Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
“Pareço muito confiante, mas não tenho certeza de nada”, disse Esther Perel ao subir ao palco do evento Flash Humanidades, em São Paulo, na noite de quinta-feira (22).
Entrevistada pela jornalista Renata Ceribelli, a psicoterapeuta belgo-americana, autora best-seller e criadora do podcast “Where Should We Begin?”, discorreu com confiança (sim) e humor sobre o futuro – e o presente – do universo profissional, as causas e os impactos da crise global de saúde mental e as consequências dos avanços irrefreáveis da tecnologia – em especial, da inteligência artificial.
Anúncio
Esther é fluente em nove idiomas e se apresenta como uma estudante dos relacionamentos em diferentes culturas e contextos. “Sou especialmente interessada em quartos e salas de reunião”, diz ela, fazendo um trocadilho com as palavras do inglês “bedrooms” e “boardrooms”. “A sexualidade é uma lente incrível para a humanidade.”
A psicoterapeuta, uma das principais vozes contemporâneas no estudo de relacionamentos, tem uma clínica em Nova York e também atua como consultora de grandes empresas. Segundo ela, o trabalho deixou de ser apenas o caminho para o sustento financeiro e passou a ocupar o papel de atender necessidades existenciais. “Essa ideia de querer uma sensação de pertencimento é uma novidade completa”, afirma. “A psicologia entrou no trabalho como nunca antes. Estamos falando de segurança psicológica ao mesmo tempo em que falamos de indicadores de performance. Isso é estranho.”
Na sua visão, as empresas têm, sim, a responsabilidade de promover um ambiente saudável para os funcionários, mas a discussão sobre saúde mental tem sido reduzida a simplificações. “A saúde mental é a crise ou a sociedade está em crise e as consequências da saúde mental são normais?”
Confira os principais insights de Esther Perel sobre os temas que estão transformando o mundo do trabalho e a sociedade
Vida pessoal e profissional
“Todo mundo vai trabalhar com dois currículos. O oficial, que te conta a história da sua carreira, o trabalho, os cargos que você já teve, e o não oficial, que é, muitas, sobre as coisas que te fizeram ser quem você é e a sua história de relações. Todo mundo chega ao trabalho e há uma superposição que ocorre entre o sistema de relação no trabalho e o sistema de família, da sua origem e da sua história. Então, quando dizemos que ‘você deve ser você por inteiro no trabalho’, eu acho que nós sempre fazemos isso, mas não sempre conscientemente. Não há uma diferença fundamental entre a pessoa que vai para o trabalho e a pessoa que se relaciona com seus amigos, com seus membros de família e assim por diante. O ambiente é diferente, mas a nossa história é parte do currículo que vai para o trabalho e existe aonde quer que a gente vá.”
Geração Z
“Temos cinco gerações trabalhando ao mesmo tempo agora. Para falarmos sobre diferenças geracionais, é muito importante não falarmos sobre identidades fixas: a tradição contra a disrupção, o legado contra a inovação, o privilégio contra a marginalização, essas conversas são muito estáticas e rígidas. É comum dizer que a Gen Z vem com expectativas diferentes sobre o trabalho, sobre como o trabalho deveria ser em sua vida, sobre quanto eles querem reconhecimento e promoção, etc. Quando as pessoas começam com isso, a primeira coisa para mim é dizer: a Gen Z são meus filhos e muitos dos seus filhos, e nós os criamos. Nós criamos essas pessoas do jeito que elas são e é por isso que elas aparecem no mundo do jeito que nós não gostamos.”
Anúncio
Inteligência artificial
“O futuro do trabalho é aqui. Não é o futuro, é o presente. […] Essa não é a primeira revolução tecnológica, mas nós somos os primeiros que sabemos que estamos em uma. Minha resposta aqui vai ser muito humilde, porque ninguém pode realmente prever. Eu vou a muitos eventos, conversas com futuristas e apresentações onde as pessoas estão aplaudindo, e eu penso comigo mesma que elas estão aplaudindo a sua própria extinção. Este é um caso massivo de negação coletiva. Isso não quer dizer que eu não aceito muitas das mudanças que estão acontecendo. Estou no meio disso, mas também acho que há algo absolutamente bizarro. Os otimistas não falam de perdas de trabalho, falam de ter tempo para fazer nada ou para se relacionar com as pessoas. O nível de divisão entre as visões de mundo é enorme. Para mim, é impossível estar apenas em um lado, isso também não é realista.”
Liderança
“Soft skills geralmente significa habilidades femininas. É bom ser bom com as pessoas, mas ninguém é promovido nem recebe um aumento porque é bom com pessoas. São habilidades que você frequentemente admira em princípios, mas despreza na prática. Mas agora, as pessoas estão começando a entender que as habilidades relacionais são uma vantagem competitiva. Então, todo mundo está tentando entender como você cria essa inteligência relacional, essa capacidade humana no trabalho. Então eu comecei a pensar: o que é liderança? Porque começa com a liderança. Em um momento de incerteza, liderança não é sobre compartilhar a visão. É sobre criar um espaço onde as pessoas possam, com segurança, experimentar a ansiedade que é completamente normal e que segue a quantidade de incerteza que está na frente delas. Quando as coisas são incertas, você não diz que tudo vai ficar bem. Você diz: nós vamos resolver, vamos continuar juntos e descobrir o que realmente está acontecendo. Você não diz ‘deixa comigo’, ‘eu tenho as respostas’ porque ninguém confia em um líder que finge que sabe quando não sabe de nada.”
