Negócios
“Diversidade É o Motor da Inovação”, Diz Executiva da L’Oréal
Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Márcia Silveira, head de diversidade e inclusão para Advocacy e Influence do Grupo L’Oréal, aprendeu em casa que o melhor caminho para crescer, na vida e na carreira, seria a educação. “Nunca deixei de ser a pessoa negra que estava entrando na sala; ainda somos subjugados”, diz a jornalista de formação, com MBA na IE University Business School, na Espanha, e formação executiva na NYU. “Mas trazer esse cabedal educacional e estar sempre com fatos e dados à mão, para que meu discurso fosse bem embasado, foi o que me fez evoluir nessa trajetória.”
Sua jornada é prova do poder da representatividade: foi cursar jornalismo inspirada em Glória Maria. No mundo corporativo, levou uma década para ter o primeiro líder negro. Sem referências de executivas, Márcia trilhou um caminho que hoje serve de exemplo para as novas gerações. “Sinto orgulho, mas posso dizer que tenho aprendido muito mais do que ofereço”, diz ela, que é mentora e membro do grupo de afinidade racial da gigante de beleza, onde é chamada de Baobá – árvore milenar africana, conhecida como a “árvore da vida”.
Na L’Oréal há quatro anos, entrou para liderar a comunicação de marcas de luxo e hoje está à frente do marketing de influência com foco em diversidade. No Brasil, a companhia tem 53% de mulheres e 25% de pessoas negras na liderança. No mercado, a realidade é outra: Márcia está entre os 8% de profissionais autodeclarados pretos e pardos que ocupam cargos de liderança no país, segundo uma pesquisa de 2024 realizada com duas mil pessoas pelas consultorias Indique uma Preta e Cloo.
Quando se trata de mulheres negras na alta gestão, são apenas 3% em posições de diretoria, mostram dados de um levantamento do Mover (Movimento pela Equidade Racial), organização que promove a equidade racial no setor privado por meio de uma coalizão empresarial. “Nunca foi fácil. Se a gente olhar 200 anos atrás, não estaria aqui. O meu presente é muito próximo do passado das minhas gerações que foram escravizadas.”
Em um momento em que grandes companhias têm voltado atrás em suas políticas de diversidade, a executiva reforça a necessidade de manter a estratégia no centro do negócio. “Desde que a L’Oréal começou a tratar de diversidade, há cinco anos, nós crescemos em duplo dígito”, afirma. “É o motor da inovação.”
“Para mim, a diversidade é um caminho sem volta. Para quem quer inovar nos negócios, ampliar mercado e gerar confiança com o consumidor, essa atenção ao que é certo só aumenta.”
A seguir, confira os destaques da entrevista com Márcia Silveira, head de DE&I Advocacy da L’Oréal
Como líder de diversidade, como tem acompanhado a evolução desse tema no Brasil nos últimos anos?
Durante a pandemia e no pós-pandemia, muitas empresas aderiram a ações de diversidade. Era um caminho novo e as pessoas ainda não sabiam direito como pavimentar essas estratégias dentro dos negócios.
As empresas que conseguiram fazer um bom caminho nesse início estão conseguindo sustentar, mesmo com algumas quedas que vêm acontecendo ao longo do tempo, muito por conta de como a sociedade tem se ajeitado nesses últimos dois anos.
Você enxerga um retrocesso?
Vemos um movimento de queda nas políticas de diversidade em outras empresas. É perceptível em todo o mercado, e é algo que a gente deve observar e acompanhar com atenção para não deixar essa influência acontecer conosco.
Na L’Oréal, o compromisso segue firme. Desde que a empresa começou a tratar de diversidade, há cinco anos, nós crescemos em duplo dígito. Isso mostra que diversidade também é uma estratégia que faz o ponteiro girar para cima.
No médio e longo prazo, como você enxerga o cenário da diversidade e inclusão no ambiente corporativo?
Costumo ver o copo pelo lado mais cheio. Todos esses aprendizados que estamos tendo formam uma base estratégica para que as pessoas que acreditam na diversidade continuem avançando.
