Negócios

A Mulher por Trás das Carreiras de 80 Mil Pessoas na PepsiCo

Publicado

2 meses atrás

02/11/2024

Por

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Bernardo Medeiros/Forbes

Gabriela García Cortés foi considerada uma das 100 mulheres mais poderosas do México pela Forbes em 2023

Psicóloga de formação, a mexicana Gabriela García Cortés entrou no mundo corporativo por acaso e aproveitou a habilidade com pessoas para conquistar seu espaço. “Nunca pensei que faria mais terapia dentro da organização do que fora”, brinca a Chief People Officer da PepsiCo, hoje responsável pelo desenvolvimento de cerca de 80 mil profissionais na América Latina.

Gabriela começou a carreira na Kraft e chegou à PepsiCo há 16 anos como a primeira mulher a liderar o RH em vendas. Em uma equipe totalmente masculina, ser diferente era, mais do que um desafio, seu grande trunfo. “Todos tinham uma visão homogênea e eu sentia que podia desafiar isso”, lembra ela, que também assumiu uma responsabilidade extra: “Criar as condições para ter mais mulheres na área”.

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Esse trabalho intencional, impulsionado pela CEO na América Latina, Paula Santilli, se reflete em números expressivos de mulheres no alto escalão da companhia. A meta global é alcançar a paridade de gênero até 2025, mas a região já sai na frente. No Brasil, elas são 49% dos líderes e o comitê executivo, no país e na América Latina, é 60% feminino. “Precisamos colocar mulheres e grupos minorizados em posições que façam a diferença.”

Agora, a empresa, que teve lucro líquido de US$ 2,93 bilhões no terceiro trimestre de 2024, busca avançar na agenda racial. A meta é chegar a 30% de pessoas pretas em posições de liderança no país até o próximo ano (hoje são 29%) e os objetivos são acompanhados de iniciativas que apoiam os funcionários e suas famílias em diferentes momentos da vida.

Defina suas prioridades

A carreira sempre acaba levando a executiva ao aeroporto – coisa que ela adora. “Deve fazer parte do meu DNA porque duvido que alguém gostaria de viajar tanto quanto eu”, diz. Gabriela foi expatriada, morou em Nova York para assumir uma posição global e hoje viaja especialmente pela América Latina para estar perto dos diferentes mercados – que ela garante que não são tão diferentes assim.

A rotina intensa de trabalho e viagens exigiu concessões, especialmente quando teve sua filha, hoje com 24 anos. “Em vários momentos, priorizei minha carreira em detrimento da vida pessoal. Se você não definir suas prioridades, outra pessoa vai fazer isso por você.”
E é mais fácil fazer isso quando se tem clareza de onde quer chegar. “Minha prioridade é abrir portas para que as mulheres não enfrentem as mesmas dificuldades que eu.”

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Abaixo, Gabriela García Cortés, Chief People Officer da PepsiCo, conta como construiu sua carreira e como enxerga o papel da liderança hoje.

Forbes: Como psicóloga, como você entrou no mundo corporativo?

Gabriela Cortés: Estudei psicologia clínica, e meu plano inicial era trabalhar em consultório e em hospitais. Mas bem cedo percebi que o trabalho em um hospital psiquiátrico era muito estressante e que, para atender pacientes, precisaria de muito mais experiência. Com 23 anos, me dei conta de que era muita pressão para alguém tão jovem e que precisava de mais bagagem para lidar com tudo aquilo. Entrei no mundo corporativo por acaso; nunca me especializei em psicologia organizacional ou em áreas relacionadas.

E como foi esse início no mundo corporativo?

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Fui para a Kraft Foods, no setor administrativo, em uma função muito operacional, que achei chata, mas foi ótima para entender as bases de recursos humanos. Acabei ficando na Kraft por 12 anos, fui expatriada duas vezes; trabalhei no corporativo em Nova York, liderei o talent management e o desenvolvimento organizacional para a América Latina. Em meu último cargo na Kraft, participei de um projeto de vendas para entender o DTS (canal tradicional), o que me levou ao mercado, onde o principal concorrente era a PepsiCo. Para realizar meu projeto na Kraft, passei um ano estudando a PepsiCo, seus produtos e o modelo de negócios, que dominava todas as lojas. Quando um headhunter me procurou para um cargo na PepsiCo, eu já conhecia bem a empresa.

Por que você decidiu ir?

Minha chegada à PepsiCo foi interessante. Fui convidada para trabalhar em vendas e me disseram que seria a primeira mulher na história da empresa no México a atuar nessa área – até então, não havia mulheres. Além disso, o cargo era em Monterrey (a mais de 900 km da capital), mas me permitiram morar na Cidade do México e fazer commuting, o que, há 16 anos, era incomum. Encarei como um grande desafio ser a primeira mulher em vendas e trabalhar remotamente em uma época em que isso não era comum. Entrei em uma área onde todos eram homens e já trabalhavam na empresa há 25, 30 anos, então eu era a mulher nova. Decidi que passaria um ano aprendendo e conhecendo a empresa para ter o mesmo sucesso que tive na minha experiência anterior. Passei a acompanhar o pessoal de vendas, indo ao mercado às 5 da manhã, vendendo com os vendedores. Uma das decisões importantes que tomei foi me comportar como mais uma vendedora, e não como diretora, para me conectar de verdade com eles. Então, usava o uniforme de vendas e acompanhava o time às 5 ou 6 da manhã nas rotas, ajudando a organizar e limpar os produtos, e assim descobri tudo o que não funcionava.

