Negócios
CEO da Diageo: “Nunca Tive Medo de Ir”
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Paula Lindenberg assumiu a liderança da Diageo no Brasil em janeiro de 2022; no final daquele ano, fez parte da lista Forbes dos Melhores CEOs do país
Paula Lindenberg é movida pelo novo. Aos 11 anos, participou de um acampamento com crianças do mundo todo na Noruega, sem falar uma palavra de inglês. Gostou tanto que com 13, foi para o México, aos 15, morou na Suécia e aos 17, no Japão. “Ser aventureira e me jogar em lugares desconhecidos é um pouco da minha marca”, diz a CEO da Diageo no Brasil.
Na vida profissional, não foi diferente. Mas depois de viajar o mundo e ocupar posições de destaque nos Estados Unidos, na Europa e na América do Sul, a oportunidade de voltar ao Brasil com a família e liderar uma empresa no seu próprio país brilhou os olhos da paulistana com rodinhas nos pés. “Nunca tive medo de ir, mas sempre voltei. Hoje em dia construir para o meu país é o que faz meu coração bater.”
Com metas ambiciosas, Paula assumiu a liderança da maior fabricante de destilados do mundo em janeiro de 2022, vinda de duas décadas na Ambev. “Hoje, a empresa [no Brasil] é duas vezes maior do que era antes da pandemia”, afirma a executiva. A Diageo é líder nos segmentos em que atua – whisky, com Johnnie Walker; vodka, com Smirnoff; e gin, com Tanqueray –, mas tem apenas 3% do mercado de álcool no país, o que é sinônimo de oportunidade para a executiva. “Temos um espaço enorme para continuar desenvolvendo nossas categorias e dobrar a companhia de novo.”
Volta ao mundo
Formada em administração, Paula começou a carreira na Johnson & Johnson como executiva de marketing. Ocupou o mesmo cargo na Unilever e na Philip Morris antes de chegar à Ambev, em 2001, no marketing da Skol.
Aos 24 anos, era gerente de produto quando recebeu um convite para ir para Guayaquil, no Equador, liderar a segunda maior cervejaria do país, recém-adquirida pela Ambev. “Claramente não tinha experiência para aquela posição, mas era uma mega oportunidade de arregaçar as mangas e aprender”, lembra. “Nunca errei tanto, mas também nunca me desenvolvi tanto.”
Voltou ao Brasil já como diretora de Brahma, na época a segunda principal marca no portfólio da companhia, aos 28 anos. “Ficou muito claro para mim que quando você sai da sua zona de conforto, é o momento em que você cresce mais.”
Essa mentalidade a levou primeiro a Nova York, já mãe de duas filhas, como vice-presidente global de insights da Ambev, onde ficou por três anos. E mais uma vez voltou a viver em solo brasileiro, como CMO, antes de fazer as malas de novo.
O próximo passo foi se mudar para a Inglaterra para assumir a presidência da Budweiser, em 2019, e em 2020 liderar as operações da AB Inbev no Reino Unido, Irlanda e depois também na Espanha e nas Ilhas Canárias. “Tinha a experiência de marketing e de repente precisava cuidar de logística e outros assuntos no meio da discussão do Brexit.”
Grandes poderes, grandes responsabilidades
A executiva construiu quase toda a sua carreira na indústria de bebidas alcoólicas, viu e viveu diferentes momentos do setor. Foi a primeira mulher a se tornar vice-presidente da Ambev. “Foram poucas referências de mulheres líderes na minha carreira, mas tive muita ajuda.”
Sob sua liderança, a companhia se comprometeu a não veicular mais propagandas que objetificassem as mulheres, como era comum em comerciais de cerveja até então. “As marcas, assim como as pessoas, precisam reconhecer que erraram e estão dispostas a melhorar. Começamos com uma ação da Skol e depois vimos isso se refletir nas ações da concorrência.”
Quando assume uma nova posição, Paula reflete sobre como pode deixar sua marca e usar sua influência para “chacoalhar” as estruturas. Em 2022, a Diageo lançou o movimento Bares Livres de Assédio, que promoveu treinamentos para funcionários de estabelecimentos. Em uma ação de Johnnie Walker em 2023, a cantora Alaíde Costa, pioneira da bossa nova, foi convidada a se apresentar no Carnegie Hall, em Nova York – uma iniciativa de reparação histórica que recebeu um Grand Prix em Cannes este ano. “O papel da marca é muito mais do que vender whisky. É ajudar a nossa sociedade a caminhar para um lugar melhor.”
