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O RH passou décadas sendo tratado como função de suporte. Responsável pela conformidade, pelos processos, pela operação que mantém a empresa funcionando. Útil, mas raramente estratégico. Esse modelo chegou ao fim, e a inteligência artificial foi o catalisador dessa ruptura.

A IA não está apenas automatizando tarefas: ela passou a integrar a força de trabalho. Esse é o ponto de inflexão que transforma o papel do CHRO. Tenho defendido que estamos entrando na Era do RHA: Recursos Humanos e Autônomos. Nela, o RH deixa de ser executor de processos para ser o arquiteto de uma força de trabalho híbrida, composta por pessoas e agentes de IA que atuam como pares reais na operação. O erro, e ele é comum, é olhar para a IA como apenas mais uma camada de produtividade. É como colocar um motor de jato em uma carruagem: a inovação falha porque a estrutura de gestão ainda foi desenhada para extrair produtividade de um modelo que não existe mais.

O CHRO que entende isso não gerencia ferramentas isoladas. Ele orquestra ecossistemas. É o arquiteto da revolução humana na nova era da IA.

Mas o que significa ser esse arquiteto, na prática? Não é apresentar relatórios de turnover e engajamento. É traduzir dados de RH em inteligência de negócio: correlacionar indicadores humanos com receita, produtividade e capacidade de inovação. É garantir que a IA adotada pela empresa seja ética, auditável e segura. E é tratar a segurança psicossocial das equipes não como compliance, mas como vantagem competitiva real. Costumo dizer que “o CHRO é o principal guardião de risco, pessoas e reputação” de qualquer organização. Esse papel exige mais do que competência técnica. Exige coragem.

Mais do que nunca, os papéis do CHRO, do CTO e dos líderes de área precisam ser realinhados. As decisões sobre pessoas, tecnologia e negócio precisam ser rápidas, integradas e cada vez mais ágeis. As estruturas se tornam mais fluidas e orientadas a missões: com um propósito bem alinhado, as especialidades das pessoas passam a se complementar e convergir, não importando mais tanto quem faz o que, desde que toda a empresa esteja indo na mesma direção.

E é claro que isso exige estudo: os CHROs e, claro, o RH como reflexo da sua liderança, precisa ter um conhecimento profundo das habilidades mais fortes e das que precisam ser desenvolvidas nas suas equipes, direcionando contratações, planos de desenvolvimento e, eventualmente, reestruturações que façam sentido não só para o negócio mas, principalmente, para as pessoas que o compõem.

O CHRO que navega tudo isso não espera ser convidado para a mesa estratégica. Ele chega lá com dados, visão e capacidade de impactar o negócio de forma direta. São esses líderes que estão redesenhando o futuro das organizações brasileiras.

É nesse contexto que a Gupy e a Forbes apresentam, pela primeira vez, a Lista de Melhores CHROs do Brasil. Não como um reconhecimento tardio, mas como a celebração de uma virada que já aconteceu. Culturas não se transformam por decreto: se transformam quando surgem referências que outros passam a seguir. Dar nome e visibilidade a quem já está na linha de frente dessa revolução é, em si, uma forma de acelerá-la.

No fim, o verdadeiro potencial da era da IA não está na tecnologia em si, mas na inteligência humana que escolhemos desenvolver. O CHRO que entende isso não gerencia RH. Arquiteta o futuro.

*Mariana Dias é cofundadora e CEO da Gupy, plataforma de gestão de recursos humanos.

*Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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A maioria das pessoas não consegue um aumento salarial apenas porque trabalha duro. E sim porque é vista como mais valiosa, confiável e central para os resultados do que outros na mesma função. A boa notícia é que esse posicionamento é algo que você pode construir ativamente por meio da forma como trabalha, se comunica e se apresenta todos os dias.

A seguir, veja cinco estratégias que podem te ajudar a deixar de ser visto como alguém que “apenas faz o seu trabalho” e passar a ser reconhecido como um profissional em outro patamar que merece um nível salarial mais alto.

5 estratégias para conseguir um aumento salarial

1. Levante a mão para novos projetos

Uma das maneiras de se destacar é assumir trabalhos que não estão claramente definidos: os projetos um pouco confusos, em evolução ou sem um dono claro. A maioria das pessoas evita esse tipo de trabalho porque se sentem inseguras, mas é exatamente aqui que a visibilidade e a influência são criadas.

Em vez de esperar por tarefas totalmente estruturadas, comece a levantar a mão quando algo parecer incerto, mas importante. Uma vez envolvido, concentre-se em trazer clareza em vez de perfeição. Faça perguntas inteligentes, defina os próximos passos e transforme a confusão em estrutura.

Os gestores notam as pessoas que trazem ordem à ambiguidade porque isso reduz o estresse deles e acelera a execução. Você passa a ser visto como alguém que ajuda a definir as tarefas.