Nunca foi fácil. Se a gente olhar 200 anos atrás, não teria a Marcinha aqui sentada na L’Oréal. O meu presente é muito próximo do meu passado – das minhas gerações que foram escravizadas. Muitas pessoas vieram antes pavimentando esse caminho. Meus próprios pais tiveram a chance de serem concursados e de ter uma base forte nas empresas em que trabalharam, por meio de provas e certificações, mas também enfrentaram suas necessidades e dificuldades.
Qual a relação entre diversidade e inovação?
Toda inovação sofre abalos e resistências, mas acredito que as pessoas estão ficando cada vez mais formadas e letradas. Estamos tendo muito mais participação e visibilidade nos meios de comunicação, além de políticas de inclusão. Com essas ferramentas, teremos pessoas cada vez mais fortalecidas para seguir com a diversidade. Para mim, é um caminho sem volta.
Para quem quer inovar nos negócios, ampliar mercado, gerar confiança com o consumidor, essa atenção ao que é certo só aumenta. Ter uma boa reputação diante dos consumidores é muito forte, e as empresas que praticam diversidade têm isso, tanto com suas populações internas quanto com consumidores, com o ecossistema e todos os stakeholders que fazem o negócio acontecer.
Você tem observado mudanças geracionais em torno desse tema?
Vim de uma geração que não passou por cotas, então não tive essa comunidade negra que hoje eles formaram dentro das universidades. Eles já chegam aqui nas empresas mais fortalecidos e trocam entre si. Esse comportamento corporativo vem mais forte, porque eles têm com quem trocar.
Essa geração ainda precisa de um pouco mais de resiliência, porque estamos vivendo um momento instável. Mas, por outro lado, eles têm esse poder de serem autênticos e de conseguirem ser ouvidos dentro de um espaço de poder. Isso é sensacional. Talvez não seja a realidade de muitas empresas, mas aqui sentimos essa troca genuína acontecendo.
Tenho o prazer de mentorar algumas meninas em outras instituições e é muito nítido ver que elas trazem situações que eu não teria enfrentado da mesma forma se estivesse na idade delas. Penso: “Nossa, que coragem!”
Tipo dizer “não”, saber o limite de uma situação, dentro dessa locomotiva que são os negócios, impor e colocar uma barreira, isso é de uma maturidade muito grande. E eu bato palma.
Como o time de diversidade trabalha dentro da L’Oréal?
Hoje temos mais de 20 profissionais trabalhando pela diversidade. É um time espalhado por todas as áreas e todos os sites e locações onde existe L’Oréal no Brasil. Dentro desse ecossistema, precisamos ter pessoas que saibam do que estão falando.
A estratégia do Grupo L’Oréal começou lá atrás, primeiro populando, depois educando, letrando, fazendo com que as pessoas interajam, para então conseguir promover inclusão. E não só inclusão, mas segurança psicológica, para que essas pessoas, no final, consigam contribuir para o negócio.
E qual o impacto da diversidade como estratégia de negócio?
Quando temos times diversos, temos estratégias e soluções muito mais inteligentes. Costumo dizer que, quando estamos numa sala de reunião com pessoas diversas, a sala é a pessoa mais inteligente.
Diversidade é o motor da inovação. Se um negócio não tem diversidade, fatalmente estará suscetível aos acontecimentos do futuro. Ele não consegue se tornar sustentável. Tivemos provas disso ao longo do tempo. Vimos, por exemplo, na pandemia: de repente, todo mundo estava dentro de um problema, perdendo muito. E é justamente nesses momentos que a pluralidade é essencial para gerar ideias e saídas para situações difíceis que os negócios enfrentam. Ninguém está livre disso.
O que as lideranças devem fazer para ampliar os acessos dentro das empresas?
Toda transformação cultural e ligada à inovação exige estratégia e resiliência. Os profissionais que estão atuando nessas áreas precisam ter uma influência estratégica fundamental e estar sempre muito colados ao negócio.
Diversidade não existe sem investimento, e o negócio também não quer investir em algo que não entende. Por isso, é necessário ter ações muito estrategicamente conectadas à necessidade daquele negócio.
A diversidade vem cada vez mais forte, com profissionais altamente experientes atuando nos negócios, que sabem orientar as empresas para que essa nova estratégia de ação e de fortalecimento possa durar. E para que o negócio seja mais economicamente sustentável ao longo do tempo.
