Geração Z Rejeita Trabalho 100% Remoto por Solidão e Falta de Oportunidades de Crescimento

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Apenas 23% dos profissionais da Geração Z que podem trabalhar remotamente dizem preferir o trabalho totalmente remoto, contra 35% entre Millennials, Geração X e Baby Boomers, segundo dados da Gallup divulgados em 2025.

Mais de três em cada quatro (77%) integrantes da geração mais associada à busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e à flexibilidade no trabalho, na verdade, preferem voltar ao escritório, embora ainda não sejam favoráveis a trabalhar presencialmente 100% do tempo.

Solidão e falta de oportunidades pesam

Há dois fatores principais por trás dessa mudança de percepção, segundo uma reportagem da Axios: falta de oportunidades de crescimento profissional e solidão. Quase 30% dos profissionais da Geração Z afirmam ter se sentido solitários no trabalho, o dobro do percentual registrado entre a Geração X.

Além disso, uma análise acadêmica recente de 50 milhões de anúncios de emprego na Europa, publicados entre 2018 e 2021, constatou que as vagas remotas exigiam, em média, 25% mais habilidades, além de mais experiência e qualificações mais elevadas, do que os cargos presenciais.

Isso significa que, ao trabalhar remotamente, a Geração Z não apenas tem maior probabilidade de se sentir solitária e de ter seu crescimento profissional limitado (justamente em uma fase em que essas oportunidades são importantes), como também pode estar em desvantagem ao se candidatar a vagas remotas. Tradicionalmente, essas posições exigem e esperam níveis mais altos de qualificação, especialização e experiência.

O trabalho remoto prejudica profissionais em início de carreira?

Embora o trabalho totalmente remoto possa trazer benefícios para o bem-estar e a produtividade dos funcionários, ele também pode apresentar desvantagens, especialmente para profissionais em início de carreira. É por isso que a maioria dos profissionais da Geração Z quer voltar ao escritório.

O economista Joshua Mask, da Temple University, e ex-recrutador, acaba de publicar um estudo que separou o impacto negativo da inteligência artificial sobre profissionais em início de carreira dos efeitos adversos do trabalho remoto.

Ele observou que os empregos mais expostos à IA e aqueles que podem ser realizados remotamente costumam se sobrepor, principalmente porque ambos estão inseridos no universo de funções administrativas e especializadas. Isso torna cada vez mais difícil verificar se determinadas perdas devem ser atribuídas à IA ou ao trabalho remoto.

No entanto, Mask isolou os resultados de 2020 a 2023 — período anterior ao momento em que a IA começou a provocar grandes disrupções no trabalho — e usou esses dados para entender o impacto do trabalho remoto sobre profissionais em início de carreira.

Ele constatou que cargos que podem ser desempenhados remotamente levaram a uma queda de cerca de 2% nos salários ou nas remunerações iniciais, mas esse efeito foi amenizado quando o profissional mudou de função. “O que realmente me preocupa é a lacuna no treinamento e na socialização. Há muitas coisas que você aprende nos primeiros anos que temo que esses profissionais possam estar perdendo”, afirma. “E digo isso em parte porque a IA vai atuar justamente sobre o trabalho que não envolve nossa interação uns com os outros.”

O que os empregadores precisam considerar antes de contratar para vagas remotas

Nesse cenário, o economista deixa conselhos para os empregadores. “A primeira coisa que eles deveriam reconhecer é que você precisa de um pipeline [de talentos]”, disse. “Encontrar pessoas é difícil, mas não fique olhando para a IA e pensando: ‘Ei, posso substituir todo o meu negócio’, porque isso não vai acontecer.”

Mask também orienta líderes que precisam contratar profissionais para trabalhar totalmente de forma remota, seja para atrair os melhores talentos ou por qualquer outro motivo.

“Se você quer garantir a socialização, será necessário algum tipo de interação (não necessariamente no escritório)”, diz. A ideia é que os profissionais estejam juntos em um mesmo espaço, como um retiro. “Não apenas para fortalecer a cultura da empresa, mas também para os novos funcionários.”

Relembrando sua própria experiência, Mask contou que começou a trabalhar como professor na Temple University em meio à pandemia. “Minha primeira experiência aqui foi, em grande parte, remota”, recordou.

“E o que mais percebi foi que não me senti realmente à vontade aqui durante cerca de um ano, porque não conhecia ninguém. Foi uma experiência muito diferente de todos os outros empregos que tive.”

Mask acredita que os CEOs precisam considerar esse aspecto do trabalho remoto para os novos funcionários. “Eles vão estar realmente satisfeitos se não tiverem nenhum tipo de relacionamento com ninguém?”

Olhar para a Geração Z

Com os profissionais mais jovens, os empregadores ainda precisam considerar a lacuna no treinamento e no feedback. “É preciso estruturar as tarefas de modo que haja mais supervisão por parte dos funcionários atuais em cargos mais seniores.”

É uma dinâmica comum no escritório, e que precisa ser replicada no ambiente online. “Um funcionário júnior recebe uma tarefa que não sabe como fazer, então vai até o profissional mais sênior, senta-se ao lado dele e os dois descobrem como fazer.”

Essas considerações não são triviais e não devem ser deixadas de lado como uma preocupação secundária. Liderar pessoas que trabalham de forma parcial ou totalmente remota exige repensar as estruturas e garantir que haja talentos para orientar e desenvolver os mais jovens quando necessário.

Do lado da Geração Z, isso também envolve que eles entendam a importância de se cercar de profissionais mais seniores no início da carreira e como um trabalho remoto pode impactá-los nos próximos anos.

*Rachel Wells é fundadora e CEO da Rachel Wells Coaching, uma empresa dedicada a desbloquear o potencial de carreira e liderança para a GenZ e os millenials.

*Matéria originalmente publicada em Forbes.com

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