Qual a importância de estar na linha de frente e conhecer os funcionários?

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A PepsiCo é uma empresa muito focada nas pessoas, especialmente na equipe de vendas. Aprendi rápido sobre o negócio, e hoje, 16 anos depois, posso dizer que foi uma das experiências mais importantes que tive. Depois disso, passei por vários papéis corporativos, indo para Nova York em um cargo global de cultura e engajamento. Tive uma posição regional em alimentos e bebidas, liderando talent acquisition, depois liderei a área de recursos humanos para toda a América Latina, exceto Brasil e México. Mais tarde, fui para o México, o segundo mercado mais importante da PepsiCo fora dos Estados Unidos. E, há dois anos, assumi como Chief People Officer para a América Latina. Muitos aprendizados e um grande crescimento.

Como era, na prática, ser a primeira mulher em vendas?

Eu não me senti tratada de forma diferente, embora provavelmente tenha sido. Decidi ignorar algumas coisas e não dar atenção. Por exemplo, meus colegas de vendas me faziam passar por certas situações para ganhar o direito de ser parte do time. Eles falavam: “Te vejo amanhã em Curitiba às 5 da manhã.” Meu time dizia para eu não ir, que estavam fazendo isso para me testar. Mas eu pensava: “Vou fazer. Isso não vai me custar nada, e se é importante para eles, vou encarar.” E me divertia mais do que me sentia ofendida. Eu ia onde me chamavam e, depois, ninguém podia questionar minha dedicação.

Costumo dizer para minha filha e para colegas mulheres que é importante escolhermos o nosso papel. Algumas coisas não vão ser permitidas, e devemos levantar a voz quando necessário. Mas também temos a responsabilidade de ocupar o espaço, fazer ouvir nossa voz e abrir caminho para as próximas gerações. Senti que estava em uma posição privilegiada quando assumi vendas, e encarei mais como um privilégio do que um risco.

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Precisamos colocar mulheres e grupos minorizados em posições que façam a diferença. Ser a única mulher me deu permissão para dizer o que ninguém mais dizia. Todos tinham uma visão homogênea, e eu sentia que podia desafiar isso, justamente por ser diferente. Há muitas vantagens quando entramos com uma mentalidade de diferença. Entendo que essa era a minha condição e que outras mulheres podem não ter as mesmas condições. Por isso, nós que estamos em posições de liderança temos a responsabilidade de levantar a voz e promover ambientes mais equitativos. Se as consumidoras são mulheres, como é possível que não haja mulheres na equipe? Me parecia totalmente impensável e era minha responsabilidade criar as condições para ter mais mulheres. Foi isso que tornou o cargo motivante.

Como seu background em psicologia ajudou a construir sua carreira?

Nunca imaginei que ser psicóloga me ajudaria tanto no mundo corporativo, especialmente em recursos humanos, onde tudo se relaciona com o entendimento e o conhecimento do ser humano. Somos uma organização centrada nas pessoas, o que significa entender a pessoa como um todo, não apenas o lado profissional, mas também de onde ela vem, o que gosta, qual sua história familiar, suas necessidades. Quando se entende a pessoa por inteiro e cuida dela dessa forma, os resultados são muito melhores.
Trabalho muito com o comitê executivo da América Latina, com os presidentes de cada país, e percebo que, ao entendermos cada pessoa, o impacto é maior. Nas reuniões, discutimos o que cada um precisa, seus medos, o momento de vida que estão passando, e isso ajuda muito. Nunca pensei que faria mais terapia dentro da organização do que fora, mas a verdade é que converso muito com as pessoas e isso tem sido de grande ajuda.

No início da sua carreira, como era a abordagem da liderança? O que mudou?

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No início da minha carreira, as empresas tinham uma estrutura muito hierárquica e separavam muito a vida pessoal da profissional. A forma de enxergar o trabalho era bem diferente do que é hoje. Houve uma evolução importante, principalmente por causa das novas gerações, que têm expectativas diferentes. Existe agora uma necessidade de um estilo de liderança mais genuíno, transparente e autêntico. As novas gerações não seguem um líder apenas porque ele diz que é um líder. Se você não é convincente, coerente e transparente, elas não vão te seguir. Isso transformou a forma como as organizações lidam com as pessoas. Hoje, há a expectativa de uma liderança mais integral, vulnerável e próxima.

Você acredita que as mulheres têm uma vantagem nesse aspecto?

Acredito que as mulheres são menos treinadas a seguir o perfil corporativo tradicional e, de alguma forma, têm mais “permissão” social e cultural para serem vulneráveis. Por isso, é um pouco mais fácil compartilharmos outros aspectos da nossa vida, já que o trabalho é uma parte, mas não a única. Desempenhamos outros papéis culturais e sociais e estamos acostumadas a compartilhar isso. Sinto que os homens são mais focados em desempenhar um papel e cumprir a expectativa de serem provedores, fortes e não demonstrarem emoções – uma série de coisas para as quais as mulheres têm mais permissão. No entanto, acredito que as mulheres também foram “masculinizadas” para se encaixarem no mundo corporativo.