Para as empresas que querem ampliar a diversidade, qual a melhor estratégia?
Para uma empresa começar uma estratégia de diversidade, o RH é o passo inicial. É preciso fazer um diagnóstico: entender e medir o quanto você está sendo diverso ou não. Comparar a população brasileira com a sua população interna, observar quem toma decisões dentro da empresa e avaliar se essas pessoas estão bem distribuídas.
Por exemplo, aqui na L’Oréal, hoje estamos com 53% de mulheres em cargos de liderança. E, no recorte racial, 45% dos nossos colaboradores são pessoas negras, e 25% delas estão em cargos de liderança. Esse compromisso é muito guiado pelo Mover, o movimento pela equidade racial, que fará uma aferição total desses compromissos em 2030.
Quando a gente olha para o dado nacional, que mostra que apenas 6% das lideranças no Brasil são pessoas negras, isso reforça ainda mais a importância do que estamos construindo aqui. Esses números mostram nossa fortaleza interna, porque conseguimos ver pessoas diversas atuando em todas as hierarquias do negócio.
Você é formada em jornalismo. Por que buscou essa carreira?
Trabalhar com comunicação foi um sonho de infância, muito ligado a situações de racismo que eu vivia na escola. A diretora entendeu que punir os alunos não estava dando certo, então resolveu fazer uma ação intencional: me tornou uma líder da escola, dando o grêmio para eu dirigir. Eu tinha um jornalzinho do grêmio e com 12 anos comecei a fazer algo que nunca tinha feito. Ali descobri que era isso que eu queria para a minha vida: ser jornalista. Passei por aquela fase de admirar a Glória Maria. Tive essa referência, mas também outras repórteres.
Como foi o início da sua carreira na área da comunicação?
Comecei como assessora de imprensa no esporte. Depois, decidi migrar para negócios. Busquei me aprimorar nos estudos, fiz pós-graduação e comecei a trabalhar com comunicação empresarial, para então entrar no setor de beleza.
Trabalhei em uma startup carioca de beleza que nasceu no Rio, mas se expandiu pelo Brasil e internacionalmente. Fui representar a marca em Nova York, cuidar da cadeira de marketing e comunicação onde essa rede de salões se expandiu. Fiquei um ano e meio tocando esse negócio. Quando voltei ao Brasil, fui trabalhar no Sistema B, uma entidade de sustentabilidade.
Como tem sido sua jornada na L’Oréal nos últimos quatro anos?
Era um grande sonho trabalhar na L’Oréal, e foi uma evolução dentro do mercado em que eu já estava. Já tinha 11 anos de experiência no setor de beleza. Minha porta de entrada foi trabalhar com marcas de luxo. Fiquei quase um ano nessa função até surgir a oportunidade de liderar a área de diversidade no Brasil. Agora, estou liderando os projetos de diversidade dentro da área de advocacy, que trata justamente de uma das frentes do marketing que mais tem contribuído para o negócio, que é a creators economy.
Na prática, como funciona esse trabalho com projetos de diversidade?
Faço a gestão de uma única agência de influência, que é a Spark. Minha função é gerir essa agência para as 22 marcas da companhia. Faço essa interface. Também tenho a função de gerir as metas de diversidade. A companhia inteira tem metas relacionadas à contratação de criadores de conteúdo diversos. A gente olha para perfis de diversidade e contabiliza isso na contratação. Por exemplo, fechamos o ano de 2024 batendo a meta: mais de 50% dos perfis contratados foram diversos.
Qual você diria que foi seu diferencial para chegar onde está hoje?
Venho de uma família com muitos líderes, pessoas que cresceram por meio da educação. A maioria dos meus familiares é concursada, tem um nível educacional alto, e comigo não foi diferente. A gente teve essa vantagem social: eu tive a oportunidade de estudar em escolas fora do Brasil, fiz meu MBA na Espanha, numa escola de negócios, e também pude aperfeiçoar minha educação executiva na NYU, quando morei em Nova York.
