Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
O sucesso deveria ser algo a ser comemorado. No ambiente de trabalho, ele geralmente é medido por promoções, prêmios ou reconhecimento. É assim que se percebe que todo o esforço e ambição finalmente estão dando resultado.
No entanto, para muitos, alcançar o topo pode vir com um custo inesperado. Em vez de serem aplaudidas, muitas pessoas enfrentam a ira silenciosa daqueles que ressentem seu sucesso, tentam miná-las ou fazem com que se sintam socialmente excluídas.
Esse fenômeno é conhecido como “síndrome da papoula alta”, onde aqueles que “crescem demais” são cortados para se igualarem aos demais. O termo foi inicialmente identificado na Austrália e Nova Zelândia, mas o fenômeno já foi documentado em ambientes de trabalho ao redor do mundo.
Não se trata apenas de inveja casual. A síndrome da papoula alta penaliza quem se destaca e parte da ideia de que essas pessoas devem ser punidas por seu sucesso, e não recompensadas, para que permaneçam “pequenas”.
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O Relatório “A Papoula Mais Alta”
Embora o termo já seja amplamente debatido, um estudo emblemático trouxe dados concretos para jogar luz sobre as experiências vividas por mulheres que se destacam no trabalho.
O relatório The Tallest Poppy é um projeto de pesquisa internacional liderado pela Dra. Rumeet Billan, em parceria com a organização Women of Influence+. Tornou-se o maior estudo do tipo, reunindo relatos de milhares de mulheres profissionais que foram “cortadas” ao se destacarem no ambiente corporativo.
Os resultados mostram claramente que a síndrome da papoula alta pode afetar qualquer pessoa, mas atinge as mulheres de forma mais profunda e prejudicial.
Mais de 4.700 pessoas de 103 países foram entrevistadas para examinar como a saúde mental, o bem-estar, o engajamento e a performance de mulheres são afetados por colegas, líderes e clientes em resposta ao seu sucesso.
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O relatório insere a síndrome da papoula alta em um contexto mais amplo de desigualdades enfrentadas pelas mulheres no trabalho, desde processos seletivos enviesados e disparidades salariais até barreiras estruturais ao avanço profissional.
“Em um emprego anterior, um ex-presidente do meu departamento disse que minhas conquistas e trabalho duro faziam os outros parecerem ruins”, compartilhou uma participante.
Esse tipo de relato faz ainda mais sentido no contexto da Grande Renúncia, quando inúmeras mulheres decidiram deixar seus empregos. Algumas relataram dificuldades em conciliar trabalho e cuidado com a família durante a pandemia. Outras mencionaram exaustão por serem mal remuneradas, ignoradas ou sobrecarregadas em empresas inflexíveis. Embora muitas tenham retornado ao mercado, a lacuna permanece, o que evidencia a necessidade urgente de mudanças estruturais.
Quem Está “Cortando” as Papoulas?
As descobertas do estudo revelam o quanto a síndrome da papoula alta molda as experiências femininas no trabalho.
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Muitas mulheres relataram ter sido “cortadas”, ações que variam desde reter informações e minimizar conquistas até formas mais explícitas de bullying e exclusão.
E essas agressões vêm de várias direções: não apenas de chefes, mas também de colegas e até clientes.
Um estudo de 2011 investigou como mulheres reagem a outras mulheres que consideram mais bem-sucedidas ou admiráveis. O estudo, com 40 mulheres brancas, mostrou que muitas recorriam a estratégias negativas de comunicação, como críticas, fofocas ou atitudes de desvalorização.
Isso sugere que a dinâmica entre mulheres no ambiente corporativo pode ser influenciada por competitividade e comparação social, gerando comportamentos prejudiciais contra colegas de alto desempenho.
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Como resultado, muitas mulheres vivem um paradoxo: quanto mais sucesso alcançam, mais enfrentam agressões. Em vez de reconhecimento, recebem inveja, exclusão e desprezo. O sucesso, assim, torna-se um fator de risco psicológico.
Esse padrão tem custos tanto pessoais quanto organizacionais. Embora pareça afetar apenas o bem-estar individual, pode ter impacto direto na produtividade e retenção de talentos.
“Me prometeram uma promoção para a diretoria, mas depois disseram que eu era ambiciosa demais e não me promoveram. Agora estou desmotivada, envergonhada e buscando outro emprego”, relatou outra participante.
O Custo de Ser “Cortada”
O relatório mostra como a síndrome da papoula alta afeta diretamente a performance das mulheres. Muitas relataram que passaram a se desengajar de projetos, evitar falar em reuniões ou esconder conquistas para não despertar ressentimento.
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Um estudo de 2018 analisou o impacto de ambientes tóxicos em sete universidades privadas no Paquistão. Foram avaliadas quatro dimensões: ostracismo, grosseria, assédio e bullying. Todos esses comportamentos tiveram efeito negativo direto na produtividade, e levaram ao esgotamento emocional, agravando ainda mais a queda de desempenho.
Assim, o estudo reforça a necessidade de empresas eliminarem tais práticas, protegendo o bem-estar dos funcionários e melhorando os resultados organizacionais.
Muitas mulheres também relataram que falar sobre suas experiências não trouxe apoio, mas sim mais isolamento. Algumas foram chamadas de sensíveis demais; outras temiam retaliação ou danos à reputação. Esse silêncio perpetua o ciclo e dificulta o enfrentamento do problema.
Além do impacto na carreira, os efeitos se estendem à saúde mental e à autoestima. Para algumas, isso resultou em retraimento. Para outras, burnout e a decisão de sair do emprego.
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Repense Sua Reação ao Sucesso dos Outros
A forma como você reage às conquistas dos colegas afeta sua própria sensação de pertencimento. Ser consumido por inveja ou adotar comportamentos maldosos só gera isolamento e perda de confiança.
Por outro lado, celebrar o sucesso alheio é um antídoto poderoso. Ao reconhecer genuinamente as conquistas de outra pessoa, você reforça a ideia de que também será apoiado quando chegar a sua vez. A celebração é um sinal de mentalidade de abundância, não de escassez.
Um estudo de 2022 investigou como celebrações, como aniversários, promoções e conquistas, contribuem para o bem-estar. Os pesquisadores descobriram que essas celebrações aumentam a sensação de apoio social percebido, algo essencial para a resiliência e segurança emocional.
Seja sendo celebrado ou celebrando alguém, os benefícios são reais. Isso também nos torna mais propensos a ajudar os outros e retribuir.
Sucesso Não Deve Ser Um Peso
A lição final é clara: cortar os outros só aprofunda a solidão. Em vez de ver o sucesso de um colega como ameaça, veja como prova de que é possível para todos.
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Para as mulheres, essa mudança de perspectiva é ainda mais importante. Apoiar e elevar umas às outras é uma forma poderosa de resistir à cultura de corte. Quando mulheres apoiam mulheres, criam um ambiente onde todas podem crescer juntas.
Se você estiver sendo “cortada”, lembre-se: a reação dos outros diz mais sobre as inseguranças deles do que sobre o seu valor.
Em vez de se esconder, procure aliados que celebrem suas vitórias com você. Documente suas contribuições para que fiquem visíveis. E, acima de tudo, proteja sua confiança: o desconforto dos outros pode ser apenas uma evidência de que você está fazendo algo digno de atenção.
O sucesso não deve ser um fardo. Você sobe mais alto quando também deixa espaço para que outros brilhem. Assim, o sucesso é compartilhado, não temido.
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* Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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