Menos álcool?
O mercado também caminha para um novo momento, agora em relação ao consumo de álcool. A tendência é de queda, especialmente entre os mais jovens, mostram pesquisas.
E esse cenário pesa para as companhias: após três anos seguidos de expansão, as vendas globais da Diageo praticamente estagnaram. O balanço registrou queda de 1,4% no ano fiscal encerrado em junho deste ano, com 20,3 bilhões de libras esterlinas. “Nosso escopo é a celebração, e isso sempre vai existir. Mas precisamos estar atentos para as necessidades que estão sendo criadas”, diz a executiva, citando a estratégia da companhia de expandir o público e as ocasiões de consumo.
A ideia é dar espaço para bebidas mais leves, diurnas e menos calóricas para acompanhar a demanda dos consumidores e facilitar a entrada de um público menos familiarizado com as categorias – as mulheres, por exemplo, são a maior oportunidade de crescimento da indústria.
Isso levou ao lançamento de Johnnie Walker Blonde, um whisky voltado para uso em coquetéis, e o Tanqueray Bossa Nova, desenvolvido para ser misturado com água com gás. Também está sendo estudada a possibilidade de trazer produtos como o Tanqueray Zero Álcool, já presente na Europa e nos Estados Unidos, para o Brasil. “Quando a gente fala que quer crescer em um país muito cervejeiro, é um convite para o time mudar o status quo e criar um negócio novo.”
Diversidade é estratégia de negócio
Para se conectar com diferentes públicos e atrair a geração Z, Paula reconhece o valor de encontrar diversidade dentro de casa. “Boas ideias vêm de todos os lugares, a gente só precisa dar espaço para que essas conversas aconteçam”, diz. Neste novembro, mês da Consciência Negra, a CEO da Diageo emprestou seu LinkedIn para que profissionais negros – do aprendiz ao C-Level – falassem com seus mais de 20 mil seguidores na rede. “Já estamos bem adiantados na pauta de gênero, e agora queremos fazer cada vez mais na questão racial”, diz ela, que também é conselheira do Mover. A coalização com mais de 50 grandes empresas, incluindo a Diageo, quer levar 10 mil pessoas negras a posições de liderança no Brasil até 2030.
Esse olhar precisa começar do topo, e começa mesmo. A multinacional britânica é a maior empresa listada na bolsa de Londres liderada por uma mulher – Debra Crew –, e tem como meta atingir 50% de mulheres na alta liderança em todo o mundo. No Brasil, esse objetivo já foi atingido, com o impulso de ações como promoção de vagas afirmativas e licença parental. “Abraço a causa porque é o certo para ter uma sociedade mais justa e porque é o melhor para o negócio.”
A trajetória de Paula Lindenberg, CEO da Diageo
Primeiro cargo de liderança
“Foi na Philips Morris, com uns 23 anos, quando virei gerente júnior de Marlboro e ganhei meu primeiro estagiário. É um daqueles momentos que te fazem ser mais intencional no trabalho, entender até onde posso ir e quando dou espaço. Talvez tenha sido minha primeira tentativa de ter mais autoconsciência no trabalho e desenvolver o outro.”
Quem me ajudou
“No início da minha carreira, o fato de estar junto e observar os outros me ajudou a aprender muito. Você pode olhar e copiar aquilo que você acha certo, o que foi fazendo eu me desenvolver e ter muitos exemplos ao longo da carreira. Pessoas em quem eu me espelhava, com quem eu buscava aprender e para quem eu pedia feedback e que me forçaram a ficar melhor. Não só chefes e pessoas mais seniores, mas muitos exemplos de pares, que se tornam aliados e vão construindo junto. A posição de liderança é mais solitária, então ao longo da carreira é super importante formar essas parcerias com pessoas que vão te dar um toque e te fazer perceber aquilo que você pode fazer melhor. Hoje, eu tenho coach externo e conto com meu chefe de Miami. Mas o jovem no início da carreira não pode perder essa oportunidade de estar perto das pessoas, criar as conexões e esse espaço de aprendizado. Só quando a gente tem consciência dos nossos gaps, a gente vai endereçar.”
Turning point
“Os turning points para mim foram momentos de frio na barriga. Toda vez que assumi algo novo, seja fora do país, mudando de empresa, num cargo que achei que não estava preparada ou que nenhuma mulher tinha feito. Quando você está com esse frio na barriga é quando você está mais atenta ao outro, aberta às parcerias, a aprender e a testar. E é aí que você vai dando saltos.”
