Negócios

O custo profissional de corrigir publicamente a forma como as pessoas falam

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5 meses ago

24/05/2026

Poucos momentos no trabalho parecem tão comuns quanto pedir para alguém repetir o que disse. Um colega fala muito baixo em uma reunião; O áudio de alguém falha em uma chamada; Um ponto se perde porque a sala está barulhenta ou porque quem fala está nervoso. A necessidade prática é clara: as pessoas precisam ouvir o que foi dito.

Mas a forma como esse pedido é feito importa mais do que muitos líderes percebem. “Você pode parar de resmungar?” pode soar direto, mas faz mais do que pedir clareza. Rotula a fala da pessoa como o problema e pode fazer alguém se sentir exposto, constrangido ou julgado diante dos colegas. O que poderia ser apenas um ajuste simples de comunicação se transforma em uma correção pública do interlocutor.

É por isso que esses momentos importam. Eles não são realmente sobre falar baixo ou de forma pouco clara, mas sobre como pedir esclarecimentos sem fazer alguém se sentir menor. Em ambientes de trabalho onde confiança, voz e presença já moldam a forma como as pessoas são percebidas, uma correção brusca pode ter mais peso do que o pretendido.

Por Que a Correção Pública Parece Pessoal

A fala está profundamente ligada à identidade. A forma como alguém soa não está separada de como essa pessoa é percebida pelos outros. Sotaque, ritmo, volume, ansiedade, neurodiversidade, confiança, contexto cultural e diferenças auditivas podem influenciar tanto a maneira como alguém fala quanto a forma como é ouvido em uma reunião. Em alguns casos, a pessoa pode falar baixo ou de maneira pouco clara porque não consegue se ouvir bem, interpreta mal a acústica da sala ou tem dificuldade para regular o volume sob pressão, o que acaba sendo rotulado como “murmurar” pode ser menos uma falha pessoal e mais um desencontro entre quem fala, quem escuta e o ambiente.

É por isso que dizer “pare de resmungar” pode soar tão rude. A frase coloca o problema inteiramente sobre quem fala, transforma uma dificuldade compartilhada de comunicação em uma falha pessoal e ainda corre o risco de constranger alguém por algo que talvez nem consiga monitorar em tempo real. O pedido pode ser sobre clareza, mas a escolha das palavras faz soar como crítica.

Isso é especialmente sensível porque autoridade profissional costuma ser injustamente associada ao estilo vocal. Pessoas que falam alto e com fluidez tendem a ser percebidas como confiantes. Já aquelas que falam baixo, fazem mais pausas ou perdem volume sob pressão podem parecer hesitantes, mesmo quando têm ideias fortes. Uma correção casual pode reforçar essas percepções e deixar alguém mais inseguro na próxima vez que falar.

A teoria da face ajuda a explicar essa dinâmica. Em conversas, as pessoas tentam preservar sua dignidade, especialmente em ambientes públicos. Uma correção brusca ameaça essa dignidade porque chama atenção para uma falha percebida, quem é corrigido talvez não pense apenas “preciso falar mais alto”, mas pode pensar: “Agora todos me veem como alguém confuso ou pouco claro.”

A Diferença Entre Clareza e Correção

O problema não é pedir para alguém repetir o que disse, isso muitas vezes é necessário. Interações entre duas pessoas dependem da capacidade de ouvir e compreender uma à outra, o problema está em saber se o pedido preserva a dignidade da pessoa enquanto resolve a dificuldade de comunicação.

“Você pode parar de resmungar?” coloca toda a responsabilidade sobre quem fala.

“Você pode repetir? Perdi a última parte” faz algo diferente. Divide o peso da situação de forma mais elegante. Faz a questão parecer relacionada à audição da mensagem, não à capacidade da pessoa.

“Você pode falar um pouco mais alto? Quero ter certeza de que entendi direito” é ainda melhor porque sinaliza que a contribuição importa.

Essa diferença é pequena, mas importante.

Boa comunicação no trabalho não serve apenas para transferir informação, ela também administra relações. Uma formulação que protege a dignidade do outro quase sempre funciona melhor do que uma que gera constrangimento.

Por Que Isso Pode Silenciar Pessoas

Um comentário sobre “murmurar” pode ter consequências que vão além daquele momento. Alguém que já se sente ansioso ao falar pode ficar ainda mais autoconsciente. Em vez de focar na ideia, passa a monitorar a própria voz:

Estou falando alto o suficiente?

Pareço nervoso?

As pessoas estão me julgando?

Essa mudança importa porque atenção é limitada. Quando alguém fica excessivamente preocupado com a forma como está sendo percebido, sobra menos atenção para pensar com clareza. Um pedido que deveria melhorar a comunicação pode acabar piorando-a.