A educação sempre foi uma forma de diferenciação. Claro que eu nunca deixei de ser a pessoa negra que estava entrando na sala, e isso faz toda a diferença, porque a gente ainda é subjugada. Trazer esse cabedal educacional e estar sempre com fatos e dados à mão, para que meu discurso fosse bem embasado, foi o que me fez evoluir nessa trajetória.
Você buscou e encontrou apoio em outras mulheres nesse caminho?
O Conselheira 101, curso de formação para conselheiras negras, é a minha referência mais recente de um grupo forte onde eu posso me apoiar como uma mulher negra de negócios. Ali eu encontrei mentoras muito potentes. Quando entrei na L’Oréal, fiz o curso, fui da turma 3. É um processo seletivo árduo, difícil. Também tenho pares que se tornaram amigas, com quem realmente troco sobre necessidades e desafios para avançar no negócio. Fiz muito networking para chegar aqui, mas não é um lugar de descanso. Não é um “cheguei lá”. Então eu preciso dessa formação contínua. Isso me acompanha desde o início: estar no negócio, estar na academia e aprender a rodar junto.
Assim como a Glória Maria foi sua inspiração no jornalismo, quando entrou no mundo corporativo, encontrou referências?
As minhas referências só foram surgir quase dez anos depois de formada, quando tive a oportunidade de ter líderes negros. A partir daí, consegui galgar mais status, chegar a cargos de diretoria, fazer com que minhas atitudes fossem bem medidas e ranqueadas dentro de uma corporação. Foi nesse momento que os líderes começaram a surgir para mim, e passei também a buscar referências internacionais no mercado.
Mas, no início, minhas referências vieram muito da minha família, do que eu via em casa. Aquela conversa de domingo: “E aí, vai prestar vestibular pra quê?”. Era esse o tipo de diálogo desde muito jovem. Meus pais estavam sempre olhando para educação e investindo nisso. Minha mãe, por exemplo, sempre dizia: “O saber morre com o dono”. Isso sempre me fez buscar mais.
Você também é mãe solo. Como isso influenciou sua forma de encarar o trabalho?
Sou mãe solo desde que minha filha tinha dois anos – hoje ela tem 14. Ela acompanhou todo o meu crescimento profissional: viagens, mudanças, demandas. Quando morei fora, nos Estados Unidos, deixei minha filha aqui por seis meses com a minha mãe enquanto ia empreender lá.
É muita responsabilidade, e a gente vive desafios de qualquer executiva: vira a noite trabalhando quando precisa, se aprimora, faz cursos no exterior, às vezes precisa se afastar. Mas tive uma rede que me ajudou, e isso também é um elemento que merece ser valorizado nessa jornada.
O que aprendo hoje no trabalho, principalmente com as novas gerações, estou levando para casa. Porque preciso fazer minha filha, uma menina negra, navegar muito bem nesses ambientes, dentro dessa estrutura que ainda temos.
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O LinkedIn divulgou sua lista anual de empregos em alta, que mapeia os 25 cargos com crescimento mais acelerado no mercado de trabalho brasileiro nos últimos três anos. O levantamento analisa dados da base de usuários e dos anúncios de vagas dentro da plataforma.
O ranking é liderado pela função de engenheiro de IA, seguida por técnico de enfermagem e planejador financeiro. Entre as 25 funções listadas, áreas como tecnologia, saúde e energia se destacam, além de logística, manufatura, agro e infraestrutura. “Os dados deste ano evidenciam um traço importante no perfil das contratações, com maior valorização de funções que ajudam as empresas a operar com mais eficiência, previsibilidade e controle de risco”, afirma Guilherme Odri, editor-chefe do LinkedIn Notícias Brasil.
Os dados indicam forte demanda por funções técnicas altamente especializadas, sobretudo em frentes impactadas pela inteligência artificial, segurança de processos, confiabilidade operacional e análise de dados. Ao mesmo tempo, ganham protagonismo cargos estratégicos ligados a finanças, gestão corporativa e desenvolvimento de novos negócios.
A seguir, veja os 25 empregos em alta para 2026 no Brasil
1. Engenheiro de IA
O que faz: Projeta e constrói sistemas que utilizam inteligência artificial para realizar tarefas como analisar dados, reconhecer padrões e fazer previsões.
