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Os salários pagos no Brasil são, em média, os mais altos da América Latina, e ocupam a 11ª posição em um ranking global da Deel, multinacional de recursos humanos, entre os 15 países que melhor representam a presença e a atuação da companhia em diferentes regiões. O levantamento, em parceria com a plataforma de gestão de equity Carta, analisou tendências salariais com base em mais de 1 milhão de contratos ativos em cerca de 150 países.

No Brasil, a média salarial anual entre as profissões em alta demanda analisadas – especialistas em IA, desenvolvimento de software, computação em nuvem, dados e cibersegurança – é de US$ 67 mil (R$ 360 mil, na cotação atual). Supera com folga outros países da região, como México (US$ 48 mil), Argentina (US$ 42 mil) e Colômbia (US$ 37 mil). “A maioria das pessoas empregadas pela Deel, no Brasil, trabalha para empresas estrangeiras e tem mais chances de ser remunerada em dólares, o que não ocorre com os brasileiros que trabalham para empresas locais”, afirma Jessica Pillow, head de compensação global da Deel.

Demanda por profissionais de tech eleva os salários globais

Além disso, o desempenho brasileiro é impulsionado pela alta concentração de profissionais qualificados nessas áreas em alta demanda, com salários acima da média regional. O relatório destaca que funções ligadas à IA, cibersegurança e ao marketing digital pagam, em média, de 20% a 25% acima da média global, reflexo da escassez de talentos e da disputa por especialistas nesses campos. “Também há um movimento crescente de pacotes de compensação que incluem equity e benefícios mais competitivos, aumentando o valor total percebido pelos profissionais”, explica a executiva.

Outro estudo, da consultoria global de gestão Bain & Company, que entrevistou profissionais dos Estados Unidos, da Alemanha, Índia, Reino Unido e Austrália, reforça que a pressão por especialistas em tecnologia tem elevado os salários globalmente. Desde 2019, a remuneração média em funções ligadas à IA cresce cerca de 11% ao ano, chegando a 56% em cargos mais especializados.

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E a expectativa, segundo Pillow, é de que essa tendência se intensifique. “Para 2026, observamos uma valorização acelerada de carreiras ligadas à IA, cibersegurança e dados, que devem continuar elevando a média salarial.”

Onde está o Brasil entre os maiores salários do mundo

Com salários médios anuais de US$ 150 mil (R$ 807 mil) e US$ 121 mil (R$ 651 mil), respectivamente, Estados Unidos e Canadá ocupam o primeiro e o segundo lugar no ranking global de salários da Deel. O Brasil está bem distante desse pódio. “A equiparação com EUA e Canadá enfrenta barreiras estruturais”, explica Pillow. “O custo médio de capital humano e a produtividade por setor ainda diferem, o ecossistema de investimentos e remuneração via equity é menos maduro em muitos segmentos, e fatores fiscais e regulatórios elevam o custo total de contratação.”

O mercado brasileiro tem grande oferta de profissionais para funções menos especializadas, o que comprime a média salarial.  Ao mesmo tempo, posições altamente qualificadas seguem disputadas globalmente, com remunerações muito superiores. “Essas lacunas tendem a persistir enquanto não houver maior produtividade setorial, incentivos ao capital e escala de empresas capazes de pagar salários mais altos.”

A seguir, veja as médias salariais anuais por país

1. 1. Estados Unidos: US$ 150 mil
2. 2. Canadá: US$ 121 mil
3. 3. Grã Bretanha: US$ 117 mil
4. 4. Países Baixos: US$ 101 mil
5. 5. Dinamarca: US$ 100 mil
6. 6. Austrália: US$ 98 mil
7. 7. Polônia: US$ 93 mil
8. 8. Espanha: US$ 87 mil
9. 9. Singapura: US$ 86 mil
10. 10. França: US$ 82 mil
11. 11. Brasil: US$ 67 mil
12. 12. México: US$ 48 mil
13. 13. Argentina: US$ 42 mil
14. 14. Colômbia: US$ 37 mil
15. 15. Índia: US$ 22 mil

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A Câmara dos Deputados aprovou, nesta terça-feira (4), o projeto de Lei (PL) 3935/2008 que aumenta de maneira gradual a licença paternidade até 20 dias.

