É fácil atribuir esse fenômeno a estereótipos geracionais — preguiça ou imaturidade —, mas o problema é mais complexo que isso. É preciso analisar a relação dessa geração com o ambiente de trabalho tradicional para entender os porquês.
Choque entre os hábitos e prioridades das gerações no ambiente de trabalho pode dificultar a permanência da geração Z em seus empregos
Veja, a seguir, três possíveis razões pelas quais os jovens da Geração Z têm dificuldades para manter seus empregos.
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1. Falta motivação – e a culpa não é só deles
Uma das críticas mais comuns à Geração Z é a falta de motivação desses jovens. Gerações anteriores, como os Millennials e Boomers, adoram falar sobre a aparente relutância dos Gen Z em “trabalhar duro” pelo que desejam alcançar na vida, sem necessariamente explicar o motivo disso.
Os jovens testemunharam de perto com seus pais e familiares como as empresas trataram seus funcionários em momentos de crises e pandemia. Demissões, cortes salariais e falta de segurança no emprego foram temas recorrentes. Assim é mais fácil entender por que eles podem ter desenvolvido um certo ceticismo em relação às carreiras tradicionais. É difícil “se esforçar” quando se vê que nem sempre há recompensa por isso.
Segundo um estudo da Deloitte, a Geração Z valoriza empresas que se preocupam com o mundo ao redor, incluindo seus funcionários. No entanto, paradoxalmente, a experiência vivida por eles inclui a instabilidade do mercado de trabalho. Essa aparente falta de motivação pode ser uma forma de autopreservação, uma relutância em se dedicar a um sistema que não tem oferecido muita estabilidade em troca.
2. Eles falam uma linguagem diferente
Outro problema que pode contribuir para os desafios da Geração Z no ambiente de trabalho é a comunicação. Embora essa geração seja frequentemente descrita como nativa digital, isso nem sempre se traduz em fortes habilidades interpessoais em um ambiente de trabalho tradicional. Como cresceram imersos em redes sociais e na comunicação por mensagens de texto, muitos jovens podem ter dificuldades com conversas presenciais, especialmente aquelas esperadas em cenários profissionais mais formais.
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Os profissionais da Geração Z entraram no mercado de trabalho durante a pandemia. Segundo um artigo da Harvard Law School de 2022, isso significa que eles começaram suas carreiras quando era aceitável enviar uma mensagem rápida — algo com que eles estão muito confortáveis — em vez de ter uma reunião em equipe. Eles perderam o convívio presencial no escritório em um momento crucial de seu desenvolvimento profissional. Isso pode ter criado uma lacuna em seu aprendizado, deixando-os despreparados para culturas em que reuniões, apresentações e colaboração intensa são a norma.
O problema surge quando as empresas esperam que a Geração Z se adapte sem oferecer qualquer tipo de flexibilidade. Essa lacuna na comunicação pode facilmente levar a mal-entendidos, erros ou até à percepção de que esses profissionais não estão engajados — quando, na verdade, apenas utilizam métodos diferentes de comunicação.
3. Eles valorizam a vida além do trabalho
Talvez a razão mais marcante pela qual a Geração Z esteja perdendo empregos seja sua rejeição à cultura de trabalho tradicional, que envolve longas horas, disponibilidade constante e imersão no emprego.
O sucesso tem sido associado ao trabalho duro e ao sacrifício de carreira para as gerações mais velhas. A “cultura da correria” dos Millennials romantizou a ideia de trabalhar à noite, aos fins de semana e feriados para avançar na carreira. Mas a Geração Z não comprou essa ideia. Eles querem mais do que apenas um salário — querem equilíbrio, significado e um senso de realização pessoal que não esteja totalmente atrelado ao trabalho.
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De acordo com outra pesquisa da Deloitte de 2023, 50% da Geração Z classifica o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como uma de suas principais prioridades ao considerar um emprego. Essa geração que “fala o que pensa” é menos tolerante com ambientes de trabalho tóxicos e mais rápida em deixar uma posição que não atende às suas expectativas.
Isso não equivale necessariamente a preguiça. A Geração Z está mais disposta a priorizar o bem-estar pessoal e a saúde mental em detrimento do avanço na carreira. Essa mudança de prioridades pode ser chocante para colegas mais velhos e para empresas que esperam que os funcionários se dediquem ao máximo. A Geração Z está menos disposta a ficar até tarde no escritório ou a estar constantemente disponível por e-mail fora do horário de trabalho.
É essencial reconhecer que muitos dos problemas que a Geração Z enfrenta no ambiente de trabalho não são inteiramente culpa deles. Eles cresceram em um mundo em rápida mudança, onde as promessas tradicionais de segurança no emprego e progressão de carreira nem sempre se concretizaram. Eles aprenderam que existe mais na vida do que trabalhar para uma empresa que não necessariamente os recompensa por isso.
A Geração Z não está sendo demitida simplesmente por ser uma “má geração” de profissionais. Em vez disso, eles estão em choque com sistemas de trabalho ultrapassados e com a falta de adaptação às necessidades modernas.
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*Mark Travers é colaborador da Forbes US. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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