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Começam a valer nesta terça-feira (26) as novas regras de Segurança e Saúde no Trabalho. Com isso, empregadores, gestores e funcionários de todos os setores terão que cumprir normas mais rigorosas, procurando identificar e eliminar riscos ocupacionais, inclusive para a saúde mental dos trabalhadores.

As novas diretrizes e requisitos constam na última atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que trata do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) de forma geral. Ela é definida pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em uma comissão tripartite, que reúne representantes dos empregadores e trabalhadores.

A atualização da NR-1 foi aprovada em agosto de 2024 e deveria entrar em vigor em maio de 2025. No entanto, o MTE decidiu conceder mais tempo para as empresas se adaptarem e implementou as novas regras em caráter educativo e orientativo.

Agora, com as diretrizes já em vigor, as empresas passam a ser fiscalizadas a respeito do cumprimento das diretrizes. O ministério informou que, durante os primeiros 90 dias, a fiscalização vai apenas orientar as empresas, indicando, quando necessário, a necessidade de adequações. Após este período, penalidades como multas e embargos serão aplicadas, conforme o caso.

O que muda com a nova NR-1

A principal mudança aprovada na norma, em 2024, foi a obrigação das empresas passarem a identificar também “os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”, como, por exemplo, sobrecarga de trabalho e assédio.

Até então, a norma estipulava apenas a obrigação das empresas indicarem, em seus Programas de Gerenciamento de Riscos, os perigos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes trabalhistas.

No manual de orientação que lançou em março deste ano, o MTE destacou que o gerenciamento dos riscos psicossociais abrange os aspectos relacionados à organização do trabalho que podem gerar efeitos psicológicos, físicos e sociais. Entre eles, o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) e depressão, entre outros.

Isso não significa “verificar sintomas individuais” de cada trabalhador, mas monitorar de forma constante as condições de trabalho que podem afetar a saúde mental.

“Trata-se de considerar quais os fatores da atividade de trabalho são estressores, que podem levar à ocorrência de lesões ou agravos à saúde do trabalhador”, destaca o manual.

O ministério alerta que, para gerir os fatores de risco psicossociais, os empregadores também devem observar as disposições de outras normas regulamentadoras, sobretudo a NR-17, que trata da ergonomia no ambiente de trabalho.

Responsabilidade compartilhada

Segundo o diretor científico da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho), Ricardo Beça, ao fazerem o GRO, as empresas terão que olhar com cuidado para a organização do trabalho, evitando pressões excessivas sobre os funcionários, metas incompatíveis, sobrecarga, jornadas de trabalho mal organizadas, assédio, violência e falhas de comunicação. “É importante frisar também que não é para fazer um diagnóstico psiquiátrico do trabalhador. É para identificar e controlar os fatores do trabalho que podem gerar ou agravar um adoecimento”, explica Beça.

Em entrevista à Rádio Nacional, da EBC (Empresa Brasil de Comunicação), o médico salientou que a mais recente atualização da NR-1 foi importante por colocar a saúde psíquica e mental na lógica da prevenção e por redistribuir responsabilidades.

“Antes, o tema aparecia só quando já havia alguma crise […] Saúde mental no trabalho é uma responsabilidade compartilhada. O trabalhador precisa buscar ajuda e a organização precisa identificar e controlar os riscos do trabalho também”.

Prevenção

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a saúde mental é uma questão fundamental no atual contexto, “ficando evidente a importância das organizações abordarem os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho com o objetivo de prevenir o adoecimento mental e outras lesões e agravos à saúde do trabalhador”.

Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios previdenciários por transtornos mentais e comportamentais. Um resultado 15,6% superior ao número de 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios.

As maiores causas de afastamento do trabalho por questões psicossociais registradas no ano passado foram os casos de transtornos ansiosos (166.489) e os episódios depressivos (126.608). Na sexta posição ficaram os 23.773 casos de reação ao estresse grave e de transtornos de adaptação.

De acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, os resultados dos últimos anos apontam para uma situação preocupante: os afastamentos do trabalho por mais de 15 dias, decorrentes de transtornos mentais, entraram em uma trajetória de crescimento acelerado, com severos impactos financeiros.

