O governo federal redesenhou as regras do vale-refeição e do vale-alimentação, com impacto direto para empresas, profissionais e o setor de serviços. O decreto que atualiza o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) busca aumentar a concorrência, reduzir custos e modernizar o mercado, ao reformular o sistema de pagamentos e ampliar a rede de estabelecimentos credenciados.

Segundo a SRE (Secretaria de Reformas Econômicas) do Ministério da Fazenda, o novo modelo pode gerar uma economia anual de até R$ 7,9 bilhões.

Novas regras voltam a valer

A AGU (Advocacia-Geral da União) informou na terça-feira (24) que a Justiça Federal derrubou decisões provisórias que haviam suspendido o decreto do presidente Luiz Inácio Lula da Silva sobre o PAT. Com isso, as novas regras voltam a valer imediatamente.

Em janeiro, empresas que operam os pagamentos de vale-alimentação e vale-refeição haviam conseguido suspender as novas regras por meio de liminares. As medidas incluem a fixação de um teto para as taxas cobradas de supermercados e restaurantes e a redução do prazo de repasse dos valores aos estabelecimentos.

De acordo com a AGU, a decisão foi tomada pelo Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3), que determinou o cumprimento imediato do decreto por empresas como Ticket, VR, Pluxee, Alelo e Vegas Card.

Teto de taxas

Assinado em novembro de 2025, o decreto do governo federal fixou um teto de 3,6% para as taxas cobradas pelas empresas de vale-refeição e vale-alimentação de supermercados e restaurantes, além de reduzir de 30 para 15 dias o prazo máximo para o repasse dos valores aos estabelecimentos. Até então, taxas nem prazos eram regulamentados no PAT.

A norma também limita a tarifa de intercâmbio a 2%, proíbe cobranças adicionais, estabelece um prazo de 90 dias para adaptação das empresas e determina a interoperabilidade total entre bandeiras. Em até um ano, qualquer cartão de benefício deverá ser aceito em todas as maquininhas de pagamento.

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A Gartner, empresa global de aconselhamento em negócios e tecnologia, anunciou Cesar Velloso como novo vice-presidente executivo para a América Latina.

Até então country manager e vice-presidente no Brasil, o executivo passa a liderar a operação em outros dez países: México, Costa Rica, Colômbia, Argentina, Chile, Peru, Panamá, Uruguai, República Dominicana e Porto Rico.

Na nova função, Velloso terá como principal missão ampliar o impacto da tecnologia e da inteligência artificial na região. “A IA vai redistribuir valor em uma escala inédita. Minha prioridade à frente do Gartner na América Latina será ajudar empresas e governos a transformarem esse potencial em protagonismo”, afirma. “Isso significa mais produtividade, disciplina de custos, ROI claro em escala, modernização para reduzir dívida técnica, segurança cibernética fortalecida e planejamento dinâmico.”

Com 18 anos de carreira na companhia, o executivo já liderou as diretorias de desenvolvimento de negócios e vendas, também como vice-presidente regional. Também acumula passagens por empresas como IBM e TIVIT.

É formado em ciência da computação pela UFF (Universidade Federal Fluminense) e possui MBA em gestão de negócios pelo IBMEC.

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A mentoria costuma ser tratada como um “item obrigatório” na carreira, mas essa ideia leva as pessoas a ignorar algo essencial: o tipo de orientação de que você precisa.

O apoio de um mentor no início da trajetória profissional é muito diferente do que será necessário no meio da carreira ou em posições seniores. Sem compreender essa nuance, muitos profissionais acabam frustrados e decepcionados com relações de mentoria que parecem pouco úteis, desalinhadas ou de curta duração.

A necessidade de mentoria pode estar em um dos níveis mais altos já registrados. As estatísticas de engajamento de funcionários divulgadas pela Gallup revelam que apenas 31% dos profissionais concordam fortemente que alguém incentiva seu desenvolvimento no trabalho.

Enquanto isso, uma pesquisa do LinkedIn, baseada em um levantamento da Censuswide, empresa internacional de pesquisa de mercado, realizado em novembro de 2025 com mais de 15 mil profissionais, apontou que quase 80% das pessoas se sentem despreparadas para encontrar um emprego em 2026.

Essa lacuna evidencia um problema generalizado de mentoria que atravessa países, setores e níveis de carreira.

Veja como encontrar o mentor certo para o momento em que você está agora.

Profissionais em início de carreira precisam de mentores que ensinem como o trabalho realmente funciona

Estudantes, profissionais em início de carreira e pessoas em transição profissional enfrentam um desafio comum: entender que esforço nem sempre gera resultados automaticamente, porque ainda estão aprendendo a dinâmica do ambiente de trabalho.

