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“Não pare” e “nunca se acomode” já foram mantras de sucesso. Mas por trás das postagens no LinkedIn celebrando mais uma conquista, muitos profissionais enfrentam silenciosamente o burnout, sacrificando saúde, relacionamentos e propósito.
Globalmente, mais de 80% dos profissionais estão em risco de burnout, segundo relatório da consultoria Mercer, de 2024. No Brasil, 30% dos profissionais sofrem com a síndrome, de acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho.
Diante desse cenário, um número crescente de pessoas vai na contramão e decide fazer uma pausa. Seja para descansar, viver o luto, viajar, explorar novos caminhos ou repensar a própria trajetória, os períodos sabáticos estão sendo redescobertos (inclusive por jovens profissionais) como um movimento de carreira – e de autoconhecimento – estratégico.
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O sabático ainda é, muitas vezes, visto como um privilégio restrito a executivos de grandes corporações. Companhias como Adobe, Autodesk e Patagonia oferecem programas formais de sabático — e relatam aumento na inovação e retenção. Mas as pausas intencionais têm se popularizado — não só no mundo corporativo, como também entre empreendedores e no setor social, onde organizações já oferecem licenças sabáticas remuneradas a diretores de ONGs.
Vignetta Charles, CEO da ETR (Education, Training and Research), uma organização sem fins lucrativos comprometida em promover a equidade em saúde globalmente, foi a primeira executiva da ONG a tirar um sabático: uma licença de 12 semanas após enfrentar os desafios da pandemia. “Foi uma verdadeira mudança de identidade”, diz. “Eu não uso mais a ‘síndrome do super-herói’ como um distintivo de honra.” Sua licença sabática, apoiada pelo conselho da organização, foi tão impactante que a ETR agora estuda como oferecer o benefício para toda a equipe.
Experiências como a da executiva ainda são exceção. De acordo com um estudo de 2023 da MetLife, empresa global de serviços financeiros, 65% dos profissionais já consideraram fazer uma pausa na carreira para cuidar da saúde mental. Ainda assim, são poucas as empresas que oferecem sabáticos remunerados. Nos Estados Unidos, por exemplo, apenas 5% adotam oficialmente esse benefício, segundo a SHRM (Society for Human Resource Management), a maior associação de profissionais de RH do mundo.
Por que tirar um período sabático?
Para a maioria das pessoas, o sabático surge a partir de um ponto de ruptura pessoal ou profissional, como uma transição de carreira ou de empresa, ou um burnout.
Ex-executiva da Starbucks, Christine McHugh definiu seu segundo sabático como um avanço profissional. “Trabalhei na Starbucks por 26 anos e me sentia estagnada e sem inspiração. Percebi que tinha muito a oferecer a outras empresas e que precisava alinhar minhas habilidades e valores a uma organização mais compatível com meus interesses”, conta. “Voltei após seis meses e, um mês depois, pedi demissão e entrei em uma startup da área de saúde. Minha visão sobre carreira e sobre me identificar com uma empresa mudou completamente. Percebi que uma empresa não precisa me definir.”
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A necessidade de se desconectar deixou de ser um privilégio e virou pré-requisito para a sustentabilidade da carreira e da saúde mental. LaMonte Guillory, fundador da consultoria The Guillory Perspective, não contou com o apoio da empresa onde trabalhava quando decidiu embarcar com a esposa e os dois filhos em uma jornada de motorhome por um ano e 43 mil quilômetros pela América do Norte para se reconectar após a pandemia. “As pessoas acham que sabáticos são um luxo. O nosso foi uma resposta necessária e ao impacto da pandemia sobre nossa família”, diz. “Para nós, foi uma questão de sobrevivência.”
Para Neha Patel, ex-diretora executiva da organização americana sem fins lucrativos SiX (State Innovation Exchange), o sabático surgiu no cruzamento entre o estresse da liderança e um luto pessoal. Ela decidiu estender o período de três meses oferecido pela empresa para cinco. “Me reconectei comigo mesma de um jeito que não fazia há anos. Redesenhei meus limites pessoais e profissionais.”