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A regra de transição para redução da jornada de trabalho das atuais 44 horas para 40 horas semanais deve ser de um ano, segundo acordo costurado pelas lideranças da Câmara e pelo governo federal e anunciado nesta segunda-feira (25).

O texto da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em tramitação na Câmara prevê uma primeira redução de duas horas, de 44 para 42 horas semanais, em 60 dias após a promulgação da Emenda Constitucional. O mesmo prazo, de 60 dias, será aplicado para a mudança da escala dos atuais 6×1 para 5×2, quando o trabalhador folga dois dias a cada cinco trabalhados.

A jornada deve cair para 40 horas semanais 12 meses após a publicação da proposta. A medida ainda precisa ser aprovada na Câmara e no Senado.

A decisão foi anunciada pelo presidente da Câmara, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB), acompanhado dos ministros do Trabalho, Luiz Marinho, e das Relações Institucionais, José Guimarães.

O relator da PEC, deputado Leo Prates (Republicanos-BA), deve apresentar o texto no final da tarde desta segunda-feira, na sessão da Comissão Especial que analisa o tema. A votação está prevista para quarta-feira (27) na Comissão e para quinta-feira (28) no Plenário da Casa.

“Para o que mais interessa para o povo brasileiro, que foi o que mais motivou [o povo], que foi o fim da escala 6×1, não há transição, são 60 dias a partir da promulgação”, destacou Prates.

Com isso, o trabalhador que hoje faz 44 horas em seis dias de trabalho terá o direito de fazer 42 horas em, no máximo, cinco dias de trabalho, após os 60 dias da promulgação. Após 12 meses, a jornada será reduzida para 40 horas semanais, o que dá 8 horas por dia em cinco dias de trabalho, e dois de descanso (5×2).

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Conflitos no trabalho raramente são julgados desde o começo. Geralmente, são julgados a partir do momento mais visível. Alguém levanta a voz, envia um e-mail ríspido, demonstra frustração em uma reunião e, de repente, a reação vira a história.

Mas reações não surgem do nada, às vezes uma pessoa foi interrompida, desconsiderada, minada, contrariada ou pressionada silenciosamente ao longo do tempo e, quando finalmente responde de forma emocional, o comportamento anterior desaparece do foco. Quem contribuiu para a escalada pode então apontar para a reação como prova: “É disso que estou falando. A resposta dessa pessoa foi agressiva.” O comportamento anterior some, e a reação visível vira a história inteira.

Isso pode ser uma expressão genuína de sofrimento, mas também pode ser um retrato incompleto do que aconteceu. O problema para líderes é que as duas coisas podem ser verdadeiras ao mesmo tempo. Uma reação pode ser inadequada, e ainda assim as condições que a produziram continuarem relevantes.

Esse padrão às vezes é descrito como abuso reativo, embora, em ambientes de trabalho, seja frequentemente mais útil entendê-lo como enquadramento da reação. A resposta de uma pessoa é isolada da sequência de eventos que veio antes e então usada como prova de que ela era o problema o tempo todo. Isso também se sobrepõe ao conceito de DARVO, termo usado para descrever negação, ataque e inversão dos papéis de vítima e agressor.

A questão para a liderança não é se a raiva deve ser desculpada. Não deve. A questão é se as empresas estão dispostas a examinar toda a história antes de atribuir culpa.

Emoção É Mais Fácil de Julgar do Que Contexto

Ambientes de trabalho são altamente sensíveis a emoções visíveis. Isso é compreensível. Líderes têm o dever de proteger pessoas contra intimidação, hostilidade e agressividade. Nenhuma organização deveria ignorar comportamentos que façam colegas se sentirem inseguros ou desrespeitados.

Ainda assim, existe um risco em tratar controle emocional como sinônimo de inocência. Uma pessoa calma nem sempre é a que se comportou bem. Uma pessoa visivelmente abalada nem sempre é a que iniciou o dano.

A armadilha da raiva funciona porque emoção é mais fácil de acusar do que contexto:

• Uma voz elevada é óbvia

• Um padrão de exclusão é mais difícil de provar

• Uma resposta ríspida pode ser citada

Meses de condescendência sutil, contribuições ignoradas ou pressão privada são muito mais difíceis de registrar.