Competências mais comuns: LangChain, geração aumentada por recuperação (RAG), grandes modelos de linguagem (LLM).
Setores mais comuns: Tecnologia, informação e internet; atividades dos serviços de tecnologia da informação; atividades de consultoria em gestão empresarial.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Florianópolis, Recife.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 10.58% mulheres; 89.42% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Engenheiro de software, cientista de dados, engenheiro de dados.
Disponibilidade de trabalho flexível: 63.55% remoto; 13.55% híbrido.
2. Técnico de enfermagem
O que faz: Auxilia enfermeiros e médicos prestando cuidados básicos ao paciente, administrando medicamentos, registrando sinais vitais e dando suporte a procedimentos médicos em hospitais ou clínicas, como coleta de sangue.
Competências mais comuns: Punção venosa, coleta de sangue, sinais vitais.
Setores mais comuns: Atividades de recreação e lazer, consultórios médicos, comércio varejista de artigos do vestuário e acessórios.
Onde está a maioria dos empregos: Ribeirão Preto, Brasília, Recife.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 87.50% mulheres; 12.50% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 2,3 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Auxiliar de laboratório, assistente administrativo, cientista médico de laboratório.
3. Planejador financeiro
O que faz: Ajuda pessoas a gerirem seu dinheiro criando estratégias de poupança, investimento e preparação para despesas futuras.
Competências mais comuns: Planejamento de aposentadoria, planejamento de espólio, serviços de gerenciamento de patrimônio.
Setores mais comuns: Seguros e previdência complementar; mercados de capital; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Porto Alegre, São Paulo, Campinas.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 30.57% mulheres; 69.43% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Consultor financeiro, assistente administrativo, vendedor.
Disponibilidade de trabalho flexível: 37.50% remoto; 12.50% híbrido.
4. Consultor de assuntos regulatórios
O que faz: Orienta empresas sobre como atender aos requisitos legais e de conformidade para seus produtos e operações.
Competências mais comuns: Assuntos regulatórios, agências reguladoras, boas práticas de fabricação (BPF).
Setores mais comuns: Mídia e telecomunicações; atividades de consultoria em gestão empresarial; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Brasília, São Paulo, Curitiba.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 41.18% mulheres; 58.82% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,8 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Analista de assuntos regulatórios, procurador de tribunal, gerente de conformidade.
Disponibilidade de trabalho flexível: 22.50% remoto; 30.00% híbrido.
5. Geofísico
O que faz: Estuda as propriedades físicas da Terra para compreender processos naturais como terremotos, movimentação de águas subterrâneas e localização de recursos.
Competências mais comuns: Interpretação sísmica 3D, sismologia, geologia do petróleo.
Setores mais comuns: Tecnologia, informação e internet; extração de petróleo e gás natural; pesquisa e desenvolvimento científico.
Onde está a maioria dos empregos: Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Brasília.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 39.13% mulheres; 60.87% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,8 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Geólogo, instrutor de pesquisa, gerente de exploração.
Disponibilidade de trabalho flexível: 0.00% remoto; 0.00% híbrido.
6. Engenheiro de segurança de processo
O que faz: Analisa e implementa medidas para prevenir acidentes, lesões e danos ao meio ambiente em processos industriais, garantindo a conformidade com as regulamentações de segurança e os padrões da indústria.
Competências mais comuns: Estudo de perigos e operabilidade (HAZOP), análise das camadas de proteção (LOPA), modelagem de consequências.
Setores mais comuns: Extração de petróleo e gás natural, atividades de consultoria em gestão empresarial, obras de infra-estrutura.
Onde está a maioria dos empregos: Rio de Janeiro, São Paulo, Salvador.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 53.70% mulheres; 46.30% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Analista de cibersegurança, engenheiro químico, engenheiro mecânico.
Disponibilidade de trabalho flexível: 20.00% remoto; 13.33% híbrido.
7. Especialista em gestão de contas
O que faz: Apoia clientes respondendo dúvidas, resolvendo problemas e coordenando serviços para manter relacionamentos comerciais sólidos.
Competências mais comuns: B2B, marketing integrado, salesforce.