Em vez de esperar a aposentadoria (que talvez nunca chegue) para viajar e aproveitar a vida, os jovens da Geração Z estão tirando pausas entre empregos para descansar e viver novas experiências.
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O que fazer em um sabático
Profissionais estruturam o tempo longe do trabalho em torno de descanso profundo, projetos pessoais e exploração da identidade. Segundo uma análise da Harvard Business Review, os sabáticos mais significativos envolvem o “desapego intencional” — desligar-se completamente do trabalho e das distrações digitais.
Durante seu primeiro sabático, uma ex-advogada que trabalhava em grandes escritórios começou a escrever poesia. “Isso salvou minha vida”, afirma. Hoje, ela dirige um negócio que ajuda outras pessoas a resgatar o descanso como forma de autonomia.
Já uma acadêmica e empreendedora usou sua pausa para reavaliar seu negócio, cuidar da saúde e redefinir seu conceito de sucesso.
Benefícios do período sabático
Períodos de descanso têm impactos concretos. Um estudo de 2021 da Universidade de Tampere, na Finlândia, descobriu que sabáticos reduzem significativamente o estresse e aumentam o bem-estar, com efeitos que perduram meses após o retorno. As pessoas experimentam maior criatividade, resiliência emocional e melhor funcionamento cerebral.
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Funcionários que tiram sabáticos relatam maior lealdade, engajamento e criatividade. Um estudo de 2018 da TSNE Mission Works, que apoia organizações do terceiro setor, revelou que as empresas perceberam impactos positivos após os sabáticos, incluindo pipelines de liderança mais fortes e menor rotatividade.
No entanto, na maioria das empresas, mesmo quando oferecidos, os sabáticos continuam sendo subutilizados e mal compreendidos. “Sabáticos não são apenas pausas”, diz a advogada Dana Weekes. “Eles são ferramentas transformadoras. Quando o descanso passa a fazer parte da cultura organizacional, as pessoas não entram em burnout, elas prosperam.”
O retorno
Voltar ao trabalho após um período sabático pode ser desorientador. Muitos profissionais relatam se sentir desalinhados, desconectados ou até penalizados ao retornarem.
Christine McHugh, que tirou três sabáticos ao longo da carreira, conta que voltou de dois deles e encontrou seu cargo eliminado. “Usei um benefício da empresa, mas parecia que estava sendo punida.” Outros tiveram desafios ao se recolocar após um sabático ou optaram por não voltar ao trabalho em tempo integral, preferindo trabalhar como freelancer.
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Como saber se você deve tirar um período sabático
Se você está considerando um sabático, especialistas e profissionais que já passaram pela experiência oferecem as seguintes orientações:
Esclareça o seu porquê: Você busca descanso, cura, exploração ou transformação? Seja honesto consigo mesmo;
Planeje suas finanças: Saiba qual é o seu prazo e defina o que é suficiente para você, especialmente se a empresa onde você trabalha não oferecer algum tipo de licença (remunerada ou não);
Desconecte-se: Os maiores insights vêm quando você se desliga completamente;
Deixe espaço para o inesperado: Programar demais pode sufocar o autoconhecimento;
Tenha uma estratégia de retorno: Prepare-se para o retorno emocional e profissional — com ou sem apoio do empregador;
Conheça os riscos e as recompensas: Lacunas na carreira podem ser questionadas, assim como a estagnação. Escolha qual história você quer contar.
Em uma sociedade que mede sucesso por produtividade, fazer uma pausa é um ato de coragem e clareza. À medida que mais profissionais desafiam o status quo, ganha força uma nova percepção: o trabalho mais estratégico, criativo e sustentável não vem de nunca parar, mas de saber a hora de pausar.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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