Nessa fase, o que eles mais precisam é de contexto e capacidade de reconhecer padrões — mais do que aconselhamento estratégico. É fundamental receber feedback sobre normas do ambiente corporativo, estilos de comunicação e expectativas não ditas. É preciso alguém que explique por que as coisas funcionam de determinada maneira, e não apenas o que deve ser feito.

O mentor mais eficaz nesse estágio não é um executivo distante com um cargo alto. É alguém um ou dois níveis acima, que ainda se lembra de como foi atravessar os primeiros anos de carreira e possui sólido conhecimento da cultura e dos processos internos da organização. Se você está no início da trajetória, busque alguém disposto a explicar o raciocínio por trás das decisões — e não apenas as decisões em si.

Muitos profissionais iniciantes também abordam a mentoria de forma vaga, pedindo a alguém para “ser seu mentor” sem especificar que tipo de orientação procuram. Antes de fazer o convite, esclareça para si mesmo quais pontos você precisa compreender melhor.

Profissionais em meio de carreira precisam de mentores que orientem sobre posicionamento e decisões

No meio da carreira — seja você um gestor, um especialista sênior ou um profissional que sente ter chegado a um platô — suas necessidades mudam drasticamente. Já não é preciso alguém que explique como as coisas funcionam. O que você precisa é de perspectiva para avaliar quais oportunidades valem a pena e como se posicionar para alcançá-las.

Profissionais nessa fase se beneficiam de mentores que ajudem a testar opções, ofereçam feedback franco sobre pontos fortes e lacunas e tragam clareza sobre possíveis trajetórias. Busque pessoas que já tenham passado por transições semelhantes – não necessariamente o mesmo caminho exato que você pretende seguir. Priorize franqueza em vez de incentivo superficial. Agora, os riscos e as decisões são maiores, e você precisa de alguém que diga o que realmente pensa.

Um erro comum nessa etapa é presumir que um único mentor conseguirá atender a todas as necessidades. Em vez disso, construa seu próprio “conselho consultivo” pessoal. Pessoas diferentes podem oferecer perspectivas diferentes. Um mentor pode apoiar no desenvolvimento de habilidades de liderança, enquanto outro contribui com uma visão de mercado ou do setor. E não limite sua visão sobre quem pode ser mentor: não é obrigatório que a pessoa atue no seu segmento ou tenha seguido o mesmo percurso que você deseja trilhar.

Profissionais seniores precisam de mentores que desafiem seu pensamento

Líderes seniores, executivos e profissionais altamente experientes enfrentam outro tipo de desafio. Nesse nível, raramente se busca aconselhamento tático. O que eles precisam é de interlocutores estratégicos que ajudem a navegar complexidades éticas e políticas, questionem premissas e apoiem as mudanças de identidade que acompanham a transição de executor para líder e, depois, para guardião da organização.

Os mentores mais eficazes nessa fase costumam ser pares ou conselheiros externos à sua empresa. Eles compreendem o peso das decisões em posições de liderança, mas não estão envolvidos na política interna. Fazem perguntas desconfortáveis e contestam seus argumentos, suposições e vieses.

Profissionais seniores também se beneficiam da mentoria reversa, aprendendo com pessoas em início de carreira que trazem novas perspectivas sobre tendências emergentes, tecnologias ou mudanças geracionais nas expectativas em relação ao trabalho. Não presuma que seus mentores precisam ser mais velhos ou mais experientes do que você. Eles precisam, simplesmente, oferecer insights que você ainda não possui.

Outro erro comum nesse nível é acreditar que você já superou a necessidade de mentoria. A demanda por mentoria não desaparece, ela evolui. Sem esse apoio contínuo, líderes seniores correm o risco de se isolar intelectualmente, recorrer a abordagens ultrapassadas ou deixar de perceber mudanças importantes no cenário mais amplo.

Como fazer a mentoria funcionar para você

Independentemente da fase da carreira, ao abordar um potencial mentor, pedidos específicos funcionam melhor do que abordagens genéricas.

Em vez de perguntar “Você pode ser meu mentor?”, experimente algo como: “Estou trabalhando para melhorar minha presença executiva. Você estaria disposto a me dar um feedback depois da minha próxima apresentação?”

Mentorias de curto prazo, focadas em questões específicas, costumam ser mais eficazes do que acordos indefinidos. Alguém pode orientá-lo durante uma transição pontual (uma promoção, uma mudança de carreira, um projeto desafiador) e, em seguida, a relação naturalmente se encerrar.

Encontrar o mentor certo depende totalmente do seu momento e da sua intenção. Ao esclarecer que tipo de orientação você precisa e considerando sua fase atual de carreira, a mentoria deixa de parecer algo distante e passa a se tornar um apoio prático, capaz de realmente impulsionar sua trajetória profissional.

*Cynthia Pong, é colaboradora da Forbes USA. Ela é uma coach executiva, autora, palestrante e fundadora e CEO da Embrace Change, que oferece desenvolvimento de liderança.

*Matéria originalmente publicada em Forbes.com

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