Negócios

Transparência salarial: empresas têm até hoje para preencher relatório

Published

2 anos ago

31/08/2024

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Termina nesta sexta-feira (30) o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários preencham o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de 2024, conforme prevê a Lei 14.611/2023 – Lei de Igualdade Salarial, que estabelece critérios de remuneração entre mulheres e homens que executam o mesmo tipo de trabalho.

O relatório é uma ferramenta utilizada pelo governo federal para verificar se há casos de disparidades salariais por gênero nas empresas. Com esses dados, é possível conhecer a realidade remuneratória dos profissionais nas empresas, bem como as políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero.

Etapas

A partir das informações disponibilizadas, o Ministério do Trabalho produzirá outro relatório, com dados gerais de cada empreendimento, que será disponibilizado às empresas até 16 de setembro. Não há possibilidade de dados individuais serem divulgados para evitar a identificação de situações únicas.

Após a entrega do documento sobre a situação de transparência salarial no país, as empresas deverão publicar os dados gerais do relatório gerado em locais acessíveis, como sites, redes sociais ou outros meios similares, até 30 de setembro. A divulgação deve ser ampla, visando alcançar seus empregados, trabalhadores e ao público em geral.

Se uma empresa não garantir a visibilidade dessas informações, por meio da publicação dos relatórios, o MTE aplicará multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários, com o teto de 100 salários mínimos (R$ 141,2 mil). Outras sanções por discriminação salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres podem ser aplicadas, quando for o caso.

Em 30 de setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres deverão fazer a divulgação de dados gerais dos relatórios entregues, como foi feito no primeiro Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de 2024, em março deste ano.

Discriminação salarial

Em casos de discriminação salarial e de desigualdades apontadas no relatório, a legislação estabelece que um plano de ação deverá ser elaborado pela empresa infratora em até 90 dias, após o recebimento da primeira notificação. Representantes das entidades sindicais têm participação garantida em lei na elaboração e na implementação do plano de ação.

Se verificada a reincidência das desigualdades salariais de um mesmo CNPJ, a legislação prevê que seja lavrado um auto de infração pela auditoria fiscal do trabalho. A empresa tem prazo de dez dias para apresentação de defesa administrativa.

As pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres.

Primeiro relatório

Ao todo, 49.587 empresas com 100 ou mais funcionários em 31 de dezembro de 2023 prestaram as informações exigidas pela nova legislação.

Os dados do primeiro relatório de transparência salarial, divulgado em março deste ano, mostraram que as mulheres ganham 19,4% a menos do que os homens na mesma função.

O documento revelou, por exemplo, que a remuneração média no Brasil é de R$ 4.472. Os homens não negros recebem R$ 5.718; as mulheres não negras aparecem na sequência, com R$ 4.452. Já os homens negros ganham R$ 3.844 e as mulheres negras têm salários médios de R$ 3.041.

As mulheres ocupam apenas 38% dos cargos de liderança no mercado de trabalho brasileiro.

O Brasil não é um caso isolado de diferenças salariais de gênero. O relatório Mulheres, Empresas e o Direito do Banco Mundial, publicado em 2024, indica a disparidade global de gênero.

Denúncias

Denúncias de desigualdade salarial podem ser feitas pelo site da Carteira de Trabalho Digital ou no aplicativo para smartphones desenvolvido pelo Ministério do Trabalho e Emprego nos sistemas Android e iOS. Antes, é preciso acessar o portal Gov.br.

Para esclarecer eventuais dúvidas sobre a lei, o Ministério das Mulheres, em parceria com o Ministério do Trabalho e Emprego, tem a Cartilha Tira-Dúvidas: Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, com informações destinadas aos trabalhadores e empregadores.

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Negócios

Cargos de Liderança São Só 1,5% das Vagas para Pessoas com Deficiência

Published

3 horas ago

20/09/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Apenas 1,5% das vagas destinadas a pessoas com deficiência (PcDs) ofertam posições técnicas e gerenciais, aponta levantamento inédito da startup Egalite. O levantamento considera dados de 116 mil profissionais cadastrados e mais de 19 mil vagas ativas no portal Inclui PcD, da própria startup, especializada em projetos para empregabilidade de pessoas com deficiência.

As empresas destinam grande parte das vagas para posições operacionais, que representam 98,5% dos postos de trabalho. Por outro lado, o levantamento aponta que 31% de todas as candidaturas espontâneas desses profissionais são direcionadas para posições gerenciais e técnicas.

Embora esses dados apontem para um cenário desafiador, a pesquisa destaca um avanço nas organizações empenhadas na inclusão e no crescimento efetivo desses profissionais.

Metade das organizações analisadas no portal Inclui PcD já disponibiliza todas as suas vagas, desde posições de entrada até cargos de liderança e especialistas, para pessoas com deficiência, superando a exigência legal de cotas.

Um dos fundadores da Egalite e embaixador e CEO da Rede Empresarial de Inclusão Social, Djalma Scartezini aponta que a maioria das vagas de trabalho é para cargos operacionais, pois o varejo é a base da pirâmide e, por isso, disponibiliza maior quantidade de postos de trabalho.

