Negócios

O Que Explica o Burnout Recorrente de Dezembro

Published

10 meses ago

21/12/2025

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Para muitas pessoas, dezembro parece uma corrida até a linha de chegada antes da virada do calendário. Prazos de trabalho, compromissos sociais, planos de viagem, listas de compras e avaliações de fim de ano colidem em um espaço emocional e cognitivo comprimido. Assim, o que começa como um pico de empolgação frequentemente leva a um esgotamento intenso, que muitas vezes se estende até janeiro.

Esse burnout de fim de ano não é um fenômeno subjetivo ou isolado. Pesquisas sobre estresse indicam que ele faz parte de um ciclo previsível de resposta ao estresse, que se acumula ao longo do tempo e atinge o auge quando as demandas antes do Ano Novo são mais altas. Os principais conceitos que ajudam a explicar esse fenômeno são o custo biológico do estress, o esgotamento emocional e os efeitos da sobrecarga cognitiva prolongada. Veja como cada um deles afeta o seu bem-estar:

1. Burnout causado pelo “desgaste” biológico

Para entender o ciclo de esgotamento de dezembro, primeiro é preciso compreender a carga alostática: um termo usado por cientistas para descrever o peso biológico cumulativo que o estresse crônico impõe ao corpo. A carga alostática reflete como respostas ao estresse repetidas ou prolongadas, especialmente quando não há recuperação suficiente, produzem desgaste em vários sistemas fisiológicos.

Em uma revisão sistemática de 2020 sobre pesquisas em carga alostática, cientistas analisaram centenas de estudos e concluíram que a sobrecarga alostática, quando o estresse excede a capacidade do corpo de se adaptar, está associada a piores desfechos físicos e mentais em uma ampla gama de populações.

Cada demanda estressante, seja pressão no trabalho, conflito emocional, tensão financeira ou expectativas sociais, ativa nossos sistemas de resposta ao estresse. Esses sistemas liberam hormônios como cortisol e adrenalina para ajudar a lidar com a situação no momento. Mas, quando os estressores são constantes e a recuperação é mínima, como costuma acontecer no fim do ano, essa ativação elevada se transforma em “desgaste” fisiológico que acaba minando a resiliência.

Em outras palavras, o corpo literalmente acumula os efeitos do estresse ao longo do tempo. Como resultado, as demandas sobrepostas de dezembro podem levar a um estado de sobrecarga alostática que se manifesta como burnout nos níveis do sistema nervoso, imunológico e metabólico.

2. Burnout causado pela exaustão emocional de fim de ano

Psicólogos definem burnout como uma síndrome psicológica que surge em resposta ao estresse prolongado, especialmente quando ele é percebido como incontrolável ou sem apoio. O modelo mais aceito descreve três dimensões centrais do burnout:

● Exaustão emocional: sensação de estar drenado, fatigado e incapaz de se recuperar.

● Despersonalização ou cinismo: afastamento emocional de pessoas ou responsabilidades.

● Redução da eficácia pessoal: sensação de menor competência ou produtividade.

Pesquisas mostram que a exaustão emocional tende a se acumular ao longo do tempo, sobretudo quando as demandas diárias continuam sem recuperação psicológica ou física adequada. Muitas pessoas vivenciam esse estado como “não ligar mais”, nem mesmo para coisas que antes eram importantes.

E dezembro intensifica esse padrão. Além dos estressores rotineiros, há demandas emocionais sobrepostas (receber pessoas em casa, expectativas em torno de presentes ou conciliar tempo com diferentes círculos sociais) e a pressão psicológica de “fechar o ano com chave de ouro”. Essa combinação esgota as reservas emocionais mais rapidamente do que em outros períodos do ano.

O ponto crucial é que o burnout não é apenas uma sensação subjetiva. Ele afeta de forma mensurável o funcionamento do cérebro e do corpo. O estresse crônico e o burnout comprometem processos cognitivos como atenção, memória de trabalho e controle executivo, exatamente os sistemas necessários para se manter organizado e focado sob pressão.