Isso aconteceu com você?

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Aconteceu um pouco. Sentia que precisava ser direta, orientada para resultados e deixar um pouco de lado a parte mais integradora. Agora, estamos voltando a valorizar muito essas qualidades e treinando também os homens a entender que é permitido ser vulnerável, que isso traz coragem e crescimento. Mas, para eles, não é sempre algo natural.

Quais momentos foram mais importantes para chegar até aqui?

Fiz muitos sacrifícios na minha vida pessoal, tive muitos desafios e momentos em que eu não sabia o que esperavam de mim, e precisei ser paciente. Também houve situações em que me senti deslocada, mas entendi que isso fazia parte da curva de aprendizado. É essencial estar consciente dos sacrifícios que fazemos. Não posso culpar a empresa pelo meu divórcio; foi uma escolha minha. Da mesma forma, foi minha decisão quando priorizei a carreira em vez de passar mais tempo com a minha filha. É fundamental ter clareza sobre as escolhas que fazemos, porque a responsabilidade é nossa.

Você pode decidir não avançar na carreira para priorizar sua vida pessoal, e está tudo bem, mas é preciso ser responsável pelas consequências dessas decisões. Algumas foram positivas, outras nem tanto, mas, no final, posso dizer que repetiria muitas delas. Em vários momentos, priorizei minha carreira em detrimento da vida pessoal, e isso me trouxe grande satisfação, especialmente ao encontrar meu propósito profissional: abrir caminho para outras mulheres, usar minha posição para garantir que, pelo menos na PepsiCo, as pessoas sejam valorizadas e respeitadas. É uma prioridade minha abrir portas para que as mulheres não enfrentem as mesmas dificuldades que eu. Meu trabalho me permite fazer isso diariamente, e é por isso que esses sacrifícios são mais fáceis para mim. Sempre acreditei que, se você não definir suas prioridades, outra pessoa vai fazer isso por você. Precisamos saber o que é inegociável e o que podemos flexibilizar para continuar crescendo e aproveitando as oportunidades.

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Quais são as iniciativas dentro dessa agenda de bem-estar e com foco nas pessoas que você comentou?

A Pepsico tem programas voltados para os cuidados emocionais e físicos das pessoas há bastante tempo. Temos uma linha telefônica chamada “Care” em que qualquer colaborador pode ligar para falar sobre a perda de um animal de estimação, o roubo do carro ou mesmo sobre problemas de depressão, e buscamos ajudar com encaminhamentos. Além disso, não cuidamos apenas do funcionário, mas de toda a família. Temos programas muito bacanas que incluem suporte em temas de fertilidade, oferecemos apoio à adoção e em questões ligadas ao crescimento familiar e pós-parto. Podemos estender a licença-maternidade e a mesma política pode ser aplicada para o pai, o que promove um papel mais ativo e presente dos homens.

Também temos treinamentos para líderes sobre temas como racismo e machismo. Outro exemplo é a flexibilidade. Normalmente, a prática de “short fridays” é voltada aos funcionários corporativos, mas não se aplica ao pessoal das operações e fábricas. Por isso, oferecemos a eles mais dias de férias para compensar. Também temos muito orgulho do nosso plano de pensões para o front-line, um programa que promove mobilidade social, com alternativas de renda para que possam crescer mais do que o governo ou outras empresas oferecem. Hoje, não conheço outra organização que tenha algo assim.

Hoje, a PepsiCo tem quase 50% de mulheres na liderança no Brasil. Como vocês chegaram nesse ponto?

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A meta da PepsiCo é alcançar a paridade de gênero (50/50) até 2025, e aqui no Brasil estamos com 49% de mulheres em posições de liderança e 60% no nível executivo. Na América Latina, temos a vantagem de ter uma presidente mulher, com 60% de mulheres no comitê executivo e um foco claro no desenvolvimento feminino. Isso ajuda bastante, porque contamos com uma grande patrocinadora que impulsiona as iniciativas que propomos. Trabalhamos com uma agenda voltada para todos os níveis da organização, e isso é fundamental, porque é fácil trazer mulheres para níveis mais baixos, mas a diferença só acontece se tivermos mulheres em posições de liderança.

Temos diversos programas de desenvolvimento para mulheres em diferentes estágios da carreira. Um exemplo é o programa “Strong Her”, voltado para operações, uma área em que não é fácil ter mulheres. Esse programa busca desenvolver liderança, comunicação assertiva, negociação e branding pessoal, habilidades essenciais para mulheres em operações. Outro programa é o “Inspira”, que é voltado para mulheres em cargos de liderança gerencial e superiores. Inicialmente, esse programa era exclusivo para mulheres, mas percebemos que era necessário incluir os homens para criar um ambiente de complementaridade e colaboração. Temos programas de mentoria e mentoria reversa e outro programa que adoro é o “Sponsorship”, que conecta as mulheres jovens de alto potencial com um sponsor que vai representá-las em todos os lugares que falarem sobre elas e dizer que elas estão prontas para que cresçam mais rápido.