“Não existem cargos de liderança na mesma proporção que cargos de entrada”, diz Djalma Scartezini.

Contudo, o diretor executivo reconhece que existe uma falta de vagas de gerência destinada à população PcD. “Eu sendo um executivo com deficiência também não estou contente de ver poucos pares com deficiência em cargos de direção. O que eu acho que é positivo é que tem avançado esse número.”

Ele cita a última feira Inclui PcD, uma iniciativa da Egalite, que abriu 19 mil vagas para pessoas com deficiência, das quais quase 4 mil eram cargos para especialistas, coordenadores e primeiros estágios de liderança.

Outro dado relevante da pesquisa demonstra que a pretensão salarial mediana de candidatos PcD é de R$ 1.450, valor abaixo do salário mínimo em vigor (R$ 1.621). O dado revela que os trabalhadores muitas vezes chegam aos processos seletivos cobrando menos do que o que é de direito.

Muitas vezes esse cenário se dá por um viés de mercado que utiliza marcadores identitários – como deficiência, gênero, raça e orientação sexual – para desqualificar as pessoas. Como aponta Scartezini, frequentemente, as próprias vagas oferecidas a PcDs já são disponibilizadas com valores de remuneração reduzidos em relação aos parâmetros de mercado.

Uma outra barreira enfrentada por trabalhadores com deficiência é o recuo de postos de trabalho no modelo home office. De acordo com dados da Inclui PcD, o percentual de vagas remotas e híbridas sofreu queda de 28,4% em 2024 para somente 0,8% em 2026.

“O modelo de trabalho remoto remove barreiras cruciais de mobilidade urbana e transporte público inacessível para pessoas com deficiência física”, explica o CEO da Egilate, Guilherme Braga.

Além disso, para profissionais neurodivergentes, o ambiente de casa atua como um regulador sensorial, possibilitando a gestão de estímulos do ambiente, a adaptação do espaço de trabalho e a diminuição da sobrecarga social.

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Negócios

“Se Tudo É Burnout, Então Nada É”, Diz Pesquisadora Pioneira sobre o Tema

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3 dias ago

17/09/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Quando começou a ouvir relatos de esgotamento relacionados ao ambiente e à sobrecarga de trabalho, Christina Maslach não imaginava que o burnout, termo que ajudou a cunhar, se popularizaria a ponto de ser reconhecido no mundo todo e extrapolar o universo profissional. “O problema é que as pessoas usam a palavra para se referir a todo tipo de coisa: para dizer que estão entediadas ou que não tiveram uma boa ideia a semana toda”, diz Maslach à Forbes, durante passagem pelo Brasil. “É burnout parental, burnout conjugal… Se tudo é burnout, então nada é.”

Professora de psicologia da Universidade da Califórnia em Berkeley, nos Estados Unidos, e pesquisadora pioneira sobre o tema desde a década de 1970, ela é a mente por trás da definição formal do conceito e da criação do MBI (Maslach Burnout Inventory), ferramenta utilizada globalmente para medir o esgotamento profissional.

Após mais de quatro décadas de estudos sobre o tema, em 2019, a OMS (Organização Mundial da Saúde) incluiu o burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), definindo-o como “um estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”.

O que é o burnout

No entanto, a pioneira nos estudos sobre o tema prefere afastá-lo de uma patologia. Ela explica: “É basicamente uma resposta a estressores crônicos no ambiente de trabalho. E uma resposta ao estresse não é uma doença. Não é uma condição médica”, disse a pesquisadora durante evento promovido pela Heineken em São Paulo na terça-feira (15), na véspera do Mind Summit, onde palestra nesta quinta.

No início de suas pesquisas com profissionais de linha de frente, como policiais, enfermeiros e assistentes sociais, Maslach notou um padrão: pessoas outrora apaixonadas por suas carreiras tornavam-se exaustas, cínicas e distantes de seu propósito. A primeira vez que tentou publicar suas descobertas, há exatos 50 anos, foi rejeitada por periódicos acadêmicos que classificaram o achado como “psicologia pop”.

Aconselhada a publicar em uma revista popular, escreveu um artigo em 1976 para a Human Behavior. A reação dos leitores não demorou. “Isso foi antes da internet, e eu recebia sacos de cartas e telefonemas de pessoas dizendo: ‘Meu Deus, achei que eu fosse o único’”, relembra.

O problema do burnout não é individual

O termo se popularizou (até demais, na sua visão), mas a pesquisadora alerta para a forma como as lideranças ainda fogem da responsabilidade. “A maioria dos líderes pensa em trazer terapeutas para tratar as pessoas. Mas pense em um risco físico: se você trabalha em uma altura perigosa de onde pode cair, a empresa não diz: ‘Se você cair, estaremos lá para te levar ao hospital’. Ela torna o ambiente menos arriscado para que você não caia em primeiro lugar.”