3. Burnout causado pela névoa mental

Uma das queixas mais comuns no fim de dezembro é a chamada “névoa mental”. Os sintomas incluem dificuldade de concentração, tomada de decisão, lembrança de detalhes e manutenção da clareza mental.

Estudos sugerem que a exaustão emocional está ligada a quedas mensuráveis no desempenho cognitivo. Um estudo longitudinal publicado na Stress & Health constatou que a exaustão emocional, o principal componente do burnout, se associa negativamente ao desempenho em tarefas que avaliam atenção, memória e funções executivas.

O estresse crônico afeta áreas do cérebro responsáveis por essas funções, como o córtex pré-frontal, que regula planejamento, foco e tomada de decisão. Quando hormônios do estresse, como o cortisol, permanecem elevados por muito tempo, esses sistemas passam a funcionar de forma menos eficiente. Embora o cérebro consiga se adaptar no curto prazo, a ativação prolongada leva à fadiga cognitiva, a sensação de que a mente simplesmente não tem mais “energia” para lidar com tarefas complexas.

Em dezembro, a carga cognitiva não vem de uma única fonte. Ela pode surgir de vários fatores ao mesmo tempo, como:

● prazos e avaliações no trabalho;

● planejamento social e compromissos;

● decisões financeiras e expectativas de estilo de vida;

● processamento emocional ligado às reflexões de fim de ano.

Todos esses elementos competem pelos mesmos recursos cognitivos e emocionais limitados. Quando esses recursos se esgotam, é como se o cérebro estivesse funcionando em modo de baixa energia, mesmo que você tenha lidado bem com estresses anteriores.

O motivo oculto que piora o burnout de fim de ano

Há também um componente psicológico que amplifica esse ciclo de estresse físico. No fim do ano, muitas pessoas revisam suas conquistas, se comparam aos outros e estabelecem resoluções para o Ano Novo.

Esses ciclos de reflexão podem criar uma lacuna cognitiva entre a realidade e as expectativas, o que gera estresse. Quando as pessoas percebem um descompasso entre as demandas e sua capacidade de lidar com elas, o estresse aumenta e a recuperação se torna mais difícil.

Em teoria, duas pessoas podem enfrentar as mesmas demandas externas, mas aquela que se sente com menos controle ou menos apoio tende a apresentar sinais mais intensos de burnout e acúmulo de carga alostática. Esse padrão é consistente com teorias clássicas do estresse e com estudos empíricos que associam estresse crônico tanto à exaustão emocional quanto ao desgaste fisiológico.

A boa notícia é que pesquisas sobre burnout e carga alostática apontam algumas abordagens baseadas em evidências para interromper esse ciclo:

● Priorize a recuperação. Descanso não é luxo quando o estresse é crônico; é reparador. Sono, pausas e atividades restauradoras ajudam o corpo a desligar respostas prolongadas ao estresse.

● Estabeleça limites. Dezembro costuma parecer tudo ou nada. Reduzir compromissos em uma área pode preservar recursos emocionais e cognitivos onde eles mais importam.

● Fortaleça conexões sociais. Recursos psicossociais, como relações de apoio, podem amortecer os efeitos do estresse e reduzir a carga fisiológica.

● Pratique mindfulness e pausas intencionais. Práticas de atenção plena demonstram melhorar o funcionamento cognitivo sob estresse e ajudam a regular a reatividade emocional.

● Reflita com compaixão. A reflexão de fim de ano pode ser saudável, mas quando vira armadilha de comparação ou julgamento, aumenta o estresse em vez de aliviá-lo.

O Ano Novo chegará, você se sentindo pronto ou não. Mas, ao compreender os mecanismos por trás do colapso de dezembro e adotar medidas para mitigá-los, é possível entrar no próximo capítulo com mais resiliência, não apenas com alívio.

O burnout de dezembro pode ser o principal responsável pela sua névoa mental. Faça a Escala de Névoa Mental, baseada em evidências científicas, para saber se isso é motivo de preocupação.

*Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.

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A Escala 5×2 Chegou. E Muda Mais do Que o Custo da Folha

Published

15 horas ago

22/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Está decidido. A Emenda Constitucional 141, promulgada na última sexta-feira (20), encerra a escala 6×1. Em 60 dias, todo trabalhador CLT passa a ter duas folgas semanais e jornada máxima de 42 horas. Catorze meses após a publicação, o teto cai para 40 horas, sem redução de salário.

A primeira leitura é de custo, e ela não está errada. Como não será permitida a redução de salários e haverá redução de 44 para 40 horas semanais, cada hora vale 10% a mais. E isso encarece também a hora extra e os adicionais, que são calculados sobre o valor da hora.

Em operações que funcionam sete dias por semana, como varejo e serviços, manter a cobertura exige reforço de quadro. Nas simulações que tenho acompanhado, esse reforço fica entre 10% e 20%, e pesa mais nas unidades menores, que têm menor margem para remanejar gente.

Mas tratar a 5×2 apenas como aumento de folha é desperdiçar a oportunidade de rever a estratégia de remuneração como um todo.

Eficiência de escala

Comecemos pelo fixo. Com a hora mais cara, a pressão será por conter reajustes. Esse é um erro tentador. Mas antes de pensar em trocar equipes com salários reduzidos, será importante avaliar reservas escondidas na própria escala.

Empresas que passaram a montar turnos a partir da curva de movimento por hora descobriram horas extras desnecessárias e gente parada nos horários errados. Eficiência de escala é a primeira fonte de financiamento da nova jornada.

Onde mora a oportunidade

O variável é onde mora a oportunidade mais clara. Se o objetivo é produzir o mesmo, ou mais, em menos horas, a remuneração variável precisa apontar para isso. Prêmios por produtividade, metas de venda por hora trabalhada, bônus por cobertura nos picos ou por redução de absenteísmo transformam a exigência legal em alinhamento: a empresa ganha eficiência e o colaborador participa do ganho.

A experiência internacional reforça a lógica. Quando Portugal reduziu a jornada de 44 para 40 horas, em 1996, estudos registraram ganho de produtividade próximo de 8%. O Chile está no meios de uma transição gradual até 2028, e o México aprovou a sua até 2030. A redução funciona melhor quando vem acompanhada de esforço deliberado de produtividade, e incentivo bem desenhado é parte desse esforço.

Recompensas intangíveis

Há ainda uma camada que raramente entra na planilha: as recompensas intangíveis. Duas folgas, previsibilidade de escala e fins de semana inteiros com a família são valor percebido. Gente descansada e motivada erra menos, falta menos e atende melhor. Empresas que comunicarem isso como parte da proposta de valor ao empregado vão reter melhor do que as que tratarem a mudança como obrigação.

Rotatividade pode diminuir

Há também uma economia que raramente aparece na conta da transição: a da rotatividade. No varejo, ela já é altíssima. Levantamento do Sindilojas-SP mostra que a rotatividade no varejo paulista chegou a 56,6% em 2025, o maior nível desde 2020. Em alguns segmentos, como lojas de conveniência, passou de 90%.

Isso significa recontratar, quase todo ano, boa parte da equipe. Cada saída tem um custo que vai além da rescisão: recrutamento, treinamento e os meses em que o novo funcionário ainda não rende o que rendia quem saiu. O cliente percebe essa curva de aprendizado no caixa e no atendimento. Se a 5×2 for bem implementada, com escalas previsíveis e folgas que de fato descansam, as pessoas tendem a ficar mais tempo. Parte do custo da nova jornada pode voltar como economia em turnover.

E há a carreira. Mais turnos e escalas mais complexas exigem novas funções de controle: líderes de turno, coordenadores de escala, analistas de operação. É uma chance real de promover quem já conhece a operação e o cliente. A pergunta incômoda é se essa base está preparada. Quem sempre executou nem sempre foi treinado para planejar, ler indicadores ou liderar colegas. Sem trilha de capacitação e uma estrutura de cargos que reconheça esses degraus, a promoção vira armadilha.