Estamos muito focados na agenda de desenvolvimento e crescimento das mulheres, mas isso não é fácil. Por vezes, perdemos mulheres em momentos decisivos de suas vidas. Para contornar isso, oferecemos programas de flexibilidade, como o de maternidade. No Brasil, por exemplo, após seis meses de licença-maternidade, a mulher pode voltar a trabalhar gradualmente, com metade da carga horária no primeiro mês de retorno. Esse é um momento delicado para as mulheres, e é crucial que possamos apoiá-las nesse processo.

Como foi a maternidade para você?

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Posso te dizer, e minha filha confirmaria, que não sou uma mãe muito tradicional. Encontrei uma forma de ser mãe em diferentes momentos sem me sentir culpada por isso. Desde o início, ela foi para a creche com apenas 40 dias de vida porque eu sempre soube que não queria pausar minha carreira e consegui ficar em paz com essa decisão. Enfrentei vários desafios, como quando ela perguntava: “Quando vou tirar férias?”. E eu respondia que seria quando eu pudesse estar de férias com ela.

Com seis anos, dei um celular para ela e todo mundo me criticou. Mas eu viajava o tempo todo e precisava encontrar um mecanismo de ter uma linha de comunicação direta com ela. Era o que funcionava para nós.

Ela viaja desde os quatro meses de idade, me acompanhou em viagens de trabalho e se mudou comigo quando fui expatriada. Algumas vezes foi tudo bem, outras nem tanto, dependendo da sua idade e do novo país e fomos ajustando no caminho. Foi assim que conseguimos construir uma relação próxima e significativa. Hoje, ela é psicóloga e DJ, e está muito bem.

Como foi ser expatriada?

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Ser expatriada é um desafio porque, muitas vezes, as políticas são desenhadas para uma família tradicional em que uma pessoa cuida da casa e a outra trabalha. Quando você é responsável por tudo, desde resolver questões pessoais até entregar resultados de alto nível, a pressão é grande e é muito estressante. Precisa encontrar mecanismos para tornar esse processo mais simples, mas posso dizer que cada uma das minhas experiências me fizeram crescer muito e faria de novo, mas de forma diferente. Contar com uma rede de apoio pode facilitar a adaptação da família. Como mulheres, temos um pedido para fazer para as organizações e para a nossa rede de apoio para que isso seja mais equilibrado.

Quem é a Gabriela para além do trabalho?

Sou uma mulher apaixonada, congruente com o que digo e faço. Trabalho com algo alinhado ao meu propósito, e, se não fosse assim, eu estaria em outro lugar. Amo viajar, aprender com novas culturas e conhecer pessoas. Sou fascinada pelo ser humano, por isso estudei psicologia e desenvolvimento humano. Acredito que, se tiver o contexto certo, qualquer pessoa pode alcançar o que quiser. Adoro ler, especialmente sobre psicologia e desenvolvimento pessoal. Gosto de exercícios, vinho, chocolate e amo minha filha. É uma grande satisfação ter uma filha mulher e ver nela uma mentalidade diferente, e sou uma incentivadora fiel de todas as mulheres ao meu redor.

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Negócios

Futuro do Trabalho: 20 tendências que vão mudar nossa realidade em 2025

Publicado

5 dias atrás

21/12/2024

Por

Redação Informe ES

A sociedade e a tecnologia estão avançando em um ritmo mais acelerado do que os profissionais e as empresas conseguem acompanhar. Com o impulso da inteligência artificial, até 2050 vamos evoluir 100 anos a cada 5, prevê Ian Beacraft, CEO e Chief Futurist da Signal and Cipher. Segundo o futurista, as organizações estão migrando de um modelo tradicional centrado no ser humano para uma orquestração de funções baseadas em três pilares interconectados: capacidades humanas, sistemas de IA e ferramentas de automação. “Essa evolução exige uma reimaginação fundamental de como o trabalho é estruturado, distribuído e avaliado.”

A avalanche de novidades tecnológicas empurra o mercado para um cenário em que todo profissional e qualquer empresa devem aproveitar as novas ferramentas disponíveis – isso se quiserem permanecer relevantes e liderar a mudança. “Se você não sabe o que está em alta e não se educa continuamente, você está ficando para trás”, afirma Gorick Ng, consultor de carreira de Harvard e autor do best-seller “The Unspoken Rules”. O gap entre profissionais que começam a testar as ferramentas agora e os que já são “fluentes” nas novas tecnologias vai ser determinante.

Mas o profissional que se destaca em um futuro ainda incerto não é aquele que segue todas as tendências cegamente. “Não é porque a IA é o tema do momento que você vai se demitir e criar uma startup de IA”, diz Gorick. Mas o letramento tecnológico é, de fato, uma das habilidades mais relevantes para se ter sucesso, segundo um relatório do Fórum Econômico Mundial. “Isso não quer dizer que a gente vai ter que aprender a programar, mas sim ter um repertório para tornar nossas rotinas, times e empresas mais produtivos”, diz Michelle Schneider, professora da Singularity, LInkedIn Top Voice e autora do livro “O Profissional do Futuro”.

Nesse cenário em constante transformação, adaptabilidade é a palavra da vez. Ainda segundo o Fórum Econômico Mundial, com apoio da Fundação Dom Cabral, 23% das profissões devem se modificar até 2027. Graças à inteligência artificial, executivos acreditam que metade das competências da força de trabalho hoje não serão relevantes em 2025, mostra outro estudo do ano passado.