O que ainda quero fazer
“Na minha carreira, o que me estimula é a sensação de estar aprendendo. Hoje ainda sinto que tenho um monte de coisas para aprender. Além do conselho do Mover, eu participo do conselho da JD que é uma empresa de café. É um outro lugar em que eu aprendo muito, uma chance de ver o que está acontecendo no mundo e traduzir o que faz sentido para a gente aqui. Quero estar sempre buscando o desconhecido e continuar aprendendo. E pessoalmente, conseguir balancear família, amigos e saúde mental. E um dia ainda vou abrir uma floricultura, algo que tem a ver com criatividade. Quero cada vez mais ter espaço para isso.”
Causas que abraço
“A diversidade, sem dúvida. Eu realmente acho que nem sempre um grupo diverso é o mais rápido para tomar decisão, e rapidez é importante no negócio. Mas provavelmente a decisão vai ser melhor. Eu abraço a diversidade como causa porque acho que é o certo para ter uma sociedade mais justa e porque também é o melhor para o business. No começo da carreira, bater meta e ser promovida fazem o olho brilhar. Hoje em dia, é claro que eu gosto de bater meta, mas ver as pessoas se desenvolvendo, algumas que eu já mentorei ou mentoro, ocupando espaços, deixando as suas marcas, voando alto, ver gente se desenvolver é o outro lado que traz muito sentido para o trabalho.”
Veja outras executivas do Minha Jornada
A coluna Minha Jornada conta histórias de mulheres que trilharam vidas e carreiras de sucesso.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Nos últimos anos, o trabalho híbrido se consolidou como modelo eficiente, que vai além da flexibilidade e da economia de tempo com deslocamentos. Ele tem se mostrado também um aliado valioso para a saúde física e mental dos trabalhadores.
Pesquisas recentes indicam que essa nova forma de trabalhar contribui para a redução do estresse e para a adoção de hábitos mais saudáveis. Um estudo do International Workplace Group (IWG)* revelou que mais de um terço dos trabalhadores híbridos tira menos dias de licença médica desde que passaram a ter mais controle sobre onde e como trabalham. Além disso, muitos profissionais passaram a dedicar mais tempo a cuidados preventivos, como exames de rotina e mudanças no estilo de vida.
MENOS ESTRESSE, MAIS QUALIDADE DE VIDA
O modelo híbrido permite equilibrar tempo e espaço de trabalho, favorecendo a saúde mental. Evitar deslocamentos diários longos é fator crucial para reduzir o estresse. Para a maioria dos trabalhadores, essa mudança trouxe uma melhora significativa no bem-estar e na qualidade de vida. Muitos profissionais relatam que a flexibilização permite encaixar atividades saudáveis na rotina, como momentos de lazer, práticas esportivas e uma alimentação mais equilibrada. Essa liberdade para gerir o tempo impacta diretamente a saúde, reduzindo os sintomas comuns de tensão e ansiedade.
PEQUENOS HÁBITOS, GRANDES MUDANÇAS
Com a autonomia proporcionada pelo trabalho híbrido, criar hábitos saudáveis se torna mais acessível.
Priorizar exames preventivos, por exemplo, é uma das vantagens desse modelo, pois a flexibilidade permite agendar check-ups e consultas de rotina, o que pode evitar que pequenos problemas de saúde se tornem graves.
A prática de atividades físicas em grupo também se torna mais viável, já que participar de corridas comunitárias ou de grupos de exercícios ajuda a manter o corpo ativo e fortalece laços sociais.
Além disso, com mais tempo em casa, fica mais fácil investir em uma alimentação equilibrada, preparando refeições nutritivas que impulsionam energia e concentração.
Sala de reunião da Regus Século XXI, em Curitiba (PR)
BENEFÍCIOS TAMBÉM PARA AS EMPRESAS
Os impactos positivos do trabalho híbrido não são sentidos apenas pelos trabalhadores. Empresas que adotam esse modelo também percebem ganhos significativos em produtividade e engajamento. Estudos apontam que a flexibilização do ambiente de trabalho contribui para equipes mais motivadas e comprometidas, reduzindo taxas de afastamento e custos com licenças médicas.