Setores mais comuns: Publicidade e propaganda; atividades dos serviços de tecnologia da informação; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Campinas, Curitiba.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 61.43% mulheres; 38.57% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 5,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Gerente de conta, gerente de projetos, assistente administrativo.
Disponibilidade de trabalho flexível: 22.22% remoto; 33.33% híbrido.
8. Cientista agrário
O que faz: Estuda plantas, animais e técnicas agrícolas para melhorar a produção de alimentos e o uso de recursos.
Competências mais comuns: Agronomia, agricultura sustentável, melhoramento vegetal.
Setores mais comuns: Agricultura, educação superior, fabricação de máquinas e equipamentos.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Ribeirão Preto, Goiânia.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 39.34% mulheres; 60.66% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 2,4 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Assistente administrativo, analista de cadeia de suprimento, especialista em agricultura.
Disponibilidade de trabalho flexível: 2.74% remoto; 10.05% híbrido.
9. Consultor de investimentos
O que faz: Auxilia pessoas ou organizações a tomar decisões de investimento avaliando riscos e oportunidades nos mercados financeiros.
Competências mais comuns: Pesquisa de capital, derivativos de ações, assessoria financeira.
Setores mais comuns: Mercados de capital; atividades imobiliárias; tecnologia, informação e internet.
Onde está a maioria dos empregos: Curitiba, São Paulo, Porto Alegre.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 30.55% mulheres; 69.45% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 4,6 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Vendedor, consultor de vendas, assistente administrativo.
Disponibilidade de trabalho flexível: 18.75% remoto; 31.25% híbrido.
10. Engenheiro de confiabilidade
O que faz: Analisa riscos de falhas em usinas e plantas industriais, acompanha manutenções preventivas e faz planos de ação para melhorias em processos.
Competências mais comuns: Manutenção centrada em confiabilidade (MCC), manutenção preditiva, análise de falhas.
Setores mais comuns: Mineração, extração de petróleo e gás natural, atividades de consultoria em gestão empresarial.
Onde está a maioria dos empregos: São Paulo, Salvador, Rio de Janeiro.
Divisão por gênero de contratados em 2025: 16.81% mulheres; 83.19% homens.
Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 6,2 anos.
Principais cargos ocupados antes da contratação: Engenheiro de manutenção, engenheiro mecânico, consultor de banco de dados.
Disponibilidade de trabalho flexível: 18.37% remoto; 18.37% híbrido.
Veja os outros 15 cargos que mais crescem no Brasil, segundo o relatório do LinkedIn:
11. Assistente de dados
12. Técnico em microbiologia
13. Assistente de pesquisa clínica
14. Gerente de relações corporativas
15. Gerente de novos negócios
16. Especialista em manufatura
17. Analista de auditoria
18. Chefe de gestão de cadeia de suprimentos
19. Gerente de seleção
20. Gerente de instalações
21. Gerente de planejamento estratégico
22. Analista de energia
23. Gerente de projetos de marketing
24. Consultor de logística
25. Analista de orçamento
Metodologia do LinkedIn
Os pesquisadores analisaram milhões de vagas ocupadas por usuários do LinkedIn entre 1º de janeiro de 2023 e 31 de julho de 2025 para calcular a taxa de crescimento de cada cargo.
Para fazer parte da lista, os cargos precisavam ter um crescimento consistente em nossa base de usuários, contar com um número suficiente de anúncios de vagas no último ano e ter registrado um aumento significativo até 2025.
Cargos idênticos com diferentes níveis de experiência foram agrupados e classificados em conjunto. Foram excluídos estágios, cargos de voluntariado, funções temporárias e funções de estudantes, assim como empregos cuja contratação depende de um pequeno número de empresas em cada país.
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Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
A Stone anunciou a saída de Pedro Zinner do cargo de CEO após três anos na liderança da companhia. A partir de março de 2026, o executivo deve assumir a presidência do conselho de administração. A empresa nomeou Mateus Scherer, atual CFO e diretor de relações com investidores, como novo CEO.
“Conduzir a Stone foi um privilégio. Junto a uma equipe excepcional, reformulamos a companhia, reforçamos a disciplina financeira e construímos uma plataforma mais forte e focada para o futuro”, afirma Zinner. Segundo ele, a decisão de deixar o cargo é motivada por razões pessoais.