Pertencimento e trabalho
“Nós costumávamos trabalhar, principalmente, para nos sustentar. Ainda trabalhamos para isso, mas muitos de nós trabalhamos para criar significado. Casamento e trabalho eram economias de produção; você fazia bebês ali e um salário aqui. Era sobre o que você produzia. Depois, mudamos para a economia de serviços. Na vida pessoal, era sobre afeição e amor, coisas que nunca tiveram nada a ver com casamento durante a história. E no setor de trabalho, a economia de serviços se tornou o que você oferece: a consultoria, a gestão, o serviço. E depois nós mudamos para algo fenomenal, que é a economia de identidade. Então, nas relações, eu quero que vocês me ajudem a me tornar a melhor versão de mim mesma. No trabalho, um lugar onde eu vou experimentar propósito, propriedade, significado, satisfação e comunidade. Na maioria dos países ocidentais, no setor corporativo, você tem aproximadamente um período de dez anos entre o momento que termina a escola e quando começa a criar uma família. Isso significa que é uma década em que o trabalho é o centro para todas as nossas necessidades, financeiras, sociais, de comunidade e propósito. Essa ideia de querer uma sensação de pertencimento no trabalho é uma novidade completa. Continuamos repetindo isso, então começa a parecer uma coisa normal, mas pertencimento você buscava na sua igreja ou na sua comunidade, não no seu trabalho.”
Segurança psicológica
“[…] A psicologia entrou no trabalho como nunca antes. Estamos falando de segurança psicológica no mesmo tempo que estamos falando de indicadores de performance. Isso é estranho. A maioria das pessoas está tipo: ‘Eu não sou seu pai, não sou seu coach, sou só o seu gerente’. Falando de diferenças de geração, tem algum boomer aqui que já ouviu falar de segurança psicológica quando foi para o trabalho? ‘Faça seu trabalho!’”
Anúncio
Saúde mental
“Eu diria uma coisa para as empresas: não olhe só para isso como uma questão de compliance. Olhe para isso como algo realmente importante. Podemos ter muitas conversas sobre o que é a saúde mental hoje. A saúde mental é a crise ou se a sociedade está em crise e as consequências da saúde mental são normais? Essa é uma questão filosófica que eu acho que precisamos perguntar. Todo mundo está falando sobre a crise de saúde mental, mas isso é evitar falar sobre a crise social. A saúde mental tem sido reduzida a um monte de sintomas, porque é mais fácil falar sobre ansiedade do que falar sobre medo. É mais fácil falar sobre depressão do que falar sobre a angústia existencial. Então você pode dar um remédio e encaminhar para um médico, ao invés de ter que lidar com mudanças estruturais.”
NR-1 (norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho no Brasil)
“Devemos dar atenção aos trabalhadores, encontrar maneiras de ajudar as pessoas a se relacionar, se conectar, ter confiança, e colocar práticas em torno disso. Essas coisas sempre foram feitas, não apenas no plano das ideias. Toda cultura tem rituais e práticas que ajudam as pessoas a se unirem, a se conectar, a construir algo juntas. Não há razão para que as empresas não estejam seguindo essa trajetória que foi definida em todas as culturas há séculos.”
Atrofia social
“Quantos de vocês cresceram brincando livremente na rua? E quantos de vocês têm filhos hoje que brincam livremente na rua? Essa pergunta, para mim, é o início da atrofia social. E isso é uma metáfora – não estamos falando apenas no sentido literal. Mas a rua é um terreno essencial para a negociação social, onde você aprende interações não roteirizadas, não guiadas, não monitoradas. Onde você faz guerra e faz paz, cria regras e quebra as regras, forma alianças, é criativo e desenvolve a essência das habilidades sociais.”
Solidão
“Nós não temos que sair de casa para trabalhar, para comer, para comprar, para se exercitar, até mesmo para conhecer as pessoas. Não é apenas solidão, é isolamento autoimposto. Nos Estados Unidos, 74% da comida que é preparada nos restaurantes não é mais comida no restaurante. A combinação de atrofia com solidão e isolamento autoimposto está criando um ser humano que vai ser muito diferente do que nós conhecemos. Adicione a IA a isso e você tem o ‘pacote completo’. […] O fato de você me perguntar sobre solidão enquanto estamos no Brasil me diz que algo está acontecendo.”
Anúncio
Polarização
“As pessoas hoje têm relações muito próximas com suas famílias, pequenos núcleos e comunidades online. Você passa a maior parte do seu tempo com pessoas que pensam exatamente como você. O que está sendo perdido é o ‘nível do meio’. São os lugares onde você conhecia pessoas diferentes de você, mas vocês se uniam porque tinham uma questão em comum. A biblioteca, a escola, a vizinhança, os lugares onde as pessoas precisavam negociar. Se você perder esse espaço para praticar a tolerância, isso produz mais exacerbação e polarização. A polarização é o que acontece quando nós não podemos manter a complexidade de um assunto. Os grandes assuntos neste momento, a IA, o futuro do trabalho, são complexos, o que significa que eles são contraditórios. Quando você está sozinho e você tem um problema complexo, você deve manter as contradições por si mesmo. Quando você está em um time, em uma sociedade ou em uma empresa, o que você faz é tomar um lado. É mais fácil para mim só manter uma parte dos problemas, você pode ficar com as coisas com as quais eu não quero lidar e eu posso dizer o quanto eu não concordo com você. Nós estamos enfrentando um monte de problemas muito complexos, e ao invés de lidar com o quão difíceis eles são, nós os simplificamos.”
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
Anúncio
Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
Anúncio
Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
Anúncio
3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
Anúncio
Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
Anúncio
Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
Tecnologia2 dias atrás
Educação1 dia atrás
Negócios2 dias atrás
Política1 dia atrás
Polícia1 dia atrás
Justiça1 dia atrás
Negócios16 horas atrás
Tecnologia16 horas atrás
