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A Intel nomeou nesta quarta-feira (12) o ex-membro do conselho e veterano da indústria de chips Lip-Bu Tan como seu novo CEO. A companhia aproveitou o momento para sinalizar que, apesar das dificuldades, dificilmente separaria suas operações de design e fabricação de chips.

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A nomeação, que entrará em vigor no próximo dia 18 de março, ocorre três meses após a Intel demitir o CEO e veterano da empresa, Pat Gelsinger, cujo plano ambicioso e custoso para recuperar a empresa fracassou e minou a confiança dos investidores.

Tan, ex-membro do conselho da Intel, era visto como um candidato a CEO graças à sua profunda experiência na indústria de chips — bem como investidor de longa data em startups promissoras. Ele foi abordado pelo conselho em dezembro de 2024 para avaliar seu interesse em assumir o cargo.

“Juntos, trabalharemos duro para restaurar a posição da Intel como uma empresa de produtos de classe mundial e encantar nossos clientes como nunca antes”, disse Tan em uma carta aos funcionários na quarta-feira.

As ações da Intel subiram 12% no pregão estendido na quarta-feira, e analistas saudaram o movimento que, segundo eles, provavelmente traria alguma estabilidade à fabricante de chips. As ações da empresa caíram 60% em 2024.

Enquanto luta para lucrar com o aumento do investimento em chips de IA, que impulsionou os resultados da líder de mercado Nvidia e outros fabricantes, a empresa mira em se tornar uma fornecedora de chips para outras empresas, levando alguns investidores a se preocuparem com a pressão sobre seus fluxos de caixa.

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A Reuters informou na terça-feira (11) que a TSMC havia abordado alguns dos maiores clientes potenciais de fabricação da Intel sobre a formação de uma joint venture para operar as fábricas da companhia, depois que o governo de Donald Trump solicitou que a TSMC ajudasse a recuperar os prejuízos da fabricante de chips.

“Isso [a nomeação de Tan] é uma boa notícia”, disse Jack E. Gold, analista e presidente da J. Gold Associates, que cobre a indústria de chips.

Tan tem um “entendimento intrínseco da indústria de semicondutores, tanto do ponto de vista de design de produto quanto das necessidades de viabilização da fabricação — uma área em que a Intel Foundry precisa de ajuda”, disse.

Tan, 65, nasceu na Malásia e cresceu em Cingapura e é formado em física, engenharia nuclear e administração de empresas.

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Ele atuou como CEO da fornecedora da Intel para software e design de chips, a Cadence Design Systems, de 2009 a 2021. Durante seu mandato, a receita e as ações da empresa aumentaram.

Tan “traz estabilidade e experiência para uma função que precisa de alguém do seu calibre, e é por isso que acredito que a empresa provavelmente manterá o rumo com sua nomeação e continuará a desenvolver a fundição e o produto”, disse Anshel Sag, analista principal da Moor Insights & Strategy.

A nomeação de Tan ocorre no momento em que Trump pressiona por mais produção no país, ameaçando impor tarifas sobre importações que vêm agitando os mercados globais há semanas.

Embora Trump não tenha feito nenhum comentário direto sobre a Intel publicamente, ele disse que os países asiáticos, incluindo Taiwan, roubaram a vantagem dos Estados Unidos na fabricação de chips.

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Na eterna briga entre funcionários e empregadores sobre o retorno ao escritório, a mais nova estratégia por parte das empresas é atrair os profissionais pelo bolso.

A Deloitte informou os funcionários americanos da divisão tributária que a presença no escritório agora será levada em conta nas avaliações de desempenho, podendo impactar o bônus. Os profissionais devem trabalhar presencialmente de dois a três dias por semana.

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Uma das Big Four – as quatro maiores empresas de auditoria e consultoria do mundo –, a Deloitte tem mais de 450 mil funcionários em diferentes países. De acordo com a política oficial da companhia, os profissionais podem decidir o seu modelo de trabalho. “Pagar pela presença física não garante nem resultados nem engajamento”, afirma Fernanda Abilel, professora na FGV (Fundação Getulio Vargas), sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada em remuneração, e colunista da Forbes Brasil.

Na sua visão, se a política em relação ao modelo de trabalho mudou, não faria sentido pagar por isso. “Pessoas avessas ao novo modelo tendem a buscar novas oportunidades no mercado, com ou sem bônus.”

Isso porque para muitos profissionais, a flexibilidade é tão – ou até mais – importante quanto a remuneração. Nos EUA, cerca de 40% dos profissionais afirmam que aceitariam uma redução salarial de pelo menos 5% para manter seu trabalho remoto, de acordo com um estudo realizado por pesquisadores da Universidade de Harvard, Universidade Johns Hopkins e Universidade de Illinois em Urbana-Champaign.