O futuro do trabalho está se moldando para atender tanto às necessidades do mercado quanto às demandas dos profissionais. Modelos mais flexíveis não apenas elevam o desempenho, mas também criam condições para que os trabalhadores tenham uma rotina mais equilibrada e saudável. Essa transformação veio para ficar e, cada vez mais, empresas e profissionais reconhecerão seus benefícios.
*BrandVoice é de responsabilidade exclusiva dos autores e não reflete, necessariamente, a opinião da FORBES Brasil e de seus editores.
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Quando o CEO da Nvidia, Jensen Huang, fala, Wall Street escuta. Não apenas porque ele lidera uma empresa de um trilhão de dólares, mas também porque tem o talento de transformar conceitos tecnológicos complexos em histórias envolventes que ressoam com um público amplo.
A inteligência em cargos de liderança vai além das métricas tradicionais de QI. A comunicação eficaz é uma característica chave que distingue esses líderes. O que faz os CEOs mais inteligentes se destacarem não é apenas o que dizem, mas como eles dizem.
Pesquisadores da plataforma de aprendizado de idiomas Preply analisaram diálogos de mais de 100 CEOs e executivos americanos. Eles examinaram marcadores linguísticos específicos para identificar quais CEOs demonstram consistentemente uma inteligência superior por meio de sua fala.
O estudo avaliou características como habilidade verbal, pensamento abstrato e conceitual, criatividade, memória de recuperação e raciocínio lógico para criar um perfil de inteligência para cada executivo.
O levantamento não traz nenhuma mulher, apesar de outros estudos abordarem a eficácia das lideranças femininas na comunicação, gerenciamento de crises e na gestão de modo geral.
De pioneiros da tecnologia a estrategistas financeiros, veja quem liderou a lista de executivos e CEOs mais inteligentes e melhores comunicadores dos EUA:
Os 25 CEOs mais inteligentes e melhores comunicadores dos EUA
1. Jensen Huang, Nvidia (Pontuação: 81,25)
Desde a fundação da Nvidia em 1993, Huang tem colocado a empresa na vanguarda das revoluções computacionais, demonstrando uma visão de futuro. Ao discutir a arquitetura complexa das GPUs (unidades de processamento gráfico), ele combina habilidade, precisão técnica e metáforas acessíveis que se conectam tanto com engenheiros quanto com investidores.
Jensen Huang, Nvidia
2. Jim Taiclet, Lockheed Martin (Pontuação: 80,87)
Ex-piloto militar que se tornou executivo, Taiclet traz uma perspectiva operacional para a liderança corporativa. Discussões sobre sistemas de defesa e relações internacionais revelam seu processo de pensamento estruturado e profundidade estratégica — características de uma mente treinada tanto na precisão militar quanto na inovação empresarial.
3. Demis Hassabis, DeepMind (Pontuação: 80,77)
Hassabis personifica a interseção entre neurociência e inteligência artificial. Quando você o ouve falar, percebe como ele transita facilmente entre os princípios da cognição humana e os frameworks de aprendizado de máquina, demonstrando habilidades excepcionais de raciocínio abstrato.
4. Vincent Roche, Analog Devices (Pontuação: 80,60)
Quando Roche fala sobre tecnologia de semicondutores, suas habilidades analíticas afiadas se destacam. O que o diferencia é seu talento notável para explicar conceitos complexos de engenharia, enquanto os coloca no contexto das tendências de mercado e das necessidades dos clientes.
5. Matt Murphy, Marvell Technology Group (Pontuação: 78,43)
O reconhecimento de padrões define a abordagem cognitiva de Murphy. Em discussões sobre tecnologia, ele consistentemente faz conexões inesperadas entre tendências aparentemente não relacionadas — uma prova da inclinação natural de seu cérebro para organizar informações em frameworks estratégicos e coerentes.
6. Reed Hastings, Netflix (Pontuação: 77,33)
Poucos executivos conseguem prever mudanças na indústria como Hastings. Seus comentários sobre criação de conteúdo e modelos de distribuição mostram uma mente que está sempre olhando para o futuro, identificando novas tendências de consumo e oportunidades de mercado antes que outros percebam a mudança.
Reed Hastings, Netflix
7. Joseph Dominguez, Constellation Energy (Pontuação: 76,70)
A complexidade regulatória se alinha perfeitamente com a clareza estratégica no estilo de liderança de Dominguez. Enquanto muitos executivos lutam com as complexidades da política energética, ele navega por essas intricadas questões com facilidade, transformando frameworks elaborados em estratégias de negócios práticas.