Após dois anos como presidente do conselho, Maurício Luchetti deve retornar à posição de conselheiro.
Como parte da transição, Diego Salgado, hoje diretor de tesouraria e membro do comitê executivo, assumirá as funções de CFO e diretor de relações com investidores. Já Sandro Bassili, que liderava a Linx, será o novo COO da Stone após a conclusão da venda da empresa de software para a TOTVS.
A reorganização também marca a saída de Lia Matos, head de marketing e estratégia, que encerra seu ciclo na companhia após dez anos.
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O trabalho remoto, hoje, já não é mais visto como o sonho utópico de qualquer trabalhador, como costumava ser retratado. Tornou-se o tema mais emocionalmente carregado do ambiente corporativo desde os escritórios abertos. Desde que a pandemia de COVID-19 nos apresentou, ainda que temporariamente, à realidade do trabalho em casa, esse modelo passou a ser visto, no mínimo, como polarizador. Um grupo jura que o trabalho remoto destrói a cultura, a produtividade e a sanidade. O outro insiste que o “escritório” é uma relíquia ultrapassada e que quem quer voltar só sente falta dos lanches grátis.
A verdade, como quase sempre, está em algum ponto intermediário. O trabalho remoto funciona muito bem para algumas pessoas — e os dados confirmam isso. Embora não seja ideal para indivíduos que precisam de alta estimulação externa ou de uma estrutura rígida, ele é extremamente favorável para quem prospera em ambientes com autonomia e poucas distrações.
1. O trabalho remoto satisfaz sua necessidade de controle
Algumas pessoas simplesmente rendem mais quando têm autonomia. Normalmente, não precisam de discursos motivacionais, vigilância constante ou alguém ditando o ritmo. O que elas realmente precisam é de espaço e de poder decidir como estruturar o próprio dia de trabalho.
Algumas pessoas fazem seu melhor trabalho quando têm controle sobre a própria agenda, ambiente e fluxo de tarefas. Um estudo em formato de diário, realizado em 2025 com 85 servidores públicos, totalizando 605 avaliações diárias ao longo de duas semanas, confirma isso.
Os autores constataram que os dias de trabalho remoto estiveram consistentemente associados a maiores sentimentos de autonomia e competência, o que se traduziu em maior bem-estar. Embora o trabalho remoto tenha reduzido a sensação de “relacionamento” (ou seja, proximidade com colegas), essa queda não comprometeu de forma significativa o bem-estar nem a satisfação no trabalho.
Dependendo da personalidade e das necessidades psicológicas e profissionais de cada um, é possível extrair os seguintes “benefícios” do trabalho remoto:
● Controle sobre a rotina diária
● Capacidade de gerenciar estímulos sensoriais (ruído, iluminação, temperatura etc.)
● Menos checagens desnecessárias
● Mais tempo ininterrupto de “fluxo”
Assim, se a supervisão excessiva drena sua energia ou se você pensa melhor na solidão, o trabalho remoto oferece ao seu cérebro as condições necessárias para funcionar em plena capacidade.
2. O trabalho remoto permite foco profundo para quem se distrai facilmente
O escritório aberto moderno foi vendido como um espaço de colaboração e criatividade, mas, na prática, muitas vezes destrói a concentração. Para tarefas que exigem pensamento profundo, precisão ou foco sustentado, o burburinho constante, as interrupções aleatórias e o ruído ambiente podem ser extremamente prejudiciais.
Um estudo em formato de diário publicado em 2024 no Journal of Business and Psychology, comparando o desempenho em dias de trabalho em casa e no escritório, descobriu que, em média, o trabalho remoto esteve associado a um melhor desempenho profissional.
Para pessoas que têm dificuldade de concentração em ambientes barulhentos ou socialmente intensos, o trabalho remoto não apenas parece mais fácil, ele de fato aumenta a clareza cognitiva e a produtividade. A possibilidade de personalizar o ambiente e a agenda, concentrar tarefas profundas nos momentos de maior energia e evitar o “teatro do escritório” frequentemente gera picos de produtividade que simplesmente não são possíveis em um escritório tradicional.