A proposta aumenta a licença de forma escalonada de 10 dias do primeiro ao segundo ano de vigência da lei até 20 dias a partir do quarto ano. A licença ainda poderá ser dividida em dois períodos a partir da requisição do empregado. O texto agora retorna para análise no Senado.

Inicialmente, o projeto previa que a licença seria de 10 dias no 1º ano de aplicação da lei, de 15 dias no segundo ano, com acréscimo de 5 dias/ano até 30 dias no 5º ano, mantido daí em diante. Porém, o relator, deputado Pedro Campos (PSB-PE), teve que fazer ajustes no texto para conseguir a aprovação. Além disso, o projeto determina que a licença de 120 dias será concedida apenas em caso de falecimento materno.

Com as alterações, o prazo máximo estabelecido para a licença-paternidade será de 10 dias, do primeiro ao segundo ano; 15 dias, do segundo ao terceiro ano; e 20 dias, a partir do quarto ano. Além disso, a proposta determina que a licença de 20 dias só será concedida se o governo conseguir cumprir as metas fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) referente ao segundo ano de aplicação da lei.

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Caso a meta não seja verificada, a licença de 20 dias só entrará em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que se verificar o cumprimento da meta.

O texto diz ainda que a licença-paternidade e o salário-paternidade nos casos de nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente com deficiência, passarão de 30 para 60 dias, com vigência escalonada até o quinto ano de vigência da lei.

A licença-paternidade é concedida ao empregado, com remuneração integral, em razão de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário.

Ao argumentar pela defesa da proposta, o relator afirmou que nenhum direito é mais fundamental do que o de nascer cercado de cuidado. Campos apontou ainda que o tema era alvo de debates desde a Assembleia Nacional Constituinte, que elaborou a Constituição de 1988, que reconhece a família como base da sociedade e impõe ao Estado o dever de lhe assegurar especial proteção.

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“Durante décadas, o Direito do Trabalho brasileiro reconheceu essa necessidade apenas pela perspectiva materna. A licença-maternidade representou um avanço civilizatório, mas a paternidade permaneceu à margem, como se o cuidado fosse uma atribuição exclusiva da mulher. Essa assimetria repercute não apenas na sobrecarga das mães, mas também na ausência paterna em um dos períodos mais decisivos da vida da criança”, observou.

Os recursos para o pagamento da licença virão do Regime Geral da Previdência Social (RGPS). Caso o texto seja aprovado, a estimativa apresentada pelo relator diz que a previsão é de que o impacto fiscal líquido (despesas e perda de receita) será de cerca de R$ 2,61 bilhões, em 2026; de R$ 3,3 bilhões, em 2027; de R$ 4,35 bilhões, em 2028; de R$ 5,44 bilhões em 2029.

Pedro Campos apontou que os recursos para a nova política podem vir do Regime Especial de Atualização e Regularização Patrimonial (Rearp), que prevê a atualização do valor e a regularização de veículos, imóveis, valores, títulos e ações no Imposto de Renda, caso sejam lícitos e não tenham sido declarados.

Poderá ser considerada, como fonte de custeio complementar, a receita prevista no Projeto de Lei Complementar apresentado pelo Governo na Câmara dos Deputados, que visa elevar a arrecadação federal em R$ 19,76 bilhões em 2026.

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O projeto promove alterações diretas na Consolidação das Leis do Trabalho. A licença-paternidade passa a figurar, ao lado da licença-maternidade, como direito social de mesma hierarquia e abrangência. Para tanto, cria um novo benefício denominado salário-paternidade, de idêntica duração ao da licença-maternidade.

O texto diz ainda que o salário-paternidade será destinado às mesmas categorias de segurados atualmente contempladas pelo salário-maternidade, e, ressalvados os empregados em geral, será pago diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a quem também caberá o pagamento ao empregado do microempreendedor individual.

]Conforme o texto, está prevista a concessão de incentivos fiscais para as empresas aderirem à licença. Além disso, o projeto diz que a licença pode ser suspensa pela Justiça quando houver elementos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou abandono material em relação a criança.