8. Stephen A. Schwarzman, Blackstone Group (Pontuação: 76,37)
As habilidades analíticas afiadas de Schwarzman revelam padrões e anomalias no mundo financeiro. Quando ele discute cenários de investimento, seu raciocínio afiado corta o ruído do mercado, expondo os mecanismos fundamentais por trás da criação de valor.
9. Robert B. Ford, Abbott Laboratories (Pontuação: 76,10)
Ford torna a complexidade científica acessível através de suas explicações claras. Ele se destaca em traduzir inovações em saúde para implicações de mercado sem perder a precisão técnica — um raro ato de equilíbrio cognitivo.
10. Marc Andreessen, Andreessen Horowitz (Pontuação: 75,50)
Andreessen vê conexões inesperadas no impacto social da tecnologia. Enquanto outros veem desenvolvimentos isolados, ele constrói frameworks que conectam inovações em padrões significativos para o nosso futuro digital.
11. Patrick Collison, Stripe (Pontuação: 75,43)
Collison traz clareza para o complexo mundo da tecnologia financeira. Suas explicações revelam uma mente envolvida com infraestrutura técnica e horizontes estratégicos mais amplos — uma versatilidade que define verdadeiros visionários do setor de fintech.
12. Sam Altman, OpenAI (Pontuação: 75,17)
Altman funde com naturalidade a complexidade ética e a sofisticação técnica nas discussões sobre IA. Poucos líderes equilibram os desafios multifacetados da inteligência artificial com consideração tanto pelas capacidades quanto pela responsabilidade.
Sam Altman, OpenAI
12. Shantanu Narayen, Adobe (Pontuação: 75,17)
O pensamento estratégico de Narayen conecta tecnologia criativa e oportunidades de mercado. Empatado com Altman, sua força está em conectar as possibilidades técnicas com as aplicações empresariais no setor de software criativo.
Shantanu Narayen, Adobe
14. Robert A. Bradway, Amgen (Pontuação: 74,37)
Bradway entrelaça naturalmente os fundamentos científicos da biotecnologia com a dinâmica de mercado. Sua fluência ao abordar inovações médicas complexas revela uma mente bem versada tanto nos princípios laboratoriais quanto nas estratégias de negócios.
15. Jamie Dimon, JPMorgan Chase (Pontuação: 74,25)
Dimon mapeia os mercados financeiros com uma clareza notável. Suas observações sobre tendências econômicas mostram tanto atenção aos detalhes quanto uma compreensão ampla dos sistemas globais — uma capacidade cognitiva que define sua liderança.
Jamie Dimon, JPMorgan Chase
16. Satya Nadella, Microsoft (Pontuação: 74,17)
Nadella transforma conceitos abstratos em visões tangíveis. Seu pensamento conecta capacidades tecnológicas com necessidades humanas — superando a lacuna entre o que é possível e o que é significativo.
Satya Nadella, Microsoft
17. Sanjay Mehrotra, Micron Technology (Pontuação: 74,00)
Mehrotra simplifica as complexidades da tecnologia de memória, tornando-a fácil de entender. Seu talento está em explicar claramente a ciência dos semicondutores, mantendo a precisão, destacando tanto os detalhes técnicos quanto as implicações estratégicas.
18. Elon Musk, Tesla (Pontuação: 73,83)
Musk derruba as barreiras tradicionais da indústria com seu pensamento inovador entre diferentes áreas. Embora muitas vezes sua abordagem possa ser controversa, sua força está em usar princípios de engenharia em diferentes campos, descobrindo conexões que outros frequentemente ignoram.
Elon Musk, Tesla
18. Warren Buffett, Berkshire Hathaway (Pontuação: 73,83)
Buffett simplifica a complexidade financeira com suas explicações lendárias. Empatado com Musk, ele transforma conceitos sofisticados de investimentos em analogias simples que demonstram um profundo reconhecimento de padrões.
Warren Buffett, Berkshire Hathaway
20. Daniel O’Day, Gilead Sciences (Pontuação: 73,50)
O’Day equilibra a ciência farmacêutica com a estratégia de mercado. Suas discussões sobre inovações médicas mantêm a integridade científica e clareza estratégica — tornando avanços complexos compreensíveis sem simplificação excessiva.
20. Arvind Krishna, IBM (Pontuação: 73,50)
Os fundamentos da ciência da computação informam a abordagem estruturada de Krishna para a transformação tecnológica. Sua precisão torna discussões complexas sobre computação empresarial acessíveis a públicos não técnicos.