2. Assuma a responsabilidade pelos resultados

Há uma grande diferença entre fazer o trabalho e ser dono dos resultados. Pessoas que recebem aumentos salariais tendem a pensar em resultados, não em atividades. Em vez de dizer “trabalhei no relatório”, você muda para “melhorei o processo de relatórios, o que ajudou a equipe a economizar tempo ou a tomar decisões melhores.”

Comece a se vincular a resultados mensuráveis, mesmo que não seja oficialmente responsável por eles. Se um projeto for bem-sucedido, conecte sua contribuição ao resultado de forma clara e honesta. Se algo não estiver funcionando, sugira o que deve mudar e tome a iniciativa de consertar parte disso. Quando você se comporta consistentemente como alguém que é dono dos resultados, os líderes começam a confiar a você trabalhos de maior risco. Essa confiança é, muitas vezes, o que leva a conversas sobre promoção e aumentos salariais.

3. Antecipe necessidades

Um dos sinais mais fortes de prontidão para um aumento salarial é o pensamento proativo. Isso significa que você resolve problemas antes que eles sejam atribuídos a você. Você não apenas reage, mas antecipa.

Comece a prestar atenção aos padrões da sua equipe. Se os prazos são sempre apertados em determinados momentos, prepare-se com antecedência. Se os gestores sempre pedem os mesmos dados, crie um modelo. Se as reuniões costumam ultrapassar o horário, proponha uma estrutura de pauta mais clara.

Esses pequenos movimentos mostram que você pensa além da sua própria lista de tarefas. Quando você traz soluções antes que os problemas sejam formalmente levantados, você muda sua posição de executor para pensador.

4. Comunique-se como um líder

Seu estilo de comunicação pode reforçar seu valor ou escondê-lo. Os profissionais que se posicionam para aumentos salariais se comunicam de uma forma que reflete senso de propriedade e tomada de decisão.

Em vez de longas explicações, foque na clareza. Qual é a situação, o que importa e o que você recomenda. Se estiver falando com seu gestor, explique o problema e o que deve acontecer a seguir. Por exemplo, em vez de dizer “Estamos atrasados”, você pode dizer “Estamos atrasados devido a X, e recomendo que ajustemos Y para recuperar o tempo perdido.”

Pesquisas recentes mostram que os líderes têm uma probabilidade significativamente maior de aprovar aumentos salariais e promoções quando os funcionários são vistos como contribuidores proativos que influenciam decisões, em vez de apenas executarem tarefas. A liderança recompensa profissionais que já demonstram essa postura. Quanto mais você praticar esse estilo, mais será percebido como alguém que opera acima do seu nível atual.

5. Conclua tarefas sem lembretes

A confiabilidade é um dos impulsionadores mais subestimados para o crescimento salarial. Muitas pessoas começam bem, mas precisam de lembretes para concluir tarefas. As pessoas que progridem são aquelas que consistentemente entregam resultados sem precisarem ser cobradas.

Comece a construir um sistema simples para si mesmo. Quando se comprometer com algo, divida-o em etapas e defina seus próprios prazos internos antes dos externos. Se algo for atrasar, comunique cedo, em vez de esperar ser questionado. Os gestores valorizam pessoas que reduzem a necessidade de supervisão porque isso libera o tempo deles e reduz os riscos. Cumprir o prometido sem lembretes cria confiança, e a confiança desbloqueia maiores responsabilidades, que quase sempre vêm antes de aumentos salariais.

*Sho Dewan é colaborador da Forbes US. Ele é fundador e CEO da Workhap, de consultoria de carreira, além de ser criador de conteúdo e LinkedIn Top Voice.

*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com

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O presidente-executivo da Meta, Mark Zuckerberg, disse aos funcionários que não espera mais demissões em massa em toda a empresa este ano, de acordo com uma cópia vista pela Reuters de um memorando distribuído nesta quarta-feira (20).

O bilionário fez o anúncio no mesmo dia em que a Meta realizou uma reestruturação maciça, demitindo 10% de sua força de trabalho globalmente e transferindo 7.000 outros profissionais para novas iniciativas relacionadas a fluxos de trabalho de inteligência artificial.

“Quero deixar claro que não esperamos outras demissões em massa em toda a empresa este ano. Também quero reconhecer que não temos sido tão claros quanto desejamos ser em nossa comunicação, e essa é uma área que quero garantir que melhoremos”, disse Zuckerberg.

Os funcionários deixaram comentários na postagem do presidente da Meta citando as palavras “em toda a empresa” e “esperamos”.

Um porta-voz da Meta não se manifestou.

No total, as demissões em massa e transferências anunciadas esta semana estão atingindo cerca de 20% da força de trabalho da Meta. Algumas das transferências já aconteceram, enquanto em outros casos os funcionários estão sendo notificados nesta quarta-feira.

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