Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Se você está pensando em dar um presente de Dia dos Namorados para seu colega de trabalho, vale conferir algumas dicas de como fazer isso de maneira profissional.
Cerca de 1 em cada 6 profissionais saiu em um encontro com um colega de trabalho em 2024, e mais da metade de todos os colaboradores já namorou um colega em algum momento da carreira, de acordo com uma pesquisa da SHRM (Society for Human Resource Management), associação global de profissionais de recursos humanos, que entrevistou mais de mil norte-americanos.
Enquanto 54% desses relacionamentos foram entre pares, 41% envolviam um desequilíbrio de poder. Quase um terço (29%) dos participantes admitiu que seus relacionamentos no trabalho tinham como motivação o avanço na carreira ou a segurança no emprego.
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Apesar desses números, a maioria das empresas ainda não está preparada para ajudar seus funcionários a lidar com esses relacionamentos. A SHRM também pesquisou mais de dois mil profissionais de recursos humanos sobre as políticas de suas companhias, e os resultados mostraram que a maioria das organizações não tem uma abordagem formal. Apenas 38% possuíam uma política bem definida. Em contraste, a maioria não tinha política alguma ou tratava os casos individualmente.
Isso faz com que a maior parte dos profissionais precise lidar com romances no trabalho sem qualquer orientação. Com base em suas experiências pessoais de namoro fora do escritório, muitos podem presumir que não precisam de instrução. No entanto, os relacionamentos no ambiente profissional trazem riscos específicos.
Diferentemente das relações pessoais, romances no trabalho podem gerar acusações de assédio sexual ou até resultar em demissão caso os limites profissionais sejam ultrapassados. O fato de muitos funcionários iniciarem esses relacionamentos buscando benefícios profissionais só aumenta esse risco.
Esses relacionamentos são arriscados tanto para os envolvidos quanto para a organização. Se ainda assim você quiser se envolver em um, aqui vão algumas orientações.
Neste Dia dos Namorados, confira como lidar com romances no trabalho
Conheça a política da sua empresa
Revise o manual do funcionário ou consulte o departamento de recursos humanos para entender qual é a política da sua empresa em relação a relacionamentos no trabalho. Se seu empregador estiver entre os 5% que proíbem estritamente o romance no escritório ou impõem regras rígidas, considere se vale a pena correr o risco profissional.
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Algumas organizações exigem que os funcionários informem sobre seus relacionamentos; outras só proíbem envolvimentos em que haja desequilíbrio de poder. Há ainda empresas que impedem colegas da mesma equipe de namorarem. Conhecer as regras com antecedência é essencial para lidar com segurança com um romance no ambiente profissional.
Convide apenas uma vez
Se você está interessado em sair com um colega, uma boa regra é fazer o convite apenas uma vez. Se a pessoa recusar, respeite a decisão e não insista. Lembre-se: seu colega está ali para trabalhar, e uma insistência excessiva pode rapidamente se tornar indesejada ou até ser interpretada como assédio.
Obtenha consentimento
Você pode ter certeza de que seu colega sente o mesmo, mas não deixe nada no campo da suposição. Antes de qualquer interação física, é necessário o consentimento explícito e voluntário da outra pessoa. Isso significa que, independentemente do quanto você acha que é consensual, antes de um beijo ou um carinho, o consentimento afirmativo deve ser obtido. Para ser ainda mais preciso, existem até aplicativos como uConsent, LegalFling, The Consent App e YesMeansYes que permitem que os envolvidos registrem, forneçam ou retirem o consentimento eletronicamente.
Comunique o relacionamento
A maioria dos casais mantém seu relacionamento no trabalho em segredo do empregador, o que pode parecer mais fácil no curto prazo, mas pode gerar complicações no futuro. Se o relacionamento terminar e uma das partes contestar o consentimento, a falta de comunicação prévia pode criar problemas.
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Além disso, informar a empresa desde o início permite que ela monitore e trate eventuais preocupações de favorecimento, protegendo você e criando um ambiente de maior justiça. Portanto, evite a tentação de manter o relacionamento em segredo — mesmo que acredite estar conseguindo esconder, é bem provável que seus colegas descubram.
Evite relacionamentos entre chefe e subordinado
Segundo a pesquisa da SHRM, 41% dos relacionamentos no trabalho envolviam um desequilíbrio de poder — algo que deve ser evitado por vários motivos. Se você tem autoridade sobre o parceiro, pode ser difícil saber se o consentimento é genuíno ou influenciado por pressões profissionais. Se você ocupa a posição subordinada, colegas podem presumir que promoções, reconhecimentos e avanços se devem a favorecimento, e não a mérito. Independentemente do lado em que você está, o fim do relacionamento pode ser complicado e trazer consequências duradouras para a carreira.
Se você já está envolvido em um relacionamento com desequilíbrio de poder, mesmo que não haja favorecimento, seus colegas ainda podem ter essa percepção. Esteja atento a como suas interações são vistas pelos outros e tome medidas para evitar qualquer impressão de parcialidade.
Evite demonstrações públicas de afeto
Evitar demonstrações públicas de afeto pode parecer óbvio, mas até mesmo trocar olhares durante uma reunião pode deixar colegas desconfortáveis. Manter o relacionamento discreto preserva o profissionalismo e evita fofocas desnecessárias no escritório, que podem afetar sua reputação.
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Da mesma forma, quando o relacionamento passa por dificuldades, é importante não trazer conflitos pessoais para o ambiente de trabalho e garantir que o relacionamento não interfira na produtividade ou nas interações profissionais.
Não use canais de comunicação da empresa para assuntos pessoais
Mantenha as conversas pessoais fora do e-mail corporativo, do Slack ou de outros dispositivos de comunicação da empresa. Eles podem ser monitorados pelos empregadores e o ideal é manter a vida pessoal separada da profissional.
Se tudo isso parece muito esforço para um encontro, é porque realmente deve ser. Romance no trabalho não é algo a ser encarado de forma leviana — os funcionários devem refletir cuidadosamente sobre os riscos, entender os desafios e estar preparados para as possíveis complicações.
*Kim Elsesser é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é especialista em vieses inconscientes de gênero e professora de gênero na UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles).
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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