20. Reshma Kewalramani, Vertex Pharmaceuticals (Pontuação: 73,50)
Kewalramani combina a complexidade médica com a estratégia empresarial. Sua força está em manter a profundidade científica intacta enquanto descreve claramente os caminhos estratégicos desde as inovações em pesquisa até as terapias no mundo real.
23. Greg Peters, Netflix (Pontuação: 73,20)
Peters mistura estratégia de conteúdo com inovação tecnológica de forma fluida. Sua abordagem se torna evidente quando ele explica como o desenvolvimento criativo e as capacidades da plataforma se complementam, criando uma ponte entre o entretenimento e os sistemas técnicos.
24. Reid Hoffman, LinkedIn/Greylock Partners (Pontuação: 73,17)
Os frameworks de Hoffman reúnem sistemas sociais e redes tecnológicas. Sua análise sobre conectividade profissional destaca a forma como a tecnologia transforma relacionamentos, demonstrando sua capacidade de pensar entre diferentes áreas sobre estruturas digitais e sociais.
Reid Hoffman, LinkedIn
25. Dario Amodei, Anthropic (Pontuação: 73,00)
Amodei simplifica o intricado mundo da segurança da IA com sua abordagem multidimensional. Ele equilibra habilidosamente os aspectos técnicos e éticos da IA, abordando tanto o potencial algorítmico quanto os frameworks de responsabilidade — cruciais para o desenvolvimento de uma IA responsável.
Como as habilidades cognitivas dos CEOs influenciam o sucesso da empresa
A correlação entre as habilidades cognitivas dos CEOs e o desempenho das empresas é mais forte do que você talvez imagine. Um estudo publicado na revista acadêmica de psicologia Intelligence Journal descobriu que os líderes com níveis mais altos de educação e habilidades cognitivas estavam associados a empresas que reportavam receitas brutas mais altas.
O que torna um CEO “inteligente” vai muito além do conhecimento técnico ou da perspicácia nos negócios. De acordo com a teoria das múltiplas inteligências do psicólogo premiado Howard Gardner, a capacidade cognitiva abrange várias dimensões:
- Inteligência linguístico-verbal: Usar a linguagem de forma eficaz;
- Inteligência lógico-matemática: Raciocínio analítico e conceitual;
- Inteligência interpessoal: Compreender as motivações dos outros e construir relacionamentos;
- Inteligência intrapessoal: Consciência de si mesmo e regulação emocional.
Os CEOs mais eficazes demonstram força em várias áreas de inteligência, o que lhes permite enfrentar desafios empresariais complexos enquanto inspiram suas organizações.
Comunicação e pensamento estratégico
Quando consideramos a inteligência linguístico-verbal, a pesquisa identificou padrões específicos de linguagem que se correlacionam com o pensamento de liderança:
- Construções condicionais: Frases como “sob condições em que” indicam planejamento de cenários e pensamento contingente;
- Linguagem causal: Palavras como “porque”, “portanto” e “consequentemente” sinalizam raciocínio analítico sobre relações de causa e efeito;
- Abstração conceitual: A capacidade de transitar entre exemplos concretos e princípios gerais, frequentemente marcada por frases como “o que isso representa é”;
- Pensamento comparativo: Linguagem que avalia alternativas por meio de frases como “comparado a”, “alternativamente” ou “uma abordagem diferente seria”.
Ao analisar sua própria comunicação, procure por esses marcadores de pensamento estratégico. A presença ou ausência deles pode revelar suas tendências cognitivas e oportunidades de desenvolvimento.
O poder da comunicação para CEOs
A pesquisa confirma o que os CEOs entendem instintivamente. Dominar a linguagem — com seu vocabulário e estruturas conceituais — amplifica sua capacidade de inspirar equipes e impulsionar a inovação. A vantagem competitiva não pertencerá apenas àqueles com mais informações, mas àqueles que podem transformar esses dados em insights significativos por meio da linguagem.
Ao desenvolver suas próprias habilidades linguísticas, você desbloqueará todo o potencial das suas capacidades de liderança e criará uma narrativa que inspira os que estão ao seu redor.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Entre os afastamentos recordes por questões de saúde mental em 2024 no Brasil, as mulheres foram as principais afetadas. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que elas representaram 63,8% das 472 mil licenças concedidas por transtornos mentais no ano.
