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Por Que o Burnout Afeta Mais as Mulheres?
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Entre os afastamentos recordes por questões de saúde mental em 2024 no Brasil, as mulheres foram as principais afetadas. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que elas representaram 63,8% das 472 mil licenças concedidas por transtornos mentais no ano.
As mulheres relatam níveis mais altos de burnout do que os homens há anos, e essa disparidade de gênero aumentou desde a pandemia. Em uma pesquisa com 5 mil mulheres, quase uma em cada quatro afirmou sentir esgotamento profissional, de acordo com o relatório Women @ Work 2024, da consultoria global Deloitte.
A OMS (Organização Mundial da Saúde) define o burnout como um estado de exaustão física e mental causado pelo estresse crônico no ambiente corporativo. O quadro leva à sensação de esgotamento, redução da eficácia profissional e distanciamento do trabalho.
Os índices mais altos de burnout entre as mulheres costumam ser atribuídos às suas responsabilidades desproporcionais com os cuidados fora do trabalho. Mulheres que trabalham em tempo integral realizam 22% mais trabalho doméstico e de cuidado não remunerado do que homens na mesma condição, segundo dados de 2020 da organização americana de pesquisa sobre mulheres Institute for Women’s Policy Research.
Pesquisadores identificaram como os vieses de gênero contribuem para os índices mais altos de burnout entre as mulheres. Empresas que negligenciam essa relação podem ter dificuldades para reter uma parcela essencial de seus talentos.
Como os vieses de gênero contribuem para o burnout de mulheres
O trabalho extra é menos reconhecido
A cultura do excesso de trabalho se deve, em parte, ao fato de que longas jornadas costumam estar associadas a aumentos salariais maiores, bônus mais altos e promoções mais rápidas. Isso pode parecer meritocracia, mas não é.
Um estudo publicado em 2024 na revista acadêmica de psicologia Social Psychology Quarterly revelou que mulheres que trabalham as mesmas horas excessivas que os homens recebem recompensas menores.
Na pesquisa, 230 profissionais americanos analisaram dois perfis de funcionários com avaliações de desempenho idênticas: um com carga horária de 40 horas semanais e outro com 60 horas semanais. Os participantes avaliaram cada colaborador em termos de comprometimento e competência e escolheram um deles para oportunidades de treinamento gerencial e promoção.
Os participantes selecionaram o funcionário que trabalhava 60 horas semanais para receber as recompensas em 89% das vezes. No entanto, esse “prêmio pelo excesso de trabalho” não foi distribuído igualmente entre os gêneros. Embora tanto homens quanto mulheres fossem recompensados pelo trabalho excessivo, os homens recebiam benefícios significativamente maiores.
Homens que trabalhavam 60 horas por semana tinham 8% mais chances de receber recompensas do que mulheres que trabalhavam as mesmas 60 horas semanais e apresentavam desempenho idêntico. Em outras palavras, o esforço extra das mulheres é subvalorizado.
Além disso, embora os avaliadores tendessem a classificar todos os profissionais que trabalhavam 60 horas como mais comprometidos e competentes do que os outros, as avaliações foram significativamente piores para as mulheres. Os avaliadores atribuíram as longas jornadas dos homens a um maior comprometimento com a carreira. No entanto, no caso das mulheres, pareceram associar o excesso de trabalho, em parte, a uma suposta menor competência, assumindo que elas precisavam de mais horas para concluir as tarefas.
Essa conclusão sugere que as mulheres dificilmente conseguirão superar a desigualdade de gênero apenas trabalhando mais. “Nunca vamos fechar essa lacuna de gênero se continuarmos avaliando homens e mulheres de maneira diferente pelo mesmo comportamento”, afirma Christin Munsch, professora de sociologia da Universidade de Connecticut e autora principal do estudo.
Ainda assim, as recompensas desproporcionais para os homens podem levar as mulheres a trabalhar ainda mais para progredir na carreira. Essas horas extras – com menos reconhecimento – podem contribuir para o aumento do cansaço, problemas de saúde e burnout.