Além disso, pessoas que estavam na informalidade podem voltar a se interessar pelo modelo CLT nesta nova configuração de escala.

Muitos empreendedores lerão tudo isso pensando na própria rotina, que está mais para 7×0 do que para 5×2. É verdade. A diferença é que, nesse caso, cada hora a mais constrói patrimônio próprio. Para quem trabalha numa estrutura que não é sua, o que se constrói é outra coisa: vínculo, ou a falta dele. Numa geração que cobra cada vez mais qualidade das relações de trabalho, a 5×2 talvez seja menos uma imposição e mais a formalização de algo que o mercado já vinha pedindo.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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O que muda para empresas e funcionários com o fim da Escala 6×1

Published

7 dias ago

16/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Em uma decisão histórica, o plenário do Senado Federal aprovou na noite de quarta-feira (14), em votação em dois turnos, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 221/2019, que põe fim à escala 6×1 de trabalho, em que o empregado trabalha seis dias na semana e folga um.

Foram 75 votos a favor da PEC e apenas um contrário, em ambos os turnos. O quórum exigido para uma emenda constitucional era de pelo menos 49 votos favoráveis. O número de parlamentares com presença registrada em plenário chegou a 77 dos 81 senadores, segundo o painel de votação.

O que muda com o fim da 6×1

O texto prevê folga remunerada obrigatório de dois dias por semana (uma delas preferencialmente no domingo), em jornada máxima de 5×2, sem redução salarial, e também reduz a atual jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, com uma regra de transição total de 14 meses.

A mudança representa um marco na luta por direitos trabalhistas desde a Constituição de 1988, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, e concede um dia a mais de descanso para que trabalhadores com carteira assinada possam descansar, ampliar o convívio com a família e ter mais tempo de lazer e estudos.

A proposta também preserva a possibilidade de acordos e convenções coletivas para disciplinar situações específicas e categorias submetidas a regimes diferenciados.

Quando passa a valer a nova escala

Pelo texto, 60 dias após a promulgação da emenda constitucional, as empresas deverão adotar a escala 5×2 e reduzir a jornada máxima para 42 horas semanais de trabalho. Depois de mais 12 meses, a jornada será reduzida para 40 horas semanais.

Veja as regras de transição:

Escala de 5 dias de trabalho com 2 dias de descanso (após 60 dias);
Redução da jornada de 44 horas para 42 horas semanais (após 60 dias);
Jornada de 42 horas para 40 horas semanais, mantida a escala 5×2 (em 14 meses).

Como será feito o cálculo das horas de trabalho?

No intervalo entre o segundo e o 14º mês após a promulgação (quando a escala será de até 42 horas semanais em 5 dias de trabalho), o empregador deverá distribuir, ao longo da semana, as duas horas acima das oito normais de serviço. Se repartidas igualmente, o empregado terá que trabalhar 8 horas e 24 minutos nos cinco dias na semana.

Finalizada a fase de transição, todos os empregados devem trabalhar, no máximo, oito horas diárias e 40 horas semanais em 5 dias na semana. Para trabalhar mais horas, apenas mediante pagamento de hora-extra.

Exceções

O texto permite, excepcionalmente, e mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, que seja estabelecido regime compensatório que permita escala diferente da 5×2.

Nesses casos, os trabalhadores precisam ser compensados no mesmo “mês-calendário”, garantindo “o gozo de pelo menos um dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho”.

Ou seja, um trabalhador pode fazer ainda a escala 6×1, desde que prevista em acordo coletivo. Nesse caso, o dia trabalhado a mais terá que ser compensado com uma folga dentro do mesmo mês. Ao final desse mês, ele terá que ter gozado, na média, o equivalente a duas folgas remuneradas por semana.

A proposta também prevê que lei complementar posterior poderá estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos da redução da jornada para os MEIs (microempreendedores individuais), microempresas e empresas de pequeno porte.

