Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Quando teve sua primeira filha, há 10 anos, Daniel Mazini tirou os cinco dias de licença-paternidade previstos em lei e oferecidos pela Amazon Brasil à época. Também negociou um tempo extra com seu chefe e a possibilidade de trabalhar de casa. Quatro anos depois, no nascimento do seu segundo filho, a big tech já havia estendido a licença remunerada para seis semanas. “A diferença foi enorme”, lembra Mazini, que liderou a Amazon no país e hoje é vice-presidente executivo do Wellhub (ex-Gympass). “A nova licença me permitiu ter uma conexão mais profunda com o que acontecia em casa, participar dos cuidados com o recém-nascido e da rotina doméstica.”
Os benefícios vão além do ambiente familiar. “Em uma empresa de tecnologia com um quadro de funcionários jovem, meu exemplo como líder ao tirar essa licença foi muito importante e bem recebido.”
Semelhante ao de Thiago Coelho, presidente-executivo da Estrella Galicia no Brasil, que também defende o “walk the talk”. Depois de assumir a subsidiária brasileira da cervejaria espanhola, em 2023, ele implementou 60 dias de licença-paternidade na companhia – o período pode chegar a 90 dias com mais um mês de férias.
Dois anos depois, quando sua esposa engravidou, o executivo usufruiu do benefício. “Cultura organizacional não é o que está escrito na parede. É o que a liderança faz todos os dias, com coerência e consistência”, afirma Coelho, que faz questão de comunicar quando se ausenta do trabalho para cuidar do filho, contribuindo para normalizar o tema.
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Thiago Coelho com o filho, Rafael
“Quando líderes falam abertamente sobre suas vivências como pais, eles legitimam um espaço necessário: o da humanização da liderança. Isso inspira outras pessoas a entenderem que é possível equilibrar ambições profissionais com a construção de uma família”, diz Thiago Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA e pai de dois meninos.
O que diz a lei – ou a ausência dela
Mazini e Coelho são embaixadores da CoPai, coalizão que reúne líderes de grandes empresas, como Shell, Diageo e Nubank, em busca da ampliação da licença-paternidade no Brasil para pelo menos 30 dias. “A licença deve ser compulsória e remunerada para abranger toda a sociedade”, afirma o presidente da Estrella Galicia, destacando que a medida precisa contemplar também profissões fora do mundo corporativo. “Meu trabalho com a CoPai é atuar como uma ponte, mostrando que a licença estendida não é apenas possível, mas benéfica”, diz Mazini.
Atualmente, o benefício segue a regra transitória da Constituição de 1988, que prevê apenas cinco dias corridos. “No nosso caso, que foi cesariana, são 40 dias para a mulher se recuperar, e o pai precisa voltar a trabalhar em 5. Essa conta não fecha”, diz Coelho.
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O texto constitucional determina que o Congresso crie uma lei específica para regulamentar o tema, mas, após 37 anos, essa legislação ainda não foi elaborada. No fim de 2023, o Supremo Tribunal Federal estabeleceu um prazo de 18 meses para que o Legislativo regulamentasse o tema. Esse prazo expirou em 8 de julho e, até o momento, a questão permanece sem resolução. Já a licença-maternidade é de 120 dias, podendo ser prorrogada em algumas situações, conforme previsto na CLT.
“A licença-paternidade é tão importante quanto a maternidade. O principal entrave no Brasil é que as pessoas, na maioria das organizações, são vistas como custo”, diz Jonas Marques, CEO da rede de farmácias Pague Menos. “Liderei operações na Europa e na Oceania e lá esse tema já está superado.”
A Espanha, por exemplo, anunciou, em julho deste ano, que busca dar às mães e aos pais uma semana extra de folga do trabalho após o nascimento do bebê, ampliando para 17 semanas uma das licenças parentais remuneradas mais generosas da Europa.
Empresas oferecem licença-paternidade estendida
Quando homens tiram licença-paternidade, aprofundam sua relação com os filhos, voltam mais engajados para o trabalho e beneficiam a saúde mental e as carreiras das mulheres. É o que dizem os estudos sobre o tema, corroborados por profissionais que usaram o benefício.
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“Aproveitei cada minuto nas duas vezes, o primeiro banho, as troca de fraldas na madrugada, as mamadeiras”, diz Oliveira, CTO da Coca-Cola FEMSA. “A cultura empresarial dos lugares onde trabalhei estimulava esse espaço e, hoje, vejo o quanto esse tempo é valioso para criar vínculos.”
Thiago Oliveira com os filhos
Desde 2016, o programa Empresa Cidadã permite que companhias cadastradas estendam a licença parental para 20 dias aos pais e 180 dias às mães, em troca de incentivos fiscais. “Existe uma clara diferença entre quando a licença é apenas parte desse programa e quando é um compromisso real da liderança”, opina Mazini. “O principal desafio é o ceticismo de que esses resultados justificam o ‘investimento’ de um funcionário fora da empresa por algumas semanas.”
“Com a sociedade e a liderança normalizando a ideia de que um pai tirará uma ou duas licenças ao longo de sua carreira para ter famílias mais fortes, chegaremos a um ponto onde isso não será exceção e não haverá mais resistência. Esperar resultados melhores sem desafiar o status quo é loucura.” Daniel Mazini, EVP Wellhub
O Grupo Boticário e o Nubank são exemplos de companhias que igualaram as licenças remuneradas para homens e mulheres. Especialistas afirmam que a licença parental, que também inclui casais homoafetivos e adoção de crianças, fomenta a coparentalidade e ajuda a eliminar vieses de gênero. No Boticário, o benefício é de 120 dias e obrigatório, e as mães ainda podem estendê-lo por mais 60 dias. Já o Nubank oferece um benefício global de 120 dias, ou quatro meses, para todos os funcionários. “Ao equalizar a licença, você oferece às pessoas a chance de competir em condições iguais no crescimento da carreira”, afirma Rodrigo Vianna, CEO da Mappit e cofundador do Talenses Group.