A eficiência é subvalorizada
O estudo também identificou um viés nas avaliações que impactam negativamente mulheres altamente produtivas, que conseguem realizar seu trabalho em menos tempo.
Na pesquisa, os profissionais que trabalhavam 40 horas semanais foram descritos como mais eficientes do que os outros. Ambos receberam avaliações de desempenho idênticas, mas um levou muito mais tempo para concluir suas tarefas. “Mesmo assim, os participantes preferiram recompensar aqueles que trabalhavam mais horas, em vez dos funcionários igualmente produtivos – e, por definição, mais eficientes – que cumpriam a jornada padrão”, explicaram os pesquisadores.
Isso significa que, mesmo quando uma mulher realiza em 40 horas a mesma quantidade e qualidade de trabalho que um homem conclui em 60 horas, ele ainda é mais recompensado profissionalmente.
Dado que as mulheres têm mais responsabilidades com cuidados fora do trabalho, elas tendem a cumprir jornadas formais menores do que os homens. Nos Estados Unidos, dados de 2024 da agência Bureau of Labor Statistics, que faz parte do Departamento de Trabalho dos EUA, provam isso. No entanto, mesmo quando são tão produtivas quanto os homens que trabalham mais horas, elas são prejudicadas porque a presença no escritório é mais valorizada do que a eficiência.
A desvalorização da eficiência cria incentivos para que as mulheres trabalhem mais tempo, o que pode levar ao quadro de burnout.
A fadiga é subestimada
Como o excesso de trabalho e a produtividade das mulheres são subestimados, não é surpresa que elas relatem níveis mais altos de fadiga do que os homens, segundo um estudo publicado em 2024 na Sex Roles, revista acadêmica internacional de ciências comportamentais e sociais. O problema é que essa fadiga é frequentemente ignorada.
No estudo, observadores assistiram a interações sociais de homens e mulheres e, depois, classificaram o nível de cansaço de cada participante. Esses resultados foram comparados aos relatos dos próprios participantes.
A pesquisa revelou um viés de gênero significativo na percepção do cansaço. As mulheres relataram sentir-se muito mais fadigadas do que os homens. No entanto, os observadores perceberam o oposto: elas foram vistas como menos cansadas do que seus colegas do sexo masculino.
Não houve diferenças nos sinais não verbais de cansaço entre homens e mulheres, o que indica que o viés estava na percepção, e não na expressão da fadiga. Subestimar a exaustão feminina pode levar à sobrecarga de trabalho das mulheres, à falta de suporte no ambiente profissional e a um maior risco de burnout.
As mulheres podem, inclusive, sentir a necessidade de mascarar seu cansaço, o que agrava ainda mais o problema. “A experiência de ter sua fadiga constantemente subestimada pode levar as mulheres a acreditar que precisam apenas ‘aguentar firme’”, explica a pesquisadora Morgan Stosic. Isso pode torná-las menos propensas a relatar seu cansaço, tirar licenças médicas ou buscar suporte adequado.
Mulheres e burnout: o que as empresas devem fazer
Os empregadores têm um papel a desempenhar na mitigação do problema. “Embora muitas discussões sobre burnout tendam a focar no autocuidado, as empresas também têm o dever de zelar pela saúde mental dos seus colaboradores”, diz Darria Long Gillespie, coautora da pesquisa The Burnout Study in Women (O Estudo sobre o Burnout nas Mulheres), da consultoria empresarial Egon Zehnder.
Para melhorar esse cenário, as companhias devem trabalhar para reduzir o estigma em torno do uso de recursos de saúde mental para seus funcionários. Ao mesmo tempo em que as mulheres relatam níveis mais altos de estresse no trabalho, menos de um terço delas se sente confortável para falar sobre saúde mental no ambiente profissional, de acordo com o relatório da Deloitte.
Os empregadores também podem abordar o viés de gênero nas premiações corporativas, identificando métricas mais precisas de desempenho e produtividade do que apenas a quantidade de horas trabalhadas. “As organizações afirmam que a eficiência é um valor central, mas muitas vezes criam culturas corporativas que valorizam o excesso de trabalho meramente performático em vez da produtividade real”, afirma a professora Christin Munsch, da Universidade de Connecticut.