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Não sabemos exatamente como será o futuro do trabalho, mas uma coisa é certa: vai exigir educação contínua e o desenvolvimento de novas e multi-habilidades. O profissional do futuro não apenas sabe usar as novas tecnologias, mas equilibra suas habilidades técnicas com as famosas soft skills, as competências emocionais. “Dominar novas tecnologias, como IA generativa, será essencial, mas isso deve vir acompanhado de capacidades críticas como resolução de problemas complexos, criatividade, comunicação e inteligência emocional”, afirma Fernanda Mayol, sócia da consultoria McKinsey.

Empresas que quiserem atrair e reter talentos – especialmente os jovens da Geração Z, que se demitem em ritmo recorde no Brasil e já serão 25% da força de trabalho global em 2025 – devem oferecer oportunidades de (re)capacitação. “As empresas apostam no reskilling de seus profissionais antes de focar em contratações”, afirma Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work.

E não apenas isso: vão precisar ouvir seus funcionários no que parece ser uma briga sem fim pela definição do modelo de trabalho. No Brasil, mais de 50% dos profissionais que trabalham presencialmente gostariam de migrar para o híbrido ou remoto, segundo pesquisa da Deel. Mas a realidade é outra: 51% das empresas operam em regime totalmente presencial. “Se, no início do ano, o híbrido era visto como o ‘novo normal’, movimentos como o da Amazon [que exigiu o retorno ao presencial cinco dias na semana], mostram que o futuro do trabalho ainda está em debate”, analisa Mayol.

Abaixo, reunimos estudos, análises e previsões de grandes líderes e futuristas e destacamos 20 tendências que vão definir os caminhos de empresas e profissionais em 2025 e nos próximos anos.

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1. Não seremos substituídos pela IA, e sim por quem souber usá-la melhor

Essa frase tem ecoado nas principais conferências de tecnologia e inovação, destacando a importância do que Ian Beacraft, CEO e Chief Futurist da Signal and Cipher, chama de “domínio intuitivo da IA”. “O desenvolvimento da ‘intuição para IA’ será fundamental para profissionais de alto desempenho”, afirma. Ele compara esse processo à sensação quase inconsciente de dirigir um carro; à medida que os usuários se tornam mais experientes, desenvolvem um senso intuitivo para as capacidades, limitações e melhores aplicações da ferramenta. “O gap entre os usuários avançados de IA e os adotantes casuais está começando a remodelar trajetórias de carreira e dinâmicas de equipes.”

A ascensão da IA também levanta preocupações sobre a ampliação das desigualdades. “Não podemos romantizar a IA enquanto ela for acessível apenas a um grupo privilegiado de pessoas”, alerta Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work. “Para outra parte dos profissionais, ela representa um risco de aprofundamento das desigualdades e do desemprego.”

2. O profissional do futuro é multi-habilidades

Adaptabilidade é a palavra da vez. Dada a velocidade das transformações do mercado e a necessidade de aprendizado constante, o profissional que terá sucesso será aquele que souber mesclar habilidades técnicas com as famosas soft skills, competências socioemocionais. “Dominar novas tecnologias, como IA generativa, será essencial, mas isso deve vir acompanhado de capacidades críticas como resolução de problemas complexos, criatividade, comunicação e inteligência emocional”, afirma Fernanda Mayol, sócia da McKinsey.

3. Letramento tecnológico é obrigatório

Ouvimos empresários e futuristas afirmarem que todo profissional vai precisar se tornar um profissional de tecnologia. “Houve um tempo em que todos pensavam que a programação seria a habilidade do futuro, mas não é”, afirma Gorick Ng, consultor de carreira de Harvard e autor best-seller. Mas o letramento tecnológico é, de fato, uma das habilidades mais relevantes para se ter sucesso no futuro do trabalho, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial. “Não vamos ter que aprender a programar, mas sim ter um repertório para tornar nossas rotinas, times e empresas mais produtivos”, diz Michelle Schneider, professora da Singularity, LinkedIn Top Voice e autora do livro “O Profissional do Futuro”.

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4. Reskilling constante

Segundo uma pesquisa da McKinsey, em até cinco anos, quase 90% das empresas vão enfrentar escassez de habilidades relevantes na sua força de trabalho – especialmente em análise de dados, TI e gerenciamento de pessoas. Executivos afirmam que o reskilling – o processo de treinar ou requalificar um profissional para que ele adquira novas habilidades – é a melhor maneira de fechar essa lacuna. Organizações que oferecem oportunidades robustas de aprendizado atrairão os melhores talentos. “As empresas apostam no reskilling de seus profissionais antes de focar em contratações. Afinal, quase o mercado inteiro enxerga o gap”, observa Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work.

5. Poder nas mãos dos profissionais

As decisões de carreira estão cada vez mais sob o controle dos próprios profissionais, indo além das capacitações oferecidas pelas empresas. “Ser um profissional do futuro só cabe a cada um de nós e às nossas decisões”, diz a professora e autora Michelle Schneider. Adaptabilidade e aprendizado contínuo são essenciais para o sucesso, mas com uma ressalva importante. “Os profissionais mais bem-sucedidos não seguem cegamente as tendências. Eles as acompanham para distinguir entre o que é uma moda passageira e o que veio para ficar”, destaca Gorick Ng, consultor de carreira em Harvard e autor best-seller.