As mulheres relatam níveis mais altos de burnout do que os homens há anos, e essa disparidade de gênero aumentou desde a pandemia. Em uma pesquisa com 5 mil mulheres, quase uma em cada quatro afirmou sentir esgotamento profissional, de acordo com o relatório Women @ Work 2024, da consultoria global Deloitte.
A OMS (Organização Mundial da Saúde) define o burnout como um estado de exaustão física e mental causado pelo estresse crônico no ambiente corporativo. O quadro leva à sensação de esgotamento, redução da eficácia profissional e distanciamento do trabalho.
Os índices mais altos de burnout entre as mulheres costumam ser atribuídos às suas responsabilidades desproporcionais com os cuidados fora do trabalho. Mulheres que trabalham em tempo integral realizam 22% mais trabalho doméstico e de cuidado não remunerado do que homens na mesma condição, segundo dados de 2020 da organização americana de pesquisa sobre mulheres Institute for Women’s Policy Research.
Pesquisadores identificaram como os vieses de gênero contribuem para os índices mais altos de burnout entre as mulheres. Empresas que negligenciam essa relação podem ter dificuldades para reter uma parcela essencial de seus talentos.
Como os vieses de gênero contribuem para o burnout de mulheres
O trabalho extra é menos reconhecido
A cultura do excesso de trabalho se deve, em parte, ao fato de que longas jornadas costumam estar associadas a aumentos salariais maiores, bônus mais altos e promoções mais rápidas. Isso pode parecer meritocracia, mas não é.
Um estudo publicado em 2024 na revista acadêmica de psicologia Social Psychology Quarterly revelou que mulheres que trabalham as mesmas horas excessivas que os homens recebem recompensas menores.
Na pesquisa, 230 profissionais americanos analisaram dois perfis de funcionários com avaliações de desempenho idênticas: um com carga horária de 40 horas semanais e outro com 60 horas semanais. Os participantes avaliaram cada colaborador em termos de comprometimento e competência e escolheram um deles para oportunidades de treinamento gerencial e promoção.
Os participantes selecionaram o funcionário que trabalhava 60 horas semanais para receber as recompensas em 89% das vezes. No entanto, esse “prêmio pelo excesso de trabalho” não foi distribuído igualmente entre os gêneros. Embora tanto homens quanto mulheres fossem recompensados pelo trabalho excessivo, os homens recebiam benefícios significativamente maiores.
Homens que trabalhavam 60 horas por semana tinham 8% mais chances de receber recompensas do que mulheres que trabalhavam as mesmas 60 horas semanais e apresentavam desempenho idêntico. Em outras palavras, o esforço extra das mulheres é subvalorizado.
Além disso, embora os avaliadores tendessem a classificar todos os profissionais que trabalhavam 60 horas como mais comprometidos e competentes do que os outros, as avaliações foram significativamente piores para as mulheres. Os avaliadores atribuíram as longas jornadas dos homens a um maior comprometimento com a carreira. No entanto, no caso das mulheres, pareceram associar o excesso de trabalho, em parte, a uma suposta menor competência, assumindo que elas precisavam de mais horas para concluir as tarefas.
Essa conclusão sugere que as mulheres dificilmente conseguirão superar a desigualdade de gênero apenas trabalhando mais. “Nunca vamos fechar essa lacuna de gênero se continuarmos avaliando homens e mulheres de maneira diferente pelo mesmo comportamento”, afirma Christin Munsch, professora de sociologia da Universidade de Connecticut e autora principal do estudo.
Ainda assim, as recompensas desproporcionais para os homens podem levar as mulheres a trabalhar ainda mais para progredir na carreira. Essas horas extras – com menos reconhecimento – podem contribuir para o aumento do cansaço, problemas de saúde e burnout.
A eficiência é subvalorizada
O estudo também identificou um viés nas avaliações que impactam negativamente mulheres altamente produtivas, que conseguem realizar seu trabalho em menos tempo.
Na pesquisa, os profissionais que trabalhavam 40 horas semanais foram descritos como mais eficientes do que os outros. Ambos receberam avaliações de desempenho idênticas, mas um levou muito mais tempo para concluir suas tarefas. “Mesmo assim, os participantes preferiram recompensar aqueles que trabalhavam mais horas, em vez dos funcionários igualmente produtivos – e, por definição, mais eficientes – que cumpriam a jornada padrão”, explicaram os pesquisadores.