Salários acima de R$ 21 mil

A PEC também prevê jornadas diferenciadas para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração igual ou superior a R$ 21.188,87, desde que seja mantida a escala 5×2. Nesses casos, a duração da jornada poderá ser definida por negociação direta entre empregador e empregado.

Nesses casos, a redução da jornada só ocorrerá por liberalidade do empregador (quando é concedido sem obrigação legal) ou se estiver prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto, contudo, determina a realização da escala 5×2 nesses casos.

Quem será beneficiado

Uma pesquisa do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), elaborada com base em dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), apontou que 80% dos vínculos com jornadas superiores a 40 horas semanais tinham salários contratuais de até dois salários mínimos (atualmente em R$ 3.242). O percentual chegava a 90% quando considerado o limite de três salários mínimos (R$ 4.863).

Os vínculos com contratos de até 40 horas semanais registravam remuneração mensal média de R$ 6.211,16. Já os trabalhadores contratados para jornadas de 44 horas recebiam, em média, cerca de 42,3% desse valor, ou seja, cerca de R$ 2.627,32.

A escolaridade também aparece associada à duração da jornada. Mais de 83% dos vínculos de trabalhadores com ensino médio completo ou escolaridade inferior tinham jornadas superiores a 40 horas semanais. Entre aqueles com ensino superior completo, a proporção era de 53%.

Uma outra pesquisa apontou que o fim da escala 6×1 e a redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais deve beneficiar 26,8 milhões de trabalhadores. O número reúne 22 milhões de trabalhadores formais, o equivalente a 54% dos empregados com carteira assinada, e aproximadamente 4,8 milhões de trabalhadores informais que atualmente cumprem jornadas superiores a 40 horas por semana.

Os dados são de um levantamento do Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos), elaborado com base na PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, referente a 2025. Segundo o estudo, mais da metade dos trabalhadores formais brasileiros ainda trabalham acima da jornada de 40 horas semanais.

Terceirizados do Estado

A regra de transição para os trabalhadores terceirizados do poder público é diferente, sob o argumento de “evitar riscos de descontinuidade na prestação de serviços públicos essenciais executados mediante terceirização”.

As empresas que prestam serviços para o Estado terão prazo de 12 meses após a promulgação da emenda, e não 60 dias como as demais, para acabar com a escala 6×1 dos empregados.

Os contratos aditados após 60 dias da promulgação da emenda já terão que observar a nova jornada de trabalho instituída pela PEC.

Aprovação e próximos passos

O senador Omar Aziz (PSD-AM), relator da matéria na Casa legislativa, manteve o mesmo texto aprovado pelos deputados há cinco meses, de forma que a proposta não precisará retornar à Câmara e poderá seguir diretamente para a promulgação.

A votação em primeiro e segundo turnos na mesma noite foi possível após a aprovação, em votação simbólica, de um requerimento de calendário especial, feito por líderes partidários, que dispensou a exigência de novas sessões deliberativas para análise da proposta.

Aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, a PEC chegou em agosto ao Senado, onde passou pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e foi levada à discussão em plenário na semana passada, após compromisso firmado pelo presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União-AP).

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PepsiCo Anuncia Novo VP e CFO da Divisão de Alimentos no Brasil

Published

1 semana ago

14/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A PepsiCo anunciou Renato Boldo como o novo vice-presidente e CFO da divisão de alimentos da companhia no Brasil.

No cargo, o executivo estará à frente da área de finanças e atuará no comitê executivo nacional da empresa.

Com mais de 20 anos de carreira, Renato chega à PepsiCo vindo da Mars, onde ocupou o cargo de CFO da divisão Pet Nutrition Brasil. Ao longo da carreira, já passou por empresas como Unilever, Compra Agora e DHL.

“Na minha carreira, tive o privilégio de trabalhar com pessoas excepcionais, aprender com transformações complexas de negócios e ajudar organizações a acelerar o crescimento”, escreveu em uma publicação no LinkedIn.

O executivo é formado em engenharia química pela UFSCar e tem MBA pela FGV.

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