Cabo de guerra entre o presencial e o remoto

Depois do boom do home office na pandemia, um levantamento realizado pela Deel com a Opinion Box, em outubro de 2024, indica que 51% das empresas operam em modelo totalmente presencial, enquanto 45% adotam o formato híbrido.

Outra pesquisa da Deel aponta que 54% dos profissionais que trabalham presencialmente no Brasil gostariam de migrar para o modelo híbrido ou remoto.

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Mas os dias de trabalhar de pijama e evitar o trânsito no caminho para o escritório podem estar contados. Os modelos de trabalho flexíveis parecem estar em extinção no mercado de trabalho, apontam especialistas.

Gigantes como Amazon, JPMorgan e Goldman Sachs estão exigindo que seus funcionários retornem ao escritório cinco dias na semana, e especialistas sugerem que outras empresas devem aderir a esse movimento ao longo deste ano.

Bônus só para quem for para o escritório

Nesse contexto, a Deloitte não é a única a usar a presença no escritório como métrica para o bônus dos funcionários. Na empresa de tecnologia TCS (Tata Consultancy Services), a nova política de remuneração variável também integra a frequência dos funcionários.

Os profissionais que comparecerem por menos de 60% do tempo não receberão nenhum pagamento variável no trimestre. Aqueles com frequência entre 60% e 75% receberão 50% do pagamento variável, enquanto os que comparecerem entre 75% e 85% do tempo terão direito a 75% do pagamento variável. Somente aqueles com frequência acima de 85% receberão o valor integral do pagamento variável no período.

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Ainda na tecnologia, o Google já havia informado os funcionários de que iria considerar a frequência no escritório nas avaliações de desempenho.

No último ano, o Lloyds Banking Group, segunda maior instituição financeira do Reino Unido, também confirmou que a frequência no escritório seria um critério para os bônus atrelados ao desempenho de seus funcionários mais seniores. A política da companhia permite o modelo híbrido, com pelo menos 40% de frequência no escritório.

Já na plataforma de vídeos de celebridades Cameo, o anúncio foi diferente. A empresa ofereceu aos funcionários um adicional de US$ 10 mil (R$ 58 mil) anuais em troca de quatro dias por semana no escritório em Chicago, nos EUA.

O CEO afirmou em entrevista que sabia que estaria pedindo mais dos profissionais ao exigir que abrissem mão da flexibilidade, e queria compensá-los por isso. Além do aumento, os funcionários também teriam almoço gratuito, estacionamento e academia no prédio.

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Para a especialista em remuneração, no entanto, as estratégias não estão alinhadas com o propósito da remuneração variável. “Os programas de incentivos que compõem a estratégia de remuneração anual deveriam estar a serviço do cumprimento de metas de negócio, tipicamente financeiras ou vinculadas a ações estratégicas que viabilizem o crescimento e os resultados sustentáveis ao longo do tempo”, avalia Fernanda Abilel.

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A brasileira Christiane Ribeiro foi nomeada head global de comunicações da Siemens AG e assumiu o cargo neste mês, sucedendo Lynette Jackson, que ocupava a posição desde outubro de 2021.

Em sua nova função, Christiane pretende impulsionar o crescimento da empresa alemã por meio de estratégias de comunicação de alto impacto. “É um privilégio contar as histórias inspiradoras de nossos clientes, parceiros e colaboradores, além de destacar o impacto da nossa tecnologia no mundo. Estou entusiasmada para fazer isso ao lado de equipes excepcionais em diversos países”, afirma.

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Como líder global de comunicações, ela se reporta diretamente a Roland Busch, presidente e CEO da Siemens AG. “Christiane traz um profundo conhecimento da empresa, de nossa cultura e da nossa presença global. Sua experiência em diferentes regiões e seu papel estratégico no posicionamento da Siemens foram determinantes para sua escolha”, destaca Busch.

Com 24 anos de trajetória na Siemens e morando há quase duas décadas fora do Brasil, Christiane atuava como chefe de comunicação do CEO antes de assumir o novo cargo. Formada em comunicações sociais pela PUC Campinas, já chegou a atuar como jornalista e editora de conteúdo digital antes de começar a carreira na empresa alemã.

Ao longo de sua jornada na companhia, também desempenhou funções como head de comunicações e relações governamentais na Siemens Austrália e Nova Zelândia, coordenadora de comunicação para a América Latina e head de coordenação internacional, entre outros.

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