A pesquisadora vai abordar o tema enquanto o Brasil enfrenta uma crise de saúde mental. Nos últimos quatro anos, os afastamentos por burnout cresceram 823% em quatro anos, segundo dados do Ministério da Previdência Social.

Em um ambiente corporativo de pressão constante, em que “fazer mais com menos” virou quase uma regra, trabalhar no limite tornou-se rotina. “Em vez de dizerem ‘o que podemos tirar do seu prato para que você faça essa outra coisa’, dizem apenas: ‘faça mais’. Esquecemos de colocar o ser humano no centro do trabalho.”

O resultado é uma dependência de “soluções de autocuidado” que não resolvem a raiz do problema. “A maior parte das estratégias de enfrentamento que ensinam aos profissionais não funciona. Tirar férias, sair mais cedo, tirar um dia de folga para a saúde mental. Essencialmente, estão dizendo para você não trabalhar. Se a melhor maneira de lidar com o estresse do trabalho é não trabalhar, há algo de muito errado no que está acontecendo.”

Hoje, seu desafio é mudar a forma como as pessoas enxergam o burnout e lidam com ele, individualmente e dentro das empresas. “Assim como nos Estados Unidos, quando as pessoas no Brasil ouvem essa palavra, imediatamente a associam a uma doença psicológica”, afirma. “E a solução que encontram em 99,9% das vezes é: você tem que se consertar, cuidar de si mesmo. É focar em quem está passando pelo problema e falhar em perguntar o porquê. O que está acontecendo no ambiente que está criando esse problema?”

Como redesenhar o trabalho

Em vez de focar apenas no indivíduo, a autora do livro “The Burnout Challenge” aponta que o esgotamento é resultado de falhas organizacionais em seis áreas principais: sobrecarga de trabalho, falta de controle, recompensas insuficientes, quebra do senso de comunidade, ausência de justiça e conflitos de valores.

Para executivos que medem os níveis de burnout de seus times em pesquisas anuais apenas para ver se o número cai no ano seguinte, Maslach deixa um alerta: “Eu desenvolvi a ferramenta [MBI] para pesquisa, não para diagnosticar uma doença como um termômetro mede a febre. Medir o burnout sem fazer nada a respeito não serve para nada”.

A saída, segundo a pesquisadora, passa por um redesenho contínuo do ambiente de trabalho guiado por 3 Cs:

1. Colaborar: “Você precisa trabalhar com as pessoas que fazem o trabalho para que elas tenham voz. O que está atrapalhando o trabalho importante? É desmoralizante para o funcionário nunca ser consultado sobre como o trabalho poderia ser feito melhor.”

2. Customizar: “Não existe uma solução única que sirva para todos. Uma iniciativa que funciona em um hospital pode não funcionar em uma escola ou empresa de tecnologia. Você precisa ajustar as melhorias à cultura e aos objetivos da sua organização.”

3. Comprometer-se: “Não é um workshop de um dia. É fazer até dar certo. Mudanças levam tempo e, como uma reforma em casa, às vezes piora antes de melhorar. Tem que haver um compromisso contínuo.”

A chave para liderar times saudáveis, conclui a pesquisadora, não é tentar implementar revoluções disruptivas e milionárias do dia para a noite, mas sim remover o que ela chama de “pedras no sapato”, ou os pequenos e constantes estressores crônicos. “Seja uma pauta trimestral ou semestral, a pergunta na agenda deve ser sempre: ‘Como podemos tornar as coisas um pouco melhores por aqui?’ Isso constrói esperança.”

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Negócios

As 10 Melhores Empresas dos EUA para Profissionais de Tecnologia

Published

4 dias ago

16/09/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Nos Estados Unidos, o mercado de trabalho para profissionais de tecnologia deve crescer bem acima da média nacional na próxima década.

Segundo o escritório americano de estatísticas trabalhistas (Bureau of Labor Statistics), a projeção é de 280 mil novas vagas por ano, o que permite aos talentos do setor serem altamente seletivos em suas escolhas profissionais.

Para guiar essas decisões de carreira e oferecer às empresas uma visão de seus concorrentes, a Forbes mapeou os destaques na lista Melhores Empresas para Profissionais de Tecnologia dos EUA em 2026.

Neste ano, a Nvidia lidera o ranking com 300 empresas, seguida pelo Google e pela Bridgestone. Nomes como Microsoft e Delta Air Lines também integram o top 10.

O que está por trás da lista

A terceira edição anual da lista, produzida em parceria com a empresa de pesquisa Statista, baseia-se nas respostas de mais de 50.000 profissionais de tecnologia de todos os setores em companhias com pelo menos 1.000 funcionários nos Estados Unidos.

Os participantes avaliaram suas empresas atuais, ex-empregadores e companhias conhecidas por indicação em critérios como remuneração, plano de carreira, estilo de gestão e ambiente de trabalho.

A nota final deu peso maior às opiniões recentes dos atuais colaboradores, cruzando os dados acumulados nos últimos três anos das pesquisas da Forbes com a Statista. As 300 companhias com as pontuações mais altas formaram a lista definitiva.