No vasto ecossistema das dinâmicas do trabalho, existe um fenômeno peculiar, porém onipresente: a fofoca. O canal privado no Slack, o chat no Zoom, a copa no escritório – todos podem se transformar em cantos de conversa, onde fragmentos de informação são secretamente passados de pessoa para pessoa.
Estudos indicam que os profissionais gastam aproximadamente 65% de suas horas de trabalho em fofocas, e mais de 95% dos funcionários participam delas, provando que praticamente ninguém está acima desse passatempo no escritório.
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Fofoca tem efeitos positivos e negativos na cultura empresarial
Você pode ter sentimentos conflitantes sobre essas rodas de boatos – sem saber se deve ignorá-las completamente ou participar para ser aceito em um grupo de colegas. Embora a fofoca possa parecer um aspecto inofensivo da cultura do escritório – um pequeno prazer culposo – ela pode ser uma espada de dois gumes e uma joia escondida. Eleanor Roosevelt disse uma vez: “grandes mentes discutem ideias; mentes medianas discutem eventos; mentes pequenas discutem pessoas.” Mas ela estava ignorando o lado positivo da fofoca no século XXI.
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Confira cinco maneiras de usar os círculos de fofoca no trabalho a seu favor, além de evitar algumas armadilhas comuns.
Alívio do estresse
Vamos encarar: o trabalho pode ser estressante. Prazos se aproximam, tensões fervem e temperamentos se exaltam. Nesse cenário, entra a válvula de escape que oferece uma fuga momentânea das pressões do dia a dia. Compartilhar uma risada ou desabafar frustrações com colegas pode aliviar a carga emocional e criar uma sensação de catarse.
No entanto, cuidado com a linha tênue entre desabafar e aventurar-se em conflitos. A fofoca tem um talento para atiçar as chamas da discórdia, transformando pequenos desentendimentos em grandes disputas. A última coisa que você quer é ser rotulado como negativo ou, pior ainda, um “câncer” dentro da empresa. Portanto, é melhor ser seletivo sobre o contexto da sua queixa.
Se você se sente microgerenciado, é aceitável compartilhar esses sentimentos com um colega de equipe que provavelmente sente o mesmo. Isso é um “desabafo construtivo” – informações que podem ser usadas para melhorar, não apenas a sua situação de trabalho, mas também a de outros membros da equipe. Você e seus colegas podem pensar em maneiras de compartilhar com seu chefe que se sentem sufocados – de forma profissional, é claro.
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Networking
Compartilhar uma risada sobre o último escândalo do escritório ou comiserar sobre como é estar em chamadas de vídeo o dia todo pode criar um senso de unidade entre os colegas. É a cola social que une equipes virtuais, fomentando um senso de pertencimento e experiência compartilhada.
No entanto, ande com cuidado, pois sob a aparência de conexão está a sombra da toxicidade. A fofoca pode rapidamente se transformar em negatividade, que gera ressentimento e corroe a confiança. Lembre-se de que, se você for o primeiro a compartilhar um rumor suculento, a pessoa que o recebe pode concluir que você provavelmente falará sobre ela pelas costas também. Portanto, tome cuidado para não começar todas as chamadas com boatos ou reclamações sobre colegas de trabalho.
Rede de informações
No mundo acelerado dos negócios, conhecimento é poder. Use a fofoca para coletar informações, pois as rodas de conversa muitas vezes servem como redes informais de acontecimentos, disseminando fragmentos que podem não chegar aos canais oficiais, como um anúncio por e-mail da empresa. Precisa saber sobre mudanças futuras na liderança? Curioso sobre os últimos desenvolvimentos do projeto? Sua amiga fofoqueira do escritório pode ter a informação privilegiada.
Mas cuidado, ao jogar o jogo do celular corporativo, a mensagem pode se embaraçar e se transformar em inverdade. O que começa como uma especulação inofensiva pode acabar em rumores prejudiciais, desencadeando confusão e desviando a produtividade. Melhor agir sempre com ouvidos amigáveis para colegas desabafarem, em vez de ser a fonte da propagação de boatos.
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Construir confiança
No fundo, a fofoca é uma forma de moeda social e muitas vezes é trocada por confiança. Compartilhar anedotas pessoais ou discutir interesses comuns pode aprofundar conexões e criar uma sensação de “estamos todos juntos nessa” entre os colegas. É a união por experiências compartilhadas que pode construir relacionamentos duradouros.
O outro lado é a traição da confiança, pois informações confidenciais se tornam combustível para conversas inúteis. Uma vez quebrada a credibilidade, reconstruí-la pode ser quase impossível. Portanto, é melhor evitar o excesso de compartilhamento e assumir que qualquer coisa que você diga a um colega pode ser usada contra você como fofoca.
Por exemplo, talvez não compartilhe que você gosta de sair cedo toda sexta-feira ao meio-dia para trabalhar em seu projeto paralelo. Em vez disso, tente compartilhar algo menos potencialmente prejudicial, como o quanto você adora poder levar seu cachorro para passear na hora do almoço.
Identificar oportunidades
Em um mundo ideal, a transparência no local de trabalho reina suprema, com canais de comunicação abertos e uma cultura de honestidade. A fofoca, em sua forma mais pura, pode servir como um termômetro de transparência organizacional, que oferece insights sobre o funcionamento interno da empresa e proporciona oportunidades de crescimento que não são inicialmente óbvias. É o pulso da empresa, refletindo o fluxo e refluxo de informações.
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No entanto, ao descascar as camadas, você encontrará um terreno fértil para o segredo. Conversas sussurradas e reuniões clandestinas podem criar uma atmosfera de desconfiança – onde a transparência não tem esperança de sobreviver.
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No cenário em constante evolução da cultura de escritório, os círculos de fofoca continuarão a prosperar, moldando o tecido das dinâmicas do local de trabalho. Então, da próxima vez que você se encontrar atraído pelo turbilhão das conversas de escritório, pause e reflita sobre o delicado equilíbrio entre camaradagem e toxicidade, transparência e segredo, válvula de escape e conflito. Afinal, no jogo das fofocas de escritório, não se trata apenas de quem está falando, mas também do que está sendo dito e seus efeitos em cascata sobre a confiança, os relacionamentos e a cultura organizacional.
*Elizabeth Pearson é colaboradora da Forbes US. Ela é consultora de carreira, autora, podcaster e palestrante com foco em mulheres.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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