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A licença-paternidade estendida está entre os cinco benefícios mais valorizados pelos homens no Brasil, segundo a pesquisa Radar da Parentalidade 2024, realizada pela consultoria Filhos no Currículo com o Talenses Group.
Ainda assim, por ser opcional na maioria das empresas, muitos profissionais acabam não usufruindo do benefício. “Se os líderes não reforçam a importância dessa licença ou não a utilizam, ela se torna mais uma política que ‘não pegou’”, diz Mazini.
“Para o homem, a licença é um benefício. Para a mulher, é uma obrigação”, diz Vianna, ressaltando os impactos em mulheres e outros cuidadores. “Trabalhei com homens que achavam que uma semana ou até 10 dias de licença eram suficientes. Quatro meses, nunca.”
“A igualdade de gênero começa na divisão justa das tarefas dentro de casa”, diz o presidente da Estrella Galicia. O executivo, que tem uma agenda mais flexível que a de sua esposa, busca o filho na escola todos os dias.
Os impactos também são econômicos. O McKinsey Global Institute estimou em 2020 que o valor do trabalho não remunerado realizado por mulheres é de US$ 10 trilhões, o equivalente a 13% do PIB global. Elas realizam 75% dos cuidados com a casa e os filhos, segundo a organização global contra as desigualdades Oxfam (Comitê de Oxford para o Alívio da Fome).
Paternidade é ponto de virada na vida e na carreira
Equilibrar o cuidado com os filhos e uma rotina intensa de trabalho exige intenção. “Não dá para esperar sobrar tempo”, diz Thiago Oliveira. “Aprendi a ser mais eficiente e a delegar melhor para estar presente de corpo e alma onde sou insubstituível: em casa.”
Ser pai mudou as vidas e carreiras desses executivos. Se não fosse pelos gêmeos que teve aos 23 anos, enquanto atuava como psicólogo clínico, Jonas Marques talvez nunca tivesse ingressado no mundo corporativo. “Pagava aluguel, andava de ônibus e ganhava o pão de cada dia com muito trabalho”, lembra. “Corri atrás de um trabalho melhor e foi assim que entrei na Roche, como propagandista farmacêutico.”
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Pai do Matheus, 31, e da Mariana, 20, Jonas perdeu um de seus filhos gêmeos, Pedro, aos 20 anos. “Já faz 11 anos e, ao contrário do que muitos pensam, somos uma família extremamente feliz, principalmente porque sempre vivemos no presente.”
“Sinto que ganhei superpoderes. O sofrimento profundo deve destravar e acelerar algumas habilidades. Hoje, cuidamos de outros pais que também perderam filhos e ainda não conseguiram elaborar o luto.” Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Jonas Marques e família
Hoje, o executivo aborda a paternidade dentro e fora da empresa, mas nem sempre foi assim. “Por muito tempo, fui medíocre quanto a isso. Na minha cabeça, era tudo sobre produtividade”, diz. “Carreira de sucesso só vale se tivermos uma família feliz e forte, muitos amigos de verdade, se formos felizes.”
A paternidade também influenciou as decisões de carreira de Oliveira, da Coca-Cola. “Passei a considerar não apenas o que é bom para mim, mas o que é saudável e sustentável para minha família. Em momentos-chave, como a mudança de país, levei em conta o impacto sobre os meus filhos e a minha família”, conta o executivo, que hoje vive na Cidade do México.
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“É como se você passasse a usar um óculos com uma lente que é o seu filho. Tudo o que você enxerga passa por ele.” Thiago Coelho, presidente da Estrella Galicia
O que a paternidade trouxe
“Todo pai deveria ser um líder, mas nem todo líder deveria ser um pai. Afinal, não demitimos filhos”, diz o CEO da Pague Menos. Segundo Marques, a paternidade potencializou sua vocação para cuidar, educar e também cobrar.
Priorização, propósito e escuta também foram algumas das habilidades desenvolvidas pelos executivos. “Você basicamente encaixa uma outra vida nas mesmas 24 horas”, diz Coelho.
“Aprendi a valorizar mais o tempo, a presença, o tempo de qualidade e a escuta. Profissionalmente, desenvolvi uma visão mais empática e humana da liderança”, diz Oliveira. “Ser pai me ensinou que formar pessoas, seja em casa ou no trabalho, exige tempo, paciência, coerência e amor.”
Entre erros, acertos e aprendizados, o principal conselho deixado pelos executivos para outros líderes e pais é estar presente para os filhos. “Não deixe que o privilégio de estar com eles seja invisível. Diga que ama, dê conselhos, broncas, abrace, beije”, diz Marques.
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Rodrigo Vianna: “Não deixe de viver todas as etapas da vida do seu filho. Eles são criados para ir para o mundo”
“Muitos pais perderam os filhos sem eles necessariamente terem um atestado de óbito, não se falam há anos. Acordem! Liguem para eles hoje!” Jonas Marques, CEO da Pague Menos
Thiago Oliveira: “Seu maior legado não será o que você construiu, mas quem você formou. Liderar começa dentro de casa, pelo exemplo”
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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