Segurança psicológica também é relevante aqui. As pessoas tendem a participar mais quando acreditam que não serão punidas ou humilhadas por isso. Corrigir publicamente a forma como alguém fala pode enfraquecer essa sensação de segurança, especialmente se a correção soar irritada, impaciente ou desdenhosa. A pessoa talvez continue contribuindo depois, mas geralmente com mais cautela.

O Que Líderes Deveriam Dizer em Vez Disso

A melhor abordagem é fazer um pedido específico, respeitoso e assumido por quem escuta. Em vez de dizer “pare de resmungar”, diga: “Perdi esse último ponto. Você pode repetir?” Ou: “Você pode falar um pouco mais alto? Quero ter certeza de que entendi.” Se o problema for qualidade do áudio em uma chamada, diga isso diretamente: “Seu áudio está um pouco baixo para mim. Você pode se aproximar do microfone?”

Essas alternativas funcionam porque removem julgamentos desnecessários. Elas não diagnosticam a pessoa, mas dentificam a barreira e convidam à correção do problema. Também evitam transformar o momento em uma avaliação de caráter.

Líderes precisam ser ainda mais cuidadosos aqui. Quando alguém em posição sênior diz “pare de resmungar”, o peso é maior do que quando a frase vem de um colega no mesmo nível hierárquico. As mesmas palavras podem soar como impaciência casual em um caso e humilhação pública em outro. O poder muda a forma como a linguagem é recebida.

A Lição de Liderança

Líderes definem o tom de como as pessoas são corrigidas em público. Se modelam brutalidade, as equipes tendem a reproduzi-la. Se modelam correções respeitosas, as pessoas aprendem que é possível pedir clareza sem gerar constrangimento.

O objetivo não é evitar franqueza, e sim evitar vergonha desnecessária. Pedir para alguém repetir o que disse é perfeitamente aceitável. Pedir que fale mais claramente pode ser necessário, mas dizer “pare de resmungar” transforma a pessoa no problema, em vez da falha de comunicação.

Na maioria dos ambientes de trabalho, as pessoas não precisam apenas de frases mais polidas por educação. Precisam de linguagem que ajude o trabalho a avançar sem fazer colegas se sentirem menores. O melhor pedido não é o mais duro, e sim aquele que traz clareza sem sacrificar o respeito.

Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.

*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com

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Negócios

A Escala 5×2 Chegou. E Muda Mais do Que o Custo da Folha

Published

19 horas ago

22/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Está decidido. A Emenda Constitucional 141, promulgada na última sexta-feira (20), encerra a escala 6×1. Em 60 dias, todo trabalhador CLT passa a ter duas folgas semanais e jornada máxima de 42 horas. Catorze meses após a publicação, o teto cai para 40 horas, sem redução de salário.

A primeira leitura é de custo, e ela não está errada. Como não será permitida a redução de salários e haverá redução de 44 para 40 horas semanais, cada hora vale 10% a mais. E isso encarece também a hora extra e os adicionais, que são calculados sobre o valor da hora.

Em operações que funcionam sete dias por semana, como varejo e serviços, manter a cobertura exige reforço de quadro. Nas simulações que tenho acompanhado, esse reforço fica entre 10% e 20%, e pesa mais nas unidades menores, que têm menor margem para remanejar gente.

Mas tratar a 5×2 apenas como aumento de folha é desperdiçar a oportunidade de rever a estratégia de remuneração como um todo.

Eficiência de escala

Comecemos pelo fixo. Com a hora mais cara, a pressão será por conter reajustes. Esse é um erro tentador. Mas antes de pensar em trocar equipes com salários reduzidos, será importante avaliar reservas escondidas na própria escala.

Empresas que passaram a montar turnos a partir da curva de movimento por hora descobriram horas extras desnecessárias e gente parada nos horários errados. Eficiência de escala é a primeira fonte de financiamento da nova jornada.

Onde mora a oportunidade

O variável é onde mora a oportunidade mais clara. Se o objetivo é produzir o mesmo, ou mais, em menos horas, a remuneração variável precisa apontar para isso. Prêmios por produtividade, metas de venda por hora trabalhada, bônus por cobertura nos picos ou por redução de absenteísmo transformam a exigência legal em alinhamento: a empresa ganha eficiência e o colaborador participa do ganho.

A experiência internacional reforça a lógica. Quando Portugal reduziu a jornada de 44 para 40 horas, em 1996, estudos registraram ganho de produtividade próximo de 8%. O Chile está no meios de uma transição gradual até 2028, e o México aprovou a sua até 2030. A redução funciona melhor quando vem acompanhada de esforço deliberado de produtividade, e incentivo bem desenhado é parte desse esforço.

