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Em média, sete a cada dez brasileiros estão desengajados no trabalho, segundo relatório da consultoria global Gallup. A falta de tarefas significativas e desafiadoras no trabalho ganhou nome: “síndrome do tédio extremo”, ou “boreout” — apesar do nome, bem distante do burnout, doença ocupacional caracterizada pelo esgotamento causado pelo excesso de demandas de trabalho.
Quem enfrenta o boreout não está sobrecarregado, mas sim desmotivado, desengajado e, aos poucos, se desconectando do trabalho. Esse estado pode comprometer a saúde mental e física, afetar o clima organizacional, reduzir o engajamento da equipe e, como consequência, impactar negativamente os resultados da empresa.
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Como identificar a “síndrome do tédio extremo”
Ironicamente, os sintomas do boreout se assemelham aos descritos pela Organização Mundial da Saúde para o burnout: sensação de exaustão, fadiga, distanciamento mental do trabalho, sentimentos de negatividade ou cinismo e baixa eficácia profissional.
Estar na mesma função com as mesmas responsabilidades por um longo período, não enxergar oportunidades claras de crescimento ou ter poucas interações sociais com colegas são alguns dos fatores que contribuem para o boreout, segundo Karishma Patel Buford, diretora de pessoas da Spring Health, plataforma de saúde mental personalizada para empresas. “O boreout também pode surgir quando a companhia não oferece aos funcionários condições para ter sucesso ou não cria um ambiente de trabalho envolvente e empolgante.”
Esse quadro não é inédito. O termo foi cunhado em 2007 no livro “Diagnose Boreout“, dos consultores suíços Peter Werder e Philippe Rothlin. Historicamente, a condição está associada a tarefas monótonas e repetitivas, como em linhas de montagem, ou a cargos em que os colaboradores se sentem desvalorizados, não reconhecidos ou em funções sem propósito, significado ou interesse.
Desconexão com o trabalho
Annie Rosencrans, diretora de pessoas e cultura da HiBob, plataforma de RH focada em automação e engajamento de equipes, vê o boreout como um sintoma da desconexão de profissionais com o trabalho. “Não é segredo que vivemos uma crise de desengajamento dos funcionários”, afirma. “Enquanto alguns casos começaram com o burnout, agora vemos o problema ‘oposto’ ganhar força com o boreout.”
Os reflexos negativos podem ser vistos nos índices de bem-estar e satisfação de profissionais no ambiente corporativo. Segundo um relatório global da Gallup de 2024, um em cada cinco funcionários no mundo se sente sozinho no trabalho. Só no Brasil, 25% dos profissionais afirmam estar tristes e 46% sentem estresse diariamente.
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Joe Galvin, diretor de pesquisas da Vistage, rede global de mentoria focada em liderança e crescimento empresarial, considera o boreout um precursor do quiet quitting, ou demissão silenciosa — quando o funcionário se desliga mental e emocionalmente do trabalho, fazendo apenas o mínimo necessário para se manter no cargo. “O termo descreve profissionais desmotivados após um longo período sem desafios ou estímulos no trabalho.”
Jason Helfrich, cofundador da 100% Chiropractic, rede de clínicas quiropráticas nos EUA, afirma que o boreout está relacionado com a reação da geração mais jovem às exigências de retorno ao escritório. “Sentimentos de tédio, apatia, frustração, desesperança e desvalorização são reais, embora nem sempre sejam culpa do empregador — pelo menos não em todos os casos.”
O antídoto das empresas para o boreout
A executiva da HiBob argumenta que os riscos do boreout não se limitam à perda de produtividade ou de criatividade. Eles também envolvem a falta de uma cultura baseada em colaboração e conexão. “Como líderes e gestores, temos a obrigação de promover esse tipo de cultura na empresa e nas equipes”, afirma. “E como funcionários, é importante se posicionar e aproveitar ao máximo o ambiente de trabalho para encontrar propósito e satisfação na função.”
Ilya Trakhtenberg, diretor e sócio da L.E.K. Consulting, consultoria global especializada em crescimento corporativo, e coautor do livro para líderes “Predictable Winners”, aponta uma relação direta entre boreout e inovação. “O boreout reduz a capacidade de inovação de uma organização, e a baixa inovação aumenta o boreout”, afirma. “O oposto também é verdadeiro — uma cultura de inovação reduz o boreout, aumenta o engajamento e impulsiona o sucesso.”
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Seu coautor, Stuart Jackson, vice-presidente da L.E.K. Consulting, complementa: “Um antídoto poderoso contra o boreout é colocar as pessoas em equipes nas quais possam experimentar, inovar e crescer. Uma empresa em crescimento é sempre mais energizada do que uma estagnada.” O executivo encoraja as companhias a criarem uma cultura que valorize e incentive a experimentação como base para a inovação e o desenvolvimento.
Buford, diretora de pessoas da SpringHealth, afirma que é responsabilidade dos líderes promover um ambiente que favoreça o crescimento profissional e pessoal dos funcionários. “Isso significa criar oportunidades de conexão significativa, reduzir o isolamento e incentivar a vivência de novas experiências.”
A executiva destaca que, para colocar as estratégias em prática, as empresas podem adotar programas de mentoria, trabalho em escritórios diferentes, treinamentos entre departamentos, participação em conferências ou outras iniciativas voltadas para o desenvolvimento. “Essa nova tendência também reforça a importância do apoio à saúde mental no ambiente de trabalho.”
Como os funcionários podem evitar a síndrome do tédio extremo
Embora os líderes devam oferecer um ambiente acolhedor, com tarefas relevantes, reconhecimento e possibilidade de avanço, também cabe ao colaborador buscar motivação interna, inspiração e oportunidades — enfrentando desafios, lidando com conflitos e aproveitando a energia coletiva do trabalho em equipe.
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“Se você perceber que está começando a se desligar do trabalho devido ao boreout, busque oportunidades de conexão e reencontro com o seu propósito”, orienta Rosencrans, diretora de pessoas e cultura da HiBob. “Isso pode significar pedir novas mentorias, marcar reuniões individuais com líderes para discutir crescimento fora das avaliações formais, ir ao escritório para colaborar com outros times ou buscar treinamentos e novas experiências.” A executiva também reconhece que as pessoas querem se sentir animadas, engajadas e estimuladas pelo trabalho — tanto intelectual quanto socialmente.
Mas se você está se desconectando, perdendo o desejo de crescer ou o apreço pela sua função, talvez esteja enfrentando esse quadro. Helfrich recomenda olhar para dentro e refletir sobre o que te motivaria a dar o melhor de si. Em seguida, alinhe suas metas com seu gestor e identifique o “porquê” por trás delas. “Questione por que você escolheu esse trabalho, faça as mudanças necessárias ou busque uma função que traga realização pessoal.”
*Bryan Robinson é colaborador da Forbes US. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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