6. A queda de braço entre remoto e presencial continua

Em 2024, grandes empresas como a Amazon exigiram que seus funcionários retornassem ao escritório cinco dias por semana. Segundo a pesquisa OrgBRtrends, da McKinsey, mais de 90% das organizações adotaram modelos híbridos desde a pandemia. “Se, no início do ano, o híbrido era considerado o ‘novo normal’, movimentos como o da Amazon mostram que o futuro do trabalho ainda está em debate e evolução”, afirma Fernanda Mayol, sócia da consultoria.

Um levantamento realizado pela Deel com a Opinion Box, em outubro, mostra que 59% dos líderes de RH acreditam que o modelo híbrido é o mais eficiente, seguido pelo presencial (35%). No entanto, o cenário atual revela uma inversão: 51% das empresas operam totalmente presencialmente, enquanto 45% adotam o formato híbrido. Além disso, mais de 40% dos funcionários relatam que suas empresas ainda não decidiram se haverá mudanças no formato de trabalho em 2025, enquanto 11% preveem alterações. “Há um descasamento de expectativas: enquanto as organizações buscam modelos mais presenciais, os funcionários valorizam o trabalho remoto”, observa Fernanda Mayol, sócia da McKinsey.

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Esse descompasso pode custar caro às empresas. Outra pesquisa recente da Deel aponta que 54% dos profissionais que trabalham presencialmente no Brasil gostariam de migrar para o modelo híbrido ou remoto. Para muitos, a flexibilidade é tão – ou até mais – importante quanto a remuneração. “Nos próximos dois a três anos, veremos empresas decididas e consolidadas em modelos totalmente remotos ou totalmente presenciais”, observa Sylvia Hartmann, CEO e fundadora da Remota, startup especializada em trabalho híbrido e remoto.

7. Híbrido em segredo

Com as políticas de retorno ao escritório, o “hushed hybrid”, ou híbrido silencioso, surge como uma tendência em que gestores flexibilizam, de forma informal – ou em segredo –, o trabalho remoto para suas equipes. Esse termo descreve um movimento crescente de líderes que, ao invés de aplicarem rigidamente as políticas corporativas de retorno ao presencial, ajustam as regras para atender às preferências de seus times e reter talentos.

8. Vamos precisar redesenhar o trabalho

Seja qual for o modelo de trabalho adotado ou as tecnologias utilizadas, será essencial reavaliar métricas de produtividade e repensar as formas de trabalhar. Segundo Ian Beacraft, as organizações estão migrando de um modelo tradicional centrado no ser humano para uma orquestração de funções baseadas em três pilares interconectados: capacidades humanas, sistemas de IA e ferramentas de automação. “Essa evolução exige uma reimaginação fundamental de como o trabalho é estruturado, distribuído e avaliado.”

A tecnologia, por si só, não cria valor, destaca Fernanda Mayol, da McKinsey. “As empresas líderes são aquelas que estão focadas em reimaginar fluxos de trabalho inteiros com o uso de IA generativa e IA analítica, em vez de apenas integrar essas ferramentas às práticas atuais de trabalho.”

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9. Geração Z vai ser ¼ da força de trabalho global

Segundo um relatório da McKinsey, em 2025 a Geração Z vai representar 25% da força de trabalho global. Com base nas tendências atuais, um em cada dez gestores será Gen Z no próximo ano, aponta o Glassdoor com dados dos EUA. No Brasil, essa geração está deixando o mercado de trabalho em nível recorde, para mudar de carreira ou empreender. Um levantamento da FGV mostra que, de cada 100 pedidos de demissão feitos em 2024, 30 foram de jovens entre 18 e 24 anos. “A Geração Z é também a mais propensa a tirar licenças de saúde mental, sinalizando a urgência de políticas de bem-estar nas empresas”, afirma Cristiano Soares, country manager da Deel no Brasil.

Lidar com esses jovens é um desafio para quase 70% dos profissionais hoje. Para Letícia Pavim, fundadora da Rede Pavim, empresa especializada em treinar a Geração Z por meio de palestras e programas de desenvolvimento, construir uma relação harmoniosa no ambiente de trabalho multigeracional exige esforço de todos os lados. “A Geração Z está frustrada com o mercado de trabalho, trazendo questões como a busca por um equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desejo de sentir que suas ações realmente fazem a diferença.”

10. Diploma perde relevância

Nas últimas décadas, ter o diploma de uma universidade de elite no currículo era visto quase como a garantia de uma carreira de sucesso. No entanto, esse cenário já mudou. Pesquisadores da empresa de tecnologia Zoho descobriram que não há correlação entre seus melhores funcionários e as instituições onde estudaram. “As empresas estão cada vez mais priorizando habilidades sobre credenciais tradicionais, o que amplia as oportunidades para grupos historicamente sub-representados”, afirma Cristiano Soares, country manager da Deel. O descompasso entre a escassez de talentos especializados e a crescente demanda por profissionais no setor de tecnologia levou a empresa brasileira Indicium a criar um programa de formação em dados, com o objetivo de capacitar profissionais e prepará-los para ingressar na companhia.