Recompensas intangíveis

Há ainda uma camada que raramente entra na planilha: as recompensas intangíveis. Duas folgas, previsibilidade de escala e fins de semana inteiros com a família são valor percebido. Gente descansada e motivada erra menos, falta menos e atende melhor. Empresas que comunicarem isso como parte da proposta de valor ao empregado vão reter melhor do que as que tratarem a mudança como obrigação.

Rotatividade pode diminuir

Há também uma economia que raramente aparece na conta da transição: a da rotatividade. No varejo, ela já é altíssima. Levantamento do Sindilojas-SP mostra que a rotatividade no varejo paulista chegou a 56,6% em 2025, o maior nível desde 2020. Em alguns segmentos, como lojas de conveniência, passou de 90%.

Isso significa recontratar, quase todo ano, boa parte da equipe. Cada saída tem um custo que vai além da rescisão: recrutamento, treinamento e os meses em que o novo funcionário ainda não rende o que rendia quem saiu. O cliente percebe essa curva de aprendizado no caixa e no atendimento. Se a 5×2 for bem implementada, com escalas previsíveis e folgas que de fato descansam, as pessoas tendem a ficar mais tempo. Parte do custo da nova jornada pode voltar como economia em turnover.

E há a carreira. Mais turnos e escalas mais complexas exigem novas funções de controle: líderes de turno, coordenadores de escala, analistas de operação. É uma chance real de promover quem já conhece a operação e o cliente. A pergunta incômoda é se essa base está preparada. Quem sempre executou nem sempre foi treinado para planejar, ler indicadores ou liderar colegas. Sem trilha de capacitação e uma estrutura de cargos que reconheça esses degraus, a promoção vira armadilha.

Além disso, pessoas que estavam na informalidade podem voltar a se interessar pelo modelo CLT nesta nova configuração de escala.

Muitos empreendedores lerão tudo isso pensando na própria rotina, que está mais para 7×0 do que para 5×2. É verdade. A diferença é que, nesse caso, cada hora a mais constrói patrimônio próprio. Para quem trabalha numa estrutura que não é sua, o que se constrói é outra coisa: vínculo, ou a falta dele. Numa geração que cobra cada vez mais qualidade das relações de trabalho, a 5×2 talvez seja menos uma imposição e mais a formalização de algo que o mercado já vinha pedindo.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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Negócios

O que muda para empresas e funcionários com o fim da Escala 6×1

Published

7 dias ago

16/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Em uma decisão histórica, o plenário do Senado Federal aprovou na noite de quarta-feira (14), em votação em dois turnos, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 221/2019, que põe fim à escala 6×1 de trabalho, em que o empregado trabalha seis dias na semana e folga um.

Foram 75 votos a favor da PEC e apenas um contrário, em ambos os turnos. O quórum exigido para uma emenda constitucional era de pelo menos 49 votos favoráveis. O número de parlamentares com presença registrada em plenário chegou a 77 dos 81 senadores, segundo o painel de votação.

O que muda com o fim da 6×1

O texto prevê folga remunerada obrigatório de dois dias por semana (uma delas preferencialmente no domingo), em jornada máxima de 5×2, sem redução salarial, e também reduz a atual jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, com uma regra de transição total de 14 meses.

A mudança representa um marco na luta por direitos trabalhistas desde a Constituição de 1988, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, e concede um dia a mais de descanso para que trabalhadores com carteira assinada possam descansar, ampliar o convívio com a família e ter mais tempo de lazer e estudos.

A proposta também preserva a possibilidade de acordos e convenções coletivas para disciplinar situações específicas e categorias submetidas a regimes diferenciados.

Quando passa a valer a nova escala

Pelo texto, 60 dias após a promulgação da emenda constitucional, as empresas deverão adotar a escala 5×2 e reduzir a jornada máxima para 42 horas semanais de trabalho. Depois de mais 12 meses, a jornada será reduzida para 40 horas semanais.

Veja as regras de transição:

Escala de 5 dias de trabalho com 2 dias de descanso (após 60 dias);
Redução da jornada de 44 horas para 42 horas semanais (após 60 dias);
Jornada de 42 horas para 40 horas semanais, mantida a escala 5×2 (em 14 meses).

Como será feito o cálculo das horas de trabalho?

No intervalo entre o segundo e o 14º mês após a promulgação (quando a escala será de até 42 horas semanais em 5 dias de trabalho), o empregador deverá distribuir, ao longo da semana, as duas horas acima das oito normais de serviço. Se repartidas igualmente, o empregado terá que trabalhar 8 horas e 24 minutos nos cinco dias na semana.

Finalizada a fase de transição, todos os empregados devem trabalhar, no máximo, oito horas diárias e 40 horas semanais em 5 dias na semana. Para trabalhar mais horas, apenas mediante pagamento de hora-extra.