Isso cria um desequilíbrio, e, quem reage pode parecer pouco profissional. Quem permaneceu calmo pode parecer razoável. Mas profissionalismo não diz respeito apenas ao tom de voz. Também envolve justiça, respeito, autocontrole e uso responsável do poder.

Bons líderes sabem que o momento mais visível nem sempre é o mais importante.

Provocação Nem Sempre Parece Provocação

Em muitos conflitos no trabalho, o comportamento que antecede a reação não é dramático. Muitas vezes, ele fica logo abaixo do limite de uma má conduta formal.

Um colega questiona repetidamente a competência de alguém diante dos outros e depois diz que estava apenas buscando clareza. Um gestor retém informações e depois critica alguém por não estar preparado. Um par faz comentários sarcásticos e depois afirma que o outro é sensível demais. Alguém envia uma mensagem privada difícil e depois se torna educado e moderado quando pessoas seniores entram na conversa.

Nenhum desses exemplos prova má intenção. Pessoas se comunicam mal e ficam defensivas. Talvez nem percebam o impacto que causam, mas padrões repetidos importam. Quando pequenos comportamentos se acumulam, a reação final pode parecer desproporcional apenas porque a pressão anterior era invisível.

É por isso que líderes deveriam evitar reduzir conflitos a um único incidente. Se a investigação começa apenas no momento em que alguém perde a compostura, a organização pode deixar passar o comportamento que tornou essa perda de controle mais provável.

Isso não significa que toda resposta irritada seja justificável. Significa que toda reação séria merece contexto.

Responsabilidade Deve Existir nos Dois Sentidos

A posição mais segura para líderes não é tomar partido rapidamente. É ampliar a lente.

Uma organização madura consegue dizer: “Essa reação não foi aceitável”, enquanto também diz: “Precisamos entender o que aconteceu antes disso.” Essas afirmações não são contraditórias. São a base de uma responsabilização justa.

Quem reage continua responsável por suas palavras e sua conduta, mas quem contribuiu para a escalada também pode ter responsabilidades. Talvez precise refletir se desconsiderou, provocou, constrangeu, pressionou ou invalidou repetidamente a outra pessoa.

Isso importa porque narrativas de conflito podem se tornar muito bem construídas. Uma pessoa pode ser melhor em documentar, enquadrar e se apresentar como razoável. Outra pode estar exausta, emocionalmente abalada ou constrangida pela própria reação. Se líderes recompensam apenas a narrativa mais organizada, correm o risco de confundir compostura com verdade.

A linguagem da segurança também precisa ser usada com cuidado. Quando alguém diz que não se sente seguro, isso sempre deve ser levado a sério. Mas não deveria encerrar automaticamente a investigação. Líderes ainda precisam perguntar o que “segurança” significa naquele contexto, o que aconteceu antes da alegação e se a preocupação reflete ameaça, desconforto, constrangimento, perda de controle ou um padrão genuíno de dano.

Segurança é importante demais para ser usada de forma leviana e importante demais para ser ignorada.

Bons Líderes Desaceleram a História

O movimento prático é simples: desacelerar a história.

Antes de decidir quem está errado, líderes deveriam perguntar o que aconteceu antes da reação visível:

• Foi um episódio isolado ou parte de um padrão mais longo?

• Quem tinha mais poder naquela interação?

• Houve reclamações anteriores, mensagens privadas ou pontos recorrentes de tensão?

• O tom mudou quando apareceu uma audiência?

• Outras pessoas relataram experiências parecidas?

O objetivo não é desculpar condutas inadequadas, mas evitar responsabilizações incompletas.

Empresas frequentemente dizem que querem segurança psicológica, mas segurança psicológica exige mais do que reuniões calmas e e-mails educados. Exige confiança de que as pessoas não serão silenciosamente provocadas e depois julgadas apenas pelo momento em que finalmente reagem. Também exige confiança de que a raiva não será usada para intimidar outras pessoas.

Os dois padrões importam.

As pessoas devem ser responsáveis pela forma como respondem. Mas líderes também devem ser responsáveis por entender ao que elas estão respondendo. A versão mais perigosa da responsabilização é aquela que começa a registrar os fatos apenas depois que o dano já começou.

Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.

*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com

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