Empresas ainda podem incentivar o uso de férias, licenças médicas e familiares e folgas remuneradas, além de desencorajar comunicações fora do horário de expediente, limitar eventos após o trabalho e apoiar a desconexão dos funcionários durante seus períodos de descanso.
Por fim, os empregadores podem reduzir os vieses de gênero ao oferecer maior flexibilidade no ambiente de trabalho para todos. Cada vez mais, os profissionais enxergam esse recurso como essencial para a saúde mental. Segundo o relatório State of Workplace Empathy 2024, da Businessolver, plataforma de tecnologia para administrar benefícios de empresas, a grande maioria dos funcionários considera horários flexíveis (89%) e opções de trabalho remoto (84%) como prioridades para o bem-estar no trabalho.
*Michelle Travis é colaboradora da Forbes USA. Também é professora pesquisadora na Universidade de San Francisco School of Law e especialista em liderança inclusiva.
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A Nivea, marca do Grupo Beiersdorf, anunciou Marcela Faconti como nova diretora de marketing no Brasil.
A executiva retorna à companhia após três anos na Coty Brasil, onde atuou como diretora de trade marketing e da unidade de negócios de fragrâncias lifestyle.
Formada em administração pela Fundação Getulio Vargas, Faconti construiu uma longa trajetória no Grupo Beiersdorf. Ela ingressou na empresa em 2007 como analista de planejamento de demanda e, ao longo de 15 anos, ocupou cargos de liderança dentro da companhia.
Já atuou como diretora regional de marketing para mercados emergentes, em Dubai, e gerente de marketing no Brasil. A executiva deixou o grupo em 2022 como head global de centro de excelência. “Esses anos no grupo moldaram a forma como lidero, construo negócios e conecto marcas com pessoas”, afirmou em uma publicação no LinkedIn. “Tenho orgulho do que construímos e espero honrar esse legado ao iniciar este novo capítulo.”
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O LinkedIn divulgou sua lista anual de empregos em alta, que mapeia os 25 cargos com crescimento mais acelerado no mercado de trabalho brasileiro nos últimos três anos. O levantamento analisa dados da base de usuários e dos anúncios de vagas dentro da plataforma.
O ranking é liderado pela função de engenheiro de IA, seguida por técnico de enfermagem e planejador financeiro. Entre as 25 funções listadas, áreas como tecnologia, saúde e energia se destacam, além de logística, manufatura, agro e infraestrutura. “Os dados deste ano evidenciam um traço importante no perfil das contratações, com maior valorização de funções que ajudam as empresas a operar com mais eficiência, previsibilidade e controle de risco”, afirma Guilherme Odri, editor-chefe do LinkedIn Notícias Brasil.
Os dados indicam forte demanda por funções técnicas altamente especializadas, sobretudo em frentes impactadas pela inteligência artificial, segurança de processos, confiabilidade operacional e análise de dados. Ao mesmo tempo, ganham protagonismo cargos estratégicos ligados a finanças, gestão corporativa e desenvolvimento de novos negócios.
A seguir, veja os 25 empregos em alta para 2026 no Brasil
1. Engenheiro de IA
O que faz: Projeta e constrói sistemas que utilizam inteligência artificial para realizar tarefas como analisar dados, reconhecer padrões e fazer previsões.
Competências mais comuns: LangChain, geração aumentada por recuperação (RAG), grandes modelos de linguagem (LLM).
Setores mais comuns: Tecnologia, informação e internet; atividades dos serviços de tecnologia da informação; atividades de consultoria em gestão empresarial.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Florianópolis, Recife.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 10.58% mulheres; 89.42% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Engenheiro de software, cientista de dados, engenheiro de dados.
Disponibilidade de trabalho flexível: 63.55% remoto; 13.55% híbrido.