Exceções

O texto permite, excepcionalmente, e mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, que seja estabelecido regime compensatório que permita escala diferente da 5×2.

Nesses casos, os trabalhadores precisam ser compensados no mesmo “mês-calendário”, garantindo “o gozo de pelo menos um dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho”.

Ou seja, um trabalhador pode fazer ainda a escala 6×1, desde que prevista em acordo coletivo. Nesse caso, o dia trabalhado a mais terá que ser compensado com uma folga dentro do mesmo mês. Ao final desse mês, ele terá que ter gozado, na média, o equivalente a duas folgas remuneradas por semana.

A proposta também prevê que lei complementar posterior poderá estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos da redução da jornada para os MEIs (microempreendedores individuais), microempresas e empresas de pequeno porte.

Salários acima de R$ 21 mil

A PEC também prevê jornadas diferenciadas para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração igual ou superior a R$ 21.188,87, desde que seja mantida a escala 5×2. Nesses casos, a duração da jornada poderá ser definida por negociação direta entre empregador e empregado.

Nesses casos, a redução da jornada só ocorrerá por liberalidade do empregador (quando é concedido sem obrigação legal) ou se estiver prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto, contudo, determina a realização da escala 5×2 nesses casos.

Quem será beneficiado

Uma pesquisa do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), elaborada com base em dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), apontou que 80% dos vínculos com jornadas superiores a 40 horas semanais tinham salários contratuais de até dois salários mínimos (atualmente em R$ 3.242). O percentual chegava a 90% quando considerado o limite de três salários mínimos (R$ 4.863).

Os vínculos com contratos de até 40 horas semanais registravam remuneração mensal média de R$ 6.211,16. Já os trabalhadores contratados para jornadas de 44 horas recebiam, em média, cerca de 42,3% desse valor, ou seja, cerca de R$ 2.627,32.

A escolaridade também aparece associada à duração da jornada. Mais de 83% dos vínculos de trabalhadores com ensino médio completo ou escolaridade inferior tinham jornadas superiores a 40 horas semanais. Entre aqueles com ensino superior completo, a proporção era de 53%.

Uma outra pesquisa apontou que o fim da escala 6×1 e a redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais deve beneficiar 26,8 milhões de trabalhadores. O número reúne 22 milhões de trabalhadores formais, o equivalente a 54% dos empregados com carteira assinada, e aproximadamente 4,8 milhões de trabalhadores informais que atualmente cumprem jornadas superiores a 40 horas por semana.

Os dados são de um levantamento do Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos), elaborado com base na PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, referente a 2025. Segundo o estudo, mais da metade dos trabalhadores formais brasileiros ainda trabalham acima da jornada de 40 horas semanais.

Terceirizados do Estado

A regra de transição para os trabalhadores terceirizados do poder público é diferente, sob o argumento de “evitar riscos de descontinuidade na prestação de serviços públicos essenciais executados mediante terceirização”.

As empresas que prestam serviços para o Estado terão prazo de 12 meses após a promulgação da emenda, e não 60 dias como as demais, para acabar com a escala 6×1 dos empregados.

Os contratos aditados após 60 dias da promulgação da emenda já terão que observar a nova jornada de trabalho instituída pela PEC.

Aprovação e próximos passos

O senador Omar Aziz (PSD-AM), relator da matéria na Casa legislativa, manteve o mesmo texto aprovado pelos deputados há cinco meses, de forma que a proposta não precisará retornar à Câmara e poderá seguir diretamente para a promulgação.

A votação em primeiro e segundo turnos na mesma noite foi possível após a aprovação, em votação simbólica, de um requerimento de calendário especial, feito por líderes partidários, que dispensou a exigência de novas sessões deliberativas para análise da proposta.

Aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, a PEC chegou em agosto ao Senado, onde passou pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e foi levada à discussão em plenário na semana passada, após compromisso firmado pelo presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União-AP).

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PepsiCo Anuncia Novo VP e CFO da Divisão de Alimentos no Brasil

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1 semana ago

14/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A PepsiCo anunciou Renato Boldo como o novo vice-presidente e CFO da divisão de alimentos da companhia no Brasil.

No cargo, o executivo estará à frente da área de finanças e atuará no comitê executivo nacional da empresa.

Com mais de 20 anos de carreira, Renato chega à PepsiCo vindo da Mars, onde ocupou o cargo de CFO da divisão Pet Nutrition Brasil. Ao longo da carreira, já passou por empresas como Unilever, Compra Agora e DHL.

“Na minha carreira, tive o privilégio de trabalhar com pessoas excepcionais, aprender com transformações complexas de negócios e ajudar organizações a acelerar o crescimento”, escreveu em uma publicação no LinkedIn.

O executivo é formado em engenharia química pela UFSCar e tem MBA pela FGV.

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