11. Profissionais são contratados “as a service”

Cada vez mais profissionais gabaritados aderem a um modelo de trabalho sob demanda. Esse mercado “open talent” está em crescimento e deve passar de R$ 6 bilhões até 2032, segundo relatório da empresa de pesquisa Future Market Insights, com a alta demanda por profissionais seniores por tempo determinado ou para tocar projetos específicos. “Não trabalharemos de forma tão rígida pela descrição de um cargo”, afirma Renata Rivetti, CEO da Reconnect Happiness at Work. Essa tendência será especialmente relevante em áreas com escassez de habilidades, como saúde, IA e cibersegurança.

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A era da gig economy é impulsionada pelo desaparecimento do conceito de “emprego para a vida toda” e pela busca por flexibilidade. Chamada pela Geração Z de polywork, a tendência crescente de gerenciar vários empregos em busca de segurança financeira ou complemento da renda traz sensação de autonomia, mas pode levar ao esgotamento. No Brasil, 60% dos profissionais têm dois ou mais trabalhos, segundo uma pesquisa da Hostinger, empresa de hospedagem de sites, realizada entre agosto e setembro de 2024 nas principais capitais do país.

12. Profissões em alta

Um estudo do PageGroup lista 37 profissões em alta para 2025 e seus respectivos salários. Entre elas, se destacam as áreas de saúde, tecnologia, finanças, agronegócio, marketing e vendas, com salários que chegam a R$ 80 mil. “As empresas tendem a investir na contratação de profissionais que sejam capazes de implementar estratégias para automatizar processos e trazer ganhos de produtividade e redução de despesas”, explica Lucas Toledo, diretor executivo da Michael Page, uma das divisões do PageGroup, no Brasil.

13. Benefícios fora da caixa

O número de pessoas que pediram demissão bateu recorde em 2024, e a maior parte é da Geração Z. Para atrair e reter esses talentos, especialmente os mais jovens, as empresas vão precisar ser criativas. “Só seguro de saúde e Gympass [hoje WellHub] não colam mais. A empresa vai precisar investir em pertencimento”, diz Marina Vaz, CEO e fundadora da Scooto, startup de serviços de experiência com o cliente e atendimento remoto. A trend do CLT Premium bombou em 2024 e deve permanecer em alta, com a valorização de “benefícios fora da caixa”, como massagem no escritório, festas e short friday. Especialistas de RH apontam que a tendência é permitir que os funcionários escolham a cesta de benefícios de acordo com o que cada um entende como prioridade.

14. Demissão por vingança

Especialistas nos EUA afirmam que a tendência do “revenge quitting” (demissão de vingança) deve se intensificar em 2025. Profissionais estão deixando seus empregos abruptamente como resposta a experiências negativas na empresa, como falta de reconhecimento, esgotamento, desengajamento com a cultura organizacional ou mudanças no modelo de trabalho.

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15. Escalada da IA

Em 2023, o mundo foi apresentado à inteligência artificial generativa, e em 2024 começou a explorá-la, colhendo ganhos em produtividade e eficiência. Segundo a mais recente pesquisa global da McKinsey sobre IA, 65% dos entrevistados afirmaram que suas organizações já utilizam IA generativa regularmente, quase o dobro do registrado na pesquisa anterior, realizada apenas dez meses antes. “Embora em 2024 apenas 3% das empresas estejam em uma fase madura de adoção da IA, o próximo ano promete uma escalada. Esse movimento vai criar um grande gap entre as organizações que ainda nem começaram a implementar essa tecnologia”, afirma Michelle Schneider.

16. Sua entrevista de emprego vai ser com uma IA

A inteligência artificial já faz parte dos processos de recursos humanos em grandes empresas, entregando resultados expressivos em otimização e eficiência. A tecnologia está revolucionando áreas como recrutamento, gestão de desempenho, engajamento de colaboradores e desenvolvimento de talentos. À medida que a IA assume tarefas repetitivas, os profissionais de RH ganham espaço para focar em atividades estratégicas e criativas. O grande desafio agora é encontrar o equilíbrio entre a eficiência tecnológica e o toque humano na gestão de pessoas. Departamentos de RH bem-sucedidos usarão a IA como uma ferramenta para aprimorar, e não substituir, o julgamento e a empatia humanos. Para os profissionais, é importante considerar que seus currículos, portfólios e até entrevistas podem ser analisados por robôs. Isso exige uma preparação direcionada para se destacar em processos seletivos cada vez mais influenciados pela tecnologia.

17. Decisões ainda estarão nas mãos das pessoas

Além de dominar tanto habilidades técnicas quanto sociais, o profissional do futuro entende o valor das conexões humanas. “Embora a IA seja o assunto do momento, não é ela que decide se você será contratado ou promovido – são as pessoas”, afirma Gorick Ng. Os profissionais mais bem-sucedidos reconhecem essa realidade e investem em networking e na construção de relacionamentos para abrir portas e acessar oportunidades. “Aqueles que dependem exclusivamente da IA para se candidatar a empregos terão uma surpresa ao perceber que todos os outros estão utilizando as mesmas ferramentas – e obtendo os mesmos resultados.”