2. Técnico de enfermagem
O que faz: Auxilia enfermeiros e médicos prestando cuidados básicos ao paciente, administrando medicamentos, registrando sinais vitais e dando suporte a procedimentos médicos em hospitais ou clínicas, como coleta de sangue.
Competências mais comuns: Punção venosa, coleta de sangue, sinais vitais.
Setores mais comuns: Atividades de recreação e lazer, consultórios médicos, comércio varejista de artigos do vestuário e acessórios.
Onde está a maioria dos empregos: Ribeirão Preto, Brasília, Recife.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 87.50% mulheres; 12.50% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 2,3 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Auxiliar de laboratório, assistente administrativo, cientista médico de laboratório.
3. Planejador financeiro
O que faz: Ajuda pessoas a gerirem seu dinheiro criando estratégias de poupança, investimento e preparação para despesas futuras.
Competências mais comuns: Planejamento de aposentadoria, planejamento de espólio, serviços de gerenciamento de patrimônio.
Setores mais comuns: Seguros e previdência complementar; mercados de capital; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Porto Alegre, São Paulo, Campinas.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 30.57% mulheres; 69.43% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Consultor financeiro, assistente administrativo, vendedor.
Disponibilidade de trabalho flexível: 37.50% remoto; 12.50% híbrido.
4. Consultor de assuntos regulatórios
O que faz: Orienta empresas sobre como atender aos requisitos legais e de conformidade para seus produtos e operações.
Competências mais comuns: Assuntos regulatórios, agências reguladoras, boas práticas de fabricação (BPF).
Setores mais comuns: Mídia e telecomunicações; atividades de consultoria em gestão empresarial; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Brasília, São Paulo, Curitiba.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 41.18% mulheres; 58.82% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,8 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Analista de assuntos regulatórios, procurador de tribunal, gerente de conformidade.
Disponibilidade de trabalho flexível: 22.50% remoto; 30.00% híbrido.
5. Geofísico
O que faz: Estuda as propriedades físicas da Terra para compreender processos naturais como terremotos, movimentação de águas subterrâneas e localização de recursos.
Competências mais comuns: Interpretação sísmica 3D, sismologia, geologia do petróleo.
Setores mais comuns: Tecnologia, informação e internet; extração de petróleo e gás natural; pesquisa e desenvolvimento científico.
Onde está a maioria dos empregos: Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Brasília.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 39.13% mulheres; 60.87% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,8 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Geólogo, instrutor de pesquisa, gerente de exploração.
Disponibilidade de trabalho flexível: 0.00% remoto; 0.00% híbrido.
6. Engenheiro de segurança de processo
O que faz: Analisa e implementa medidas para prevenir acidentes, lesões e danos ao meio ambiente em processos industriais, garantindo a conformidade com as regulamentações de segurança e os padrões da indústria.
Competências mais comuns: Estudo de perigos e operabilidade (HAZOP), análise das camadas de proteção (LOPA), modelagem de consequências.
Setores mais comuns: Extração de petróleo e gás natural, atividades de consultoria em gestão empresarial, obras de infra-estrutura.
Onde está a maioria dos empregos: Rio de Janeiro, São Paulo, Salvador.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 53.70% mulheres; 46.30% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Analista de cibersegurança, engenheiro químico, engenheiro mecânico.
Disponibilidade de trabalho flexível: 20.00% remoto; 13.33% híbrido.
7. Especialista em gestão de contas
O que faz: Apoia clientes respondendo dúvidas, resolvendo problemas e coordenando serviços para manter relacionamentos comerciais sólidos.
Competências mais comuns: B2B, marketing integrado, salesforce.
Setores mais comuns: Publicidade e propaganda; atividades dos serviços de tecnologia da informação; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Campinas, Curitiba.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 61.43% mulheres; 38.57% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Gerente de conta, gerente de projetos, assistente administrativo.
Disponibilidade de trabalho flexível: 22.22% remoto; 33.33% híbrido.
8. Cientista agrário
O que faz: Estuda plantas, animais e técnicas agrícolas para melhorar a produção de alimentos e o uso de recursos.
Competências mais comuns: Agronomia, agricultura sustentável, melhoramento vegetal.
