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Um novo estudo global do Upwork Research Institute revela um descompasso entre as altas expectativas dos gestores em relação à IA e a experiência real dos funcionários que a utilizam. A pesquisa, que entrevistou 2,5 mil executivos de C-suite, colaboradores em tempo integral e freelancers, mostra que, enquanto 96% dos executivos acreditam que a IA deve aumentar a produtividade, 77% dos funcionários relatam que a tecnologia, na prática, aumentou sua carga de trabalho e trouxe desafios para alcançar os resultados esperados.
Quase metade (47%) dos colaboradores que utilizam IA admite não saber como atingir as metas de produtividade esperadas pelos empregadores, enquanto 40% sentem que as demandas estão além do razoável. Esse descompasso entre expectativa e realidade já se reflete na retenção de talentos: um em cada três funcionários em tempo integral afirma que provavelmente deixará o emprego nos próximos seis meses, pressionado pela sobrecarga e pelo burnout.
O estudo também aponta que 81% dos líderes globais de C-suite reconhecem ter aumentado as demandas sobre suas equipes no último ano. Como consequência, 71% dos funcionários em tempo integral apresentam sinais de esgotamento, e 65% relatam dificuldade em cumprir as metas de produtividade estabelecidas pelos empregadores.
Freelancers ajudam a aliviar a carga
Executivos que incorporam talentos freelancers às suas equipes relatam que esses profissionais não apenas atendem, mas muitas vezes ultrapassam as demandas de produtividade, superando inclusive os funcionários em tempo integral. O impacto é visível: o bem-estar e o engajamento melhoraram, e os freelancers dobraram os resultados para o negócio em várias frentes, incluindo agilidade organizacional (45%), qualidade do trabalho produzido (40%), inovação (39%), escalabilidade (39%), receita e resultado final (36%) e eficiência (34%). O estudo também revela que 80% dos líderes que já utilizam talentos freelancers consideram esse recurso essencial para o negócio, e 38% dos que ainda não usam planejam incorporá-los no próximo ano.
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Tecnologia ainda não é 100% aproveitada
Apesar do investimento crescente em IA, a pesquisa mostra que a maioria das organizações ainda não consegue extrair todo o valor de produtividade da tecnologia. “Nossa pesquisa indica que inserir novas tecnologias em modelos de trabalho ultrapassados falha em gerar o valor completo de produtividade esperado da IA”, afirma Kelly Monahan, diretora e chefe do Upwork Research Institute. “Embora seja possível que a IA aumente a produtividade e, ao mesmo tempo, melhore o bem-estar dos funcionários, isso exigirá uma mudança profunda na forma como organizamos talentos e fluxos de trabalho.”
“Para realmente aproveitar todo o potencial de produtividade da IA, os líderes precisam criar um modelo de trabalho potencializado pela tecnologia”, acrescenta Monahan. “Isso envolve aproveitar talentos alternativos preparados para IA, cocriar métricas de produtividade com as equipes e desenvolver compreensão e competência sólidas na implementação de uma abordagem baseada em habilidades para contratação e desenvolvimento de talentos. Só assim os líderes poderão reduzir o risco de perder colaboradores estratégicos e avançar em sua agenda de inovação.”
Ações que empresas e funcionários podem adotar
Monahan destaca que integrar tecnologias com IA a modelos de trabalho ultrapassados não entrega os ganhos de produtividade esperados. “Para desbloquear todo o potencial da IA, os líderes precisam promover uma mudança fundamental na forma de organizar talentos e fluxos de trabalho.” A executiva sugere três estratégias principais para os empregadores:
Trazer especialistas externos: Quase metade (48%) dos líderes globais de C-suite recorre a freelancers para impulsionar projetos de IA atrasados, e 39% relatam que esses profissionais dobraram os resultados de inovação. A adoção de IA é maior entre freelancers, tornando esse talento essencial. Quase metade (48%) dos freelancers se considera “moderadamente” ou “altamente” habilidosa em IA, e mais de um terço (34%) utiliza ferramentas de IA pelo menos 1 a 2 dias por semana.
Repensar métricas de produtividade: Equipes tendem a valorizar medidas que incluam criatividade, inovação, contribuição estratégica e adaptabilidade, além da eficiência. Colaboradores que participam da co-criação de métricas de produtividade relatam maior desempenho e menor estresse.
Migrar para contratação e fluxos de trabalho baseados em habilidades: Em vez de depender apenas de descrições de cargo, as empresas devem mapear as competências existentes e desenvolver habilidades que potencializem o trabalho com IA. Atualmente, apenas 40% dos líderes têm alto conhecimento sobre as habilidades em IA dentro de suas equipes.
Para os funcionários, Monahan recomenda se envolver ativamente com a IA. Participar de treinamentos e fornecer feedback sobre ferramentas e métricas de produtividade ajuda a moldar estratégias e objetivos da empresa. “Cada colaborador deve repensar a melhor forma de executar seu trabalho e alcançar metas com os avanços da IA.”
Contar com especialistas, como freelancers, também pode aliviar a carga de trabalho e ensinar a usar a IA de forma mais eficiente. “Empregadores e funcionários devem explorar esses talentos qualificados para trazer conhecimento em IA, promovendo crescimento, inovação e qualidade de vida no ambiente de trabalho.”
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*Bryan Robinson é colaborador da Forbes USA. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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