Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Você assumiu novas responsabilidades no trabalho, acumulou funções, desenvolveu novas habilidades e entrega resultados consistentemente. Mas seu salário continua o mesmo. Isso parece familiar?
Muitos profissionais passam por essa situação, e pode ser frustrante. Você sabe que está agregando valor à empresa, mas como converter isso em um aumento salarial? A chave está em dominar a arte de negociar seu salário.
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Quase dois em cada cinco profissionais nunca pedem aumento, segundo um relatório recente da FlexJobs, plataforma online especializada em vagas de emprego remoto e freelancer.
Entre os que pedem, mais da metade (57%) só fazem isso durante avaliações de desempenho ou uma vez por ano. Não é surpresa que um terço dos profissionais esteja pouco satisfeito com a sua remuneração atual, de acordo com dados do Pew Research Center. Na verdade, salário e oportunidades de promoção são as áreas com os menores níveis de satisfação entre os funcionários.
Se você sabe que merece ganhar mais pelo seu trabalho, está na hora de defender o seu valor. Veja como pedir um aumento de forma estratégica e negociar com confiança em cinco passos.
5 passos para negociar um aumento de salário
1. Pesquise seu valor de mercado antes
Antes de negociar seu salário, reúna dados concretos sobre quanto o mercado paga para profissionais da sua área e nível de experiência. Comece comparando seu salário com os padrões da indústria. Guias salariais, como os da consultoria Robert Half, oferecem referências detalhadas para diversas carreiras. Além disso, visite sites como Glassdoor para entender a faixa salarial do seu cargo na sua região. Essa pesquisa ajuda a estabelecer um valor realista, baseado no mercado, e não apenas nas suas necessidades e desejos pessoais.
2. Documente suas conquistas com resultados tangíveis
Ao pedir um aumento, afirmações vagas sobre seu desempenho não serão suficientes para convencer seu gestor. Em vez disso, quantifique suas conquistas com métricas claras que demonstrem o impacto do seu trabalho na empresa. Registre seus principais resultados, destacando como eles ajudaram a empresa financeiramente ou operacionalmente.
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Por exemplo, em vez de dizer que “melhorou o processo de fechamento contábil”, prefira algo como: “Reduziu em 20 horas o tempo de fechamento do mês ao implementar novas funções no Excel, gerando uma economia de R$ 5 milhões anuais para a empresa.”
Mantenha um documento atualizado com suas realizações, incluindo evidências do seu valor, alinhadas aos objetivos da empresa:
Aumento de receita ou redução de custos;
Economia de tempo com melhorias de processos;
Projetos concluídos antes do prazo;
Novas responsabilidades assumidas, especialmente após cortes na equipe;
Melhorias na satisfação ou retenção de clientes.
Se você demonstrar um impacto positivo em tempos desafiadores, seu argumento para um aumento se torna ainda mais forte.
3. Escolha o momento certo para pedir um aumento
O timing faz toda a diferença para o sucesso da sua negociação. Não há um momento perfeito, mas algumas situações aumentam suas chances de conseguir um aumento.
Considere fazer o pedido:
Logo após concluir um projeto importante ou alcançar uma meta relevante;
Durante o ciclo de planejamento orçamentário da empresa;
Após uma avaliação de desempenho positiva;
Quando assumir novas responsabilidades devido a reestruturações na equipe.
Por outro lado, evite pedir um aumento durante períodos de crise financeira na empresa, após resultados ruins em um trimestre ou em momentos de incerteza organizacional. Além disso, marque uma reunião específica para essa conversa, em vez de mencioná-la casualmente, garantindo que seu gestor possa dar a devida atenção ao pedido.
4. Pratique como pedir um aumento de salário
Confiança na hora da conversa vem de uma boa preparação. Desenvolva um argumento claro e objetivo, baseado na sua pesquisa e nas suas conquistas. Pratique com um amigo ou mentor que possa dar um feedback sincero sobre sua postura, tom de voz e estrutura do discurso. Ensaiar ajuda a refinar sua abordagem e aumentar sua segurança.
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Ao estruturar seu discurso:
Use uma linguagem firme e confiante. Evite frases como “Eu acho” ou “Eu sinto que mereço”, que podem enfraquecer seu posicionamento;
Apresente exemplos específicos que comprovem seu desempenho acima do esperado;
Tenha em mente um valor ou faixa salarial baseado na sua pesquisa de mercado;
Antecipe possíveis objeções e prepare respostas estratégicas;
Esteja aberto a discutir benefícios alternativos caso o aumento não seja possível no momento.
Com um discurso bem estruturado e preparado para diferentes cenários, você estará pronto para conduzir a conversa com segurança e profissionalismo.
5. Faça o pedido de forma profissional e saiba como retomar o tema
No momento da reunião, mantenha a postura profissional, independentemente do resultado. Comece agradecendo ao gestor pelo tempo e, em seguida, apresente seu pedido de forma clara, focando no valor que você agrega à empresa e não em suas necessidades pessoais.
Se o pedido for recusado, pergunte quais critérios poderiam viabilizar um aumento no futuro. Estabeleça um prazo para retomar a conversa e entenda quais métricas ou entregas poderiam justificar um reajuste salarial. Caso o aumento não seja viável no momento, considere negociar outros benefícios, como trabalho remoto, horário flexível ou uma semana reduzida de trabalho.
Por fim, documente a conversa e quaisquer compromissos feitos. Isso cria um registro formal e ajuda a reforçar o tema em futuras discussões salariais.
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Negociar exige posicionamento
Pedir um aumento exige preparação, timing e confiança. Seguindo esses passos, você se posiciona como um profissional que entende seu valor e sabe comunicá-lo de forma eficaz – aumentando significativamente suas chances de sucesso.
E lembre-se: mesmo que seu pedido inicial não seja atendido, você mostrou que sabe o quanto vale e que está disposto a se posicionar. Se perceber que não há espaço para avançar na empresa atual, considere buscar outras oportunidades.
No ambiente competitivo de hoje, saber quando e como pedir um aumento não é apenas uma vantagem, é uma necessidade para o crescimento profissional.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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