Setores mais comuns: Agricultura, educação superior, fabricação de máquinas e equipamentos.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Ribeirão Preto, Goiânia.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 39.34% mulheres; 60.66% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 2,4 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Assistente administrativo, analista de cadeia de suprimento, especialista em agricultura.
Disponibilidade de trabalho flexível: 2.74% remoto; 10.05% híbrido.
9. Consultor de investimentos
O que faz: Auxilia pessoas ou organizações a tomar decisões de investimento avaliando riscos e oportunidades nos mercados financeiros.
Competências mais comuns: Pesquisa de capital, derivativos de ações, assessoria financeira.
Setores mais comuns: Mercados de capital; atividades imobiliárias; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Curitiba, São Paulo, Porto Alegre.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 30.55% mulheres; 69.45% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 4,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Vendedor, consultor de vendas, assistente administrativo.
Disponibilidade de trabalho flexível: 18.75% remoto; 31.25% híbrido.
10. Engenheiro de confiabilidade
O que faz: Analisa riscos de falhas em usinas e plantas industriais, acompanha manutenções preventivas e faz planos de ação para melhorias em processos.
Competências mais comuns: Manutenção centrada em confiabilidade (MCC), manutenção preditiva, análise de falhas.
Setores mais comuns: Mineração, extração de petróleo e gás natural, atividades de consultoria em gestão empresarial.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Salvador, Rio de Janeiro.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 16.81% mulheres; 83.19% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 6,2 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Engenheiro de manutenção, engenheiro mecânico, consultor de banco de dados.
Disponibilidade de trabalho flexível: 18.37% remoto; 18.37% híbrido.
Veja os outros 15 cargos que mais crescem no Brasil, segundo o relatório do LinkedIn:
11. Assistente de dados
12. Técnico em microbiologia
13. Assistente de pesquisa clínica
14. Gerente de relações corporativas
15. Gerente de novos negócios
16. Especialista em manufatura
17. Analista de auditoria
18. Chefe de gestão de cadeia de suprimentos
19. Gerente de seleção
20. Gerente de instalações
21. Gerente de planejamento estratégico
22. Analista de energia
23. Gerente de projetos de marketing
24. Consultor de logística
25. Analista de orçamento
Metodologia do LinkedIn
Os pesquisadores analisaram milhões de vagas ocupadas por usuários do LinkedIn entre 1º de janeiro de 2023 e 31 de julho de 2025 para calcular a taxa de crescimento de cada cargo.
Para fazer parte da lista, os cargos precisavam ter um crescimento consistente em nossa base de usuários, contar com um número suficiente de anúncios de vagas no último ano e ter registrado um aumento significativo até 2025.
Cargos idênticos com diferentes níveis de experiência foram agrupados e classificados em conjunto. Foram excluídos estágios, cargos de voluntariado, funções temporárias e funções de estudantes, assim como empregos cuja contratação depende de um pequeno número de empresas em cada país.
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A Stone anunciou a saída de Pedro Zinner do cargo de CEO após três anos na liderança da companhia. A partir de março de 2026, o executivo deve assumir a presidência do conselho de administração. A empresa nomeou Mateus Scherer, atual CFO e diretor de relações com investidores, como novo CEO.
“Conduzir a Stone foi um privilégio. Junto a uma equipe excepcional, reformulamos a companhia, reforçamos a disciplina financeira e construímos uma plataforma mais forte e focada para o futuro”, afirma Zinner. Segundo ele, a decisão de deixar o cargo é motivada por razões pessoais.
Após dois anos como presidente do conselho, Maurício Luchetti deve retornar à posição de conselheiro.
Como parte da transição, Diego Salgado, hoje diretor de tesouraria e membro do comitê executivo, assumirá as funções de CFO e diretor de relações com investidores. Já Sandro Bassili, que liderava a Linx, será o novo COO da Stone após a conclusão da venda da empresa de software para a TOTVS.
A reorganização também marca a saída de Lia Matos, head de marketing e estratégia, que encerra seu ciclo na companhia após dez anos.
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