3. O trabalho remoto melhora a saúde mental
O mesmo estudo de 2025 citado anteriormente, baseado na teoria da autodeterminação, constatou que o trabalho em casa satisfaz repetidamente necessidades psicológicas básicas como:
● Autonomia (sentir-se no controle)
● Competência (sentir-se eficaz e capaz)
Isso se traduziu em maior bem-estar geral e até em comportamentos mais colaborativos em relação aos colegas. Para muitos, o escritório é uma fonte de comparação social, superestimulação e pressão para “representar um papel”. Os dias de trabalho remoto eliminam esses estressores crônicos e ajudam a restaurar recursos psicológicos que se esgotam rapidamente.
Alguns grupos se beneficiam muito mais do trabalho remoto do que outros, como:
● Pessoas altamente sensíveis (HSPs)
● Trabalhadores neurodivergentes
● Pessoas com condições de saúde crônicas
● Cuidadores ou pais
● Introvertidos
Quando o seu sistema nervoso funciona de forma diferente da “norma do escritório”, o trabalho remoto oferece um ambiente mais calmo e acolhedor.
4. O trabalho remoto protege o equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Exigências inegociáveis do trabalho presencial, como o deslocamento diário, podem prejudicar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. O tempo gasto no trajeto costuma ser tratado como “parte do trabalho”, mas seus custos psicológicos mostram que ele é muito mais do que isso. O tempo, a energia e a carga mental envolvidos, duas vezes por dia, podem desgastar qualquer pessoa, especialmente quem tem um perfil mais adequado ao trabalho remoto.
Uma grande pesquisa global com trabalhadores de 27 países revelou que o trabalho remoto economiza, em média, 72 minutos por dia ao eliminar o deslocamento. Curiosamente, esse tempo “recuperado” não desaparece: cerca de 40% é redirecionado para o trabalho, 34% para lazer e 11% para cuidados pessoais ou familiares. Ao longo de semanas e meses, esses 72 minutos fazem uma grande diferença.
Para quem busca melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, esse tempo pode ser transformador, abrindo espaço para mais sono, refeições adequadas, pausas ao longo do dia, exercícios e hobbies. Nesse sentido, o trabalho remoto não muda apenas a forma como você organiza suas tarefas; ele pode transformar a maneira como você vive. Para cuidadores ou pessoas com fadiga crônica, essa flexibilidade é especialmente poderosa.
A chave para saber se o trabalho remoto é ideal para você
O debate “remoto versus escritório” é menos sobre quem está certo e mais sobre encontrar o encaixe entre a pessoa e o ambiente. O trabalho remoto é apenas um entre vários contextos possíveis — e, para milhões de pessoas, é aquele em que elas realmente prosperam.
O mais importante é lembrar que preferir o trabalho remoto não significa ser “preguiçoso”, “desmotivado” ou “antissocial”. Muitas vezes, significa apenas que você funciona melhor com autonomia, foco e produtividade autodirigida.
Se o trabalho remoto já pareceu um prazer culposo ou algo que você precisava justificar, vale reforçar para si mesmo que, como muitas outras pessoas, você floresce justamente porque esse modelo oferece o silêncio, a flexibilidade e a independência que combinam com você. Não se trata de rejeitar a vida no escritório, mas de escolher a estrutura que melhor se alinha à sua forma de funcionar.
E, se você ainda tem dúvidas sobre ser alguém mais solitário do trabalho remoto ou mais social do trabalho presencial, aqui vai um checklist útil. O trabalho remoto tende a ser ideal para você se:
● Você gosta de trabalhar de forma independente
● Fica sobrecarregado em ambientes caóticos
● É automotivado e sabe estruturar seu dia
● Não depende de pressão externa para manter o foco
● Valoriza flexibilidade e liberdade pessoal
● Pensa melhor em ambientes silenciosos e controlados
● Política e dinâmicas de escritório o esgotam
● Tomar decisões importantes, como escolher o ambiente de trabalho, exige pensamento profundo e analítico.
*Mark Travers é colaborador da Forbes USA. Ele é um psicólogo americano formado pela Cornell University e pela University of Colorado em Boulder.
O post Trabalho Remoto: 4 Indícios de Que Esse Modelo Combina com Você apareceu primeiro em Forbes Brasil.
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