18. Tecnologia vai além da IA

Não à toa, a IA ganhou os holofotes nos últimos anos. Mas a futurista e CEO do Future Today Institute, Amy Webb, destaca outras duas tecnologias menos conhecidas – sensores avançados e biotecnologia – que também estão mudando o cenário dos negócios. “Líderes que se concentram apenas na IA, sem entender suas interseções com essas outras tecnologias, correm o risco de perder uma onda de disrupção que já está se formando”, escreveu Webb na sua newsletter.

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19. Trabalho online imersivo

Em 2025, o conceito de “fora do escritório” será redefinido por meio de plataformas online imersivas. Esses ambientes, que integram realidade virtual e aumentada permitem colaboração contínua, independentemente da localização física. “Não é bem como o metaverso, mas é um ambiente de trabalho virtual. Algumas empresas já estão usando para onboarding à distância, de pessoas que moram em outras cidades”, diz Sylvia Hartmann, CEO e fundadora da Remota, startup especializada em trabalho híbrido e remoto. Um exemplo é o Roam Virtual Office, um software de escritório virtual projetado para melhorar a comunicação entre os funcionários.

20. Funcionários são os novos influencers

Profissionais de diferentes áreas estão assumindo o protagonismo nas redes sociais das suas empresas – participando de vídeos de “look do dia” e conteúdos mostrando um dia de trabalho. A mais nova tendência é conhecida como EGC, sigla em inglês para conteúdo gerado por funcionários. Antes limitado a redes profissionais como o LinkedIn, o EGC agora está no feed do Instagram, TikTok e YouTube e pode ajudar a criar confiança e promover conexão com o público.

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Negócios

Embrapa Abre 1.027 Vagas por Meio de Concurso

Publicado

6 dias atrás

20/12/2024

Por

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Estão abertas as inscrições para o Concurso Embrapa 2024, a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária. O concurso é nacional e as provas objetivas e discursivas estão previstas para o dia 23 de março de 2025, em todas as capitais e nos municípios com unidades da Embrapa. A entidade tem 43 unidades. O último concurso da Embrapa ocorreu há 15 anos.

Outras informações e as inscrições estão no site do Cebraspe, o Centro Brasileiro de Pesquisa em Avaliação e Seleção e de Promoção de Eventos, que é a banca organizadora. São 1.027 vagas divididas entre cargos de assistente, técnico, analista e pesquisador.

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Negócios

Dezembrite: Como Lidar com o Estresse de Fim de Ano

Publicado

1 semana atrás

19/12/2024

Por

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

À medida que a temporada de festas se intensifica, muitas pessoas se veem presas em um cabo de guerra entre as obrigações de trabalho e as celebrações festivas.

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Embora não seja reconhecida oficialmente pela psicologia ou psiquiatria, a “dezembrite”, ou “síndrome do fim de ano”, é um conceito que descreve o conjunto de sensações e sentimentos típicos do mês de dezembro. Esse período é marcado pelo cansaço acumulado ao longo do ano, pela pressão para finalizar tarefas pendentes e pela ansiedade, estresse e emoções intensificadas pelos eventos sociais.

Faça um planejamento

Equilíbrio exige planejamento. Comece criando um calendário detalhado que integre prazos profissionais e compromissos pessoais. Essa visão ampla vai te ajudar a mapear estrategicamente o seu tempo, garantindo que as tarefas essenciais sejam concluídas antes da correria e do estresse das festas, guardando um espaço para atividades festivas e descanso pessoal.

Seja flexível

A organização é importante, mas é preciso reconhecer que o fim do ano é naturalmente um período imprevisível. Inclua flexibilidade no seu planejamento, o que vai permitir ajustar o horário de trabalho ou reagendar compromissos diante de imprevistos. Também é essencial estabelecer limites claros entre o tempo profissional e o pessoal. Comunique esses limites de forma proativa a colegas e familiares, definindo expectativas sobre sua disponibilidade para questões de trabalho e eventos familiares.

Delegue tarefas

Não hesite em compartilhar responsabilidades com colegas ou familiares. Delegar tarefas não só alivia sua carga de trabalho e o estresse, como também promove um espírito de colaboração no ambiente profissional e permite que os familiares participem ativamente dos preparativos das festas.

Conheça seus limites

É importante conhecer seus limites e recusar compromissos adicionais que possam levar ao estresse e esgotamento. Em vez disso, foque no que realmente importa durante as festas e não perca momentos especiais com seus entes queridos.

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Celebre

Considere também trazer um pouco do espírito natalino para o ambiente de trabalho, organizando pequenas celebrações ou atividades de integração. Esse clima descontraído pode tornar o ambiente mais agradável durante esse período agitado, tornando a reta final do ano mais leve para todos.

Mantenha hábitos saudáveis

Nesse turbilhão de atividades, priorizar o autocuidado é uma necessidade para manter o bem-estar mental, físico e emocional. Exercícios regulares, alimentação equilibrada e sono adequado são essenciais para se manter disposto. Não apenas fortalecem o sistema imunológico como também fornecem a energia necessária para lidar com as demandas de trabalho e compromissos sociais.

Reflita

Incorporar práticas de mindfulness, como meditação ou momentos de reflexão silenciosa, também pode ajudar a encontrar equilíbrio no meio do caos e das festas e começar bem o novo ano.

*Jack Kelly é colaborador sênior da Forbes USA. Ele é CEO, fundador e recrutador executivo da WeCruitr, uma startup de recrutamento e consultoria de carreira.

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