O projeto diz ainda que será permitida a manutenção simultânea de salário-paternidade e salário-maternidade, em relação a nascimento ou adoção, ou guarda judicial para fins de adoção, de uma mesma criança ou adolescente. Porém, o primeiro estará condicionado ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício.

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“A medida harmoniza, assim, o dever constitucional de proteção com a racionalidade econômica, pois o envolvimento paterno fortalece vínculos familiares, reduz desigualdades e favorece ambientes de trabalho mais equilibrados e produtivos”, pontuou Campos.

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Em um mundo que caminha em uma velocidade cada vez mais acelerada, onde mudanças se acumulam em todas as esferas da vida, é surpreendente notar que uma área tão estratégica quanto a de remuneração resistiu a movimentos verdadeiramente disruptivos dentro dos RHs.

A remuneração, que tem relação direta com o modelo de negócio, a cultura organizacional, o planejamento de futuro e a concretização de resultados, é uma ferramenta poderosa de alinhamento de interesses. Mas, historicamente, tentativas de implementar mudanças na forma de conduzir as políticas salariais geraram resistências e inseguranças. Afinal, trata-se de um tema dos mais sensíveis, que envolve motivação, reconhecimento e retenção de talentos.

Contudo, o cenário atual exige pragmatismo e ação. O mundo mudou, e não há mais espaço para hesitações. É preciso que as empresas se adaptem a esse novo ritmo e às novas demandas — ou os times mudarão de empresa em busca de modelos mais aderentes às suas expectativas.

A transformação digital e as novas expectativas das gerações Y e Z vêm demandando evoluções nos processos de RH, inclusive na gestão salarial. Não se pode mais pautar as decisões sobre a carreira das pessoas caso a caso e na base da discricionariedade. Ferramentas que garantam credibilidade, agilidade e transparência são essenciais para sustentar esse novo paradigma de gestão da remuneração.

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Um movimento emblemático que retrata esse momento de transformação aconteceu na última quinta-feira (30), quando foi anunciado um inovador casamento entre duas empresas de origens distintas, mas absolutamente complementares: a How2Pay, consultoria boutique focada no desenho de soluções customizadas e flexíveis em remuneração, com robusta experiência técnica e atuação nos mais diferentes setores do mercado; e a Comp, scale-up brasileira com forte viés tecnológico, criadora de uma plataforma de gestão salarial que, em pouco tempo, alcançou mais de mil empresas e segue ampliando seu portfólio de soluções com o uso de IA.

Como a tecnologia entra no RH

Essa união reflete uma tendência clara do mercado: a incorporação de tecnologia às rotinas de RH — especialmente na área de remuneração —, trazendo agilidade, rigor metodológico e previsibilidade a processos que antes eram considerados complexos e sujeitos a interpretações subjetivas. As plataformas de gestão salarial poderão transformar o cotidiano dos profissionais de RH, ao oferecer dados em tempo real, diagnósticos de competitividade de mercado, aderência às políticas internas e análises rápidas de custos e benefícios.

Muito já vimos acontecer na automatização de processos seletivos e nas avaliações de desempenho. Enquanto isso, a remuneração continuava a ser gerida em Excel, sob o controle de especialistas que tentavam manter a coerência nas decisões entre os inúmeros pedidos de movimentação salarial dos diferentes líderes da organização. As plataformas de gestão salarial chegam para oferecer recomendações objetivas e livres de viés, sempre alinhadas às condições orçamentárias e às estratégias da organização.

O que podemos esperar desse avanço? Que os gestores de RH passem a contar com uma ferramenta que fornece insights precisos e atualizados em tempo real, facilitando a tomada de decisões com mais rapidez e assertividade — seja para ajustes salariais, promoções ou diagnósticos de mercado. A transparência salarial alcançará um novo patamar, promovendo maior equidade interna e, ao mesmo tempo, garantindo a conformidade com as regras e limites definidos pelos negócios.

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Esse caminho já está trilhado. Mais do que uma tendência, a tecnologia se revelou uma aliada indispensável na conquista de uma gestão de remuneração mais justa, eficiente e estratégica. No futuro próximo, quem não acelerar essa transformação ficará para trás, enquanto as organizações ágeis se consolidarão como referências em inovação e na valorização de seus talentos.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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