Isso significa que, mesmo quando uma mulher realiza em 40 horas a mesma quantidade e qualidade de trabalho que um homem conclui em 60 horas, ele ainda é mais recompensado profissionalmente.
Dado que as mulheres têm mais responsabilidades com cuidados fora do trabalho, elas tendem a cumprir jornadas formais menores do que os homens. Nos Estados Unidos, dados de 2024 da agência Bureau of Labor Statistics, que faz parte do Departamento de Trabalho dos EUA, provam isso. No entanto, mesmo quando são tão produtivas quanto os homens que trabalham mais horas, elas são prejudicadas porque a presença no escritório é mais valorizada do que a eficiência.
A desvalorização da eficiência cria incentivos para que as mulheres trabalhem mais tempo, o que pode levar ao quadro de burnout.
A fadiga é subestimada
Como o excesso de trabalho e a produtividade das mulheres são subestimados, não é surpresa que elas relatem níveis mais altos de fadiga do que os homens, segundo um estudo publicado em 2024 na Sex Roles, revista acadêmica internacional de ciências comportamentais e sociais. O problema é que essa fadiga é frequentemente ignorada.
No estudo, observadores assistiram a interações sociais de homens e mulheres e, depois, classificaram o nível de cansaço de cada participante. Esses resultados foram comparados aos relatos dos próprios participantes.
A pesquisa revelou um viés de gênero significativo na percepção do cansaço. As mulheres relataram sentir-se muito mais fadigadas do que os homens. No entanto, os observadores perceberam o oposto: elas foram vistas como menos cansadas do que seus colegas do sexo masculino.
Não houve diferenças nos sinais não verbais de cansaço entre homens e mulheres, o que indica que o viés estava na percepção, e não na expressão da fadiga. Subestimar a exaustão feminina pode levar à sobrecarga de trabalho das mulheres, à falta de suporte no ambiente profissional e a um maior risco de burnout.
As mulheres podem, inclusive, sentir a necessidade de mascarar seu cansaço, o que agrava ainda mais o problema. “A experiência de ter sua fadiga constantemente subestimada pode levar as mulheres a acreditar que precisam apenas ‘aguentar firme’”, explica a pesquisadora Morgan Stosic. Isso pode torná-las menos propensas a relatar seu cansaço, tirar licenças médicas ou buscar suporte adequado.
Mulheres e burnout: o que as empresas devem fazer
Os empregadores têm um papel a desempenhar na mitigação do problema. “Embora muitas discussões sobre burnout tendam a focar no autocuidado, as empresas também têm o dever de zelar pela saúde mental dos seus colaboradores”, diz Darria Long Gillespie, coautora da pesquisa The Burnout Study in Women (O Estudo sobre o Burnout nas Mulheres), da consultoria empresarial Egon Zehnder.
Para melhorar esse cenário, as companhias devem trabalhar para reduzir o estigma em torno do uso de recursos de saúde mental para seus funcionários. Ao mesmo tempo em que as mulheres relatam níveis mais altos de estresse no trabalho, menos de um terço delas se sente confortável para falar sobre saúde mental no ambiente profissional, de acordo com o relatório da Deloitte.
Os empregadores também podem abordar o viés de gênero nas premiações corporativas, identificando métricas mais precisas de desempenho e produtividade do que apenas a quantidade de horas trabalhadas. “As organizações afirmam que a eficiência é um valor central, mas muitas vezes criam culturas corporativas que valorizam o excesso de trabalho meramente performático em vez da produtividade real”, afirma a professora Christin Munsch, da Universidade de Connecticut.
Empresas ainda podem incentivar o uso de férias, licenças médicas e familiares e folgas remuneradas, além de desencorajar comunicações fora do horário de expediente, limitar eventos após o trabalho e apoiar a desconexão dos funcionários durante seus períodos de descanso.
Por fim, os empregadores podem reduzir os vieses de gênero ao oferecer maior flexibilidade no ambiente de trabalho para todos. Cada vez mais, os profissionais enxergam esse recurso como essencial para a saúde mental. Segundo o relatório State of Workplace Empathy 2024, da Businessolver, plataforma de tecnologia para administrar benefícios de empresas, a grande maioria dos funcionários considera horários flexíveis (89%) e opções de trabalho remoto (84%) como prioridades para o bem-estar no trabalho.
*Michelle Travis é colaboradora da Forbes USA. Também é professora pesquisadora na Universidade de San Francisco School of Law e especialista em liderança inclusiva.
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