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Em março celebramos o Dia Internacional das Mulheres e, assim como nos últimos anos, pautas relacionadas à luta pela igualdade de direitos e condições voltaram a ganhar espaço na mídia e nas redes sociais, acompanhadas de relatos de misoginia e preconceito no ambiente corporativo.

Esse não é exatamente um reflexo da minha experiência pessoal, mas é inegável que ainda temos um longo caminho a percorrer. Ao longo dos meus mais de 20 anos de carreira corporativa, já ouvi que eu só podia ser ou bonita ou inteligente, e que estavam surpresos por eu não estar apenas de forma cenográfica nas reuniões. Também já ouvi que precisavam de mim entre um grupo de líderes porque eu representaria a diversidade, por ser mulher (e não pelo que eu tinha a contribuir em termos de conhecimento).

Mas isso não reflete nem minimamente a minha história profissional, e não foi causa e nem consequência dos lugares que ocupo hoje, seja no meio corporativo, no ambiente acadêmico, como colunista ou como membro de comitês de pessoas.

Liderança feminina avança

Mesmo que a percepção geral seja a de que a desigualdade entre homens e mulheres seja uma verdade absoluta e intransponível, os números nos mostram que as mulheres vêm alcançando maior destaque na liderança das organizações. É uma mudança lenta, mas real.

Vejamos, por exemplo, as empresas listadas na B3, que indicam um crescimento de 47% em 2024 para 52% das organizações tendo pelo menos uma mulher na diretoria estatutária em 2025. Parece um crescimento pequeno, mas em 2021 somente 39% das empresas tinham lideranças femininas. A presença de mulheres nos conselhos de administração também subiu de 66% para 69% no último ano.

É verdade que, destas empresas, 36% possuem somente uma mulher na diretoria, e que as posições de CEO ainda estão majoritariamente concentradas em perfis masculinos (aproximadamente 95% dos cargos). Mas a evolução está acontecendo.

A igualdade de gênero na remuneração

Além de saber se as mulheres estão conseguindo crescer na estrutura, é também preciso comparar a remuneração praticada para homens e mulheres nestas posições executivas. Infelizmente, a partir do Formulário de Referência, só é possível segmentar por gênero os dados de remuneração para a posição de CEO. E como a amostra de mulheres é muito pequena, a análise fica prejudicada. Mas já conseguimos ter alguns insights importantes.

Contei com a ajuda da IA para comparar a remuneração de cinco mulheres, ocupando posições de CEO em grandes empresas de capital aberto, com a remuneração de CEOs homens em empresas de portes similares no setor privado. Nesta análise, excluí os programas de ILP (Incentivos de Longo Prazo) por terem características muito específicas, como por exemplo as diferenças de outorgas anuais vs mega grants.

Os gráficos a seguir indicam a Receita Líquida das empresas no eixo X e a remuneração dos CEOs no eixo Y, sendo que o primeiro considera somente a remuneração fixa e o segundo inclui o fixo + bônus anuais. Em ordem crescente de Receita Líquida, as empresas lideradas por mulheres são: Moura Dubeux, Alupar, Nubank, Banco do Brasil e Petrobras.

Os dados revelam que o maior gap salarial entre gêneros no topo das empresas de capital aberto não decorre necessariamente de uma política discriminatória direta, mas sim de uma distorção estrutural: as mulheres CEOs de maior visibilidade estão concentradas em estatais (Petrobras e BB).

Devido ao teto salarial do funcionalismo público, essas executivas gerem receitas bilionárias recebendo até 90% menos que seus pares masculinos que lideram empresas privadas de porte similar. Já nas 3 primeiras empresas do gráfico, que refletem dados do setor privado, esse gap fica numa média de 10% (dispersão dentro de padrões normais).

Quando faço essas análises na consultoria, comparando a remuneração de líderes dos dois gêneros que ocupam posições de complexidades equivalentes no setor privado, também não identifico grandes diferenças. E isso é motivo para comemorar.

Essa análise me remeteu a um livro que recomendo fortemente: “Factfulness — O hábito libertador de só ter opiniões baseadas em fatos”, de Hans Rosling. O autor apresenta dados que desconstroem crenças instintivas e pessimistas sobre o mundo (muitas delas alimentadas por informações desatualizadas) e mostra como nossa visão costuma subestimar o progresso real.

Fiquei surpresa ao rever ideias pré-concebidas que eu mesma tinha sobre temas como a extrema pobreza no mundo e os anos de escolaridade de meninos e meninas em países de baixa renda. À luz desses insights e do que observamos sobre liderança e remuneração, arrisco dizer que a igualdade de gênero está entre as áreas em que o mundo tem, sim, avançado. Um passo de cada vez.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

O post Igualdade de Gênero em Cifras: O Que Dizem os Dados sobre Remuneração de CEOs apareceu primeiro em Forbes Brasil.

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