A ADP, empresa global de soluções de folha de pagamento e gestão de recursos humanos, nomeou Luiz Bernabé como novo vice-presidente sênior e gerente geral para a América Latina. O executivo sucede Claudio Maggieri, que anunciou sua aposentadoria após 30 anos na companhia.

Na ADP desde 2015, Bernabé liderou as operações na Argentina, Chile e Peru antes de assumir a operação brasileira, onde atuou nos últimos cinco anos.

Com mais de duas décadas de experiência, acumula passagens por instituições como Itaú e Santander. É formado em administração pela FGV (Fundação Getulio Vargas) e possui MBA pela University of Chicago Booth School of Business.

Na nova função, terá como foco o desenvolvimento de pessoas e o fortalecimento da cultura e da reputação da ADP na região. “Meu compromisso é impulsionar a inovação para apoiar nossos clientes diante dos desafios cada vez mais complexos da gestão de talentos”, afirma.

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A mentoria costuma ser tratada como um “item obrigatório” na carreira, mas essa ideia leva as pessoas a ignorar algo essencial: o tipo de orientação de que você precisa.

O apoio de um mentor no início da trajetória profissional é muito diferente do que será necessário no meio da carreira ou em posições seniores. Sem compreender essa nuance, muitos profissionais acabam frustrados e decepcionados com relações de mentoria que parecem pouco úteis, desalinhadas ou de curta duração.

A necessidade de mentoria pode estar em um dos níveis mais altos já registrados. As estatísticas de engajamento de funcionários divulgadas pela Gallup revelam que apenas 31% dos profissionais concordam fortemente que alguém incentiva seu desenvolvimento no trabalho.

Enquanto isso, uma pesquisa do LinkedIn, baseada em um levantamento da Censuswide, empresa internacional de pesquisa de mercado, realizado em novembro de 2025 com mais de 15 mil profissionais, apontou que quase 80% das pessoas se sentem despreparadas para encontrar um emprego em 2026.

Essa lacuna evidencia um problema generalizado de mentoria que atravessa países, setores e níveis de carreira.

Veja como encontrar o mentor certo para o momento em que você está agora.

Profissionais em início de carreira precisam de mentores que ensinem como o trabalho realmente funciona

Estudantes, profissionais em início de carreira e pessoas em transição profissional enfrentam um desafio comum: entender que esforço nem sempre gera resultados automaticamente, porque ainda estão aprendendo a dinâmica do ambiente de trabalho.

Nessa fase, o que eles mais precisam é de contexto e capacidade de reconhecer padrões — mais do que aconselhamento estratégico. É fundamental receber feedback sobre normas do ambiente corporativo, estilos de comunicação e expectativas não ditas. É preciso alguém que explique por que as coisas funcionam de determinada maneira, e não apenas o que deve ser feito.

O mentor mais eficaz nesse estágio não é um executivo distante com um cargo alto. É alguém um ou dois níveis acima, que ainda se lembra de como foi atravessar os primeiros anos de carreira e possui sólido conhecimento da cultura e dos processos internos da organização. Se você está no início da trajetória, busque alguém disposto a explicar o raciocínio por trás das decisões — e não apenas as decisões em si.

Muitos profissionais iniciantes também abordam a mentoria de forma vaga, pedindo a alguém para “ser seu mentor” sem especificar que tipo de orientação procuram. Antes de fazer o convite, esclareça para si mesmo quais pontos você precisa compreender melhor.

Profissionais em meio de carreira precisam de mentores que orientem sobre posicionamento e decisões

No meio da carreira — seja você um gestor, um especialista sênior ou um profissional que sente ter chegado a um platô — suas necessidades mudam drasticamente. Já não é preciso alguém que explique como as coisas funcionam. O que você precisa é de perspectiva para avaliar quais oportunidades valem a pena e como se posicionar para alcançá-las.

Profissionais nessa fase se beneficiam de mentores que ajudem a testar opções, ofereçam feedback franco sobre pontos fortes e lacunas e tragam clareza sobre possíveis trajetórias. Busque pessoas que já tenham passado por transições semelhantes – não necessariamente o mesmo caminho exato que você pretende seguir. Priorize franqueza em vez de incentivo superficial. Agora, os riscos e as decisões são maiores, e você precisa de alguém que diga o que realmente pensa.

Um erro comum nessa etapa é presumir que um único mentor conseguirá atender a todas as necessidades. Em vez disso, construa seu próprio “conselho consultivo” pessoal. Pessoas diferentes podem oferecer perspectivas diferentes. Um mentor pode apoiar no desenvolvimento de habilidades de liderança, enquanto outro contribui com uma visão de mercado ou do setor. E não limite sua visão sobre quem pode ser mentor: não é obrigatório que a pessoa atue no seu segmento ou tenha seguido o mesmo percurso que você deseja trilhar.

Profissionais seniores precisam de mentores que desafiem seu pensamento

Líderes seniores, executivos e profissionais altamente experientes enfrentam outro tipo de desafio. Nesse nível, raramente se busca aconselhamento tático. O que eles precisam é de interlocutores estratégicos que ajudem a navegar complexidades éticas e políticas, questionem premissas e apoiem as mudanças de identidade que acompanham a transição de executor para líder e, depois, para guardião da organização.

Os mentores mais eficazes nessa fase costumam ser pares ou conselheiros externos à sua empresa. Eles compreendem o peso das decisões em posições de liderança, mas não estão envolvidos na política interna. Fazem perguntas desconfortáveis e contestam seus argumentos, suposições e vieses.

Profissionais seniores também se beneficiam da mentoria reversa, aprendendo com pessoas em início de carreira que trazem novas perspectivas sobre tendências emergentes, tecnologias ou mudanças geracionais nas expectativas em relação ao trabalho. Não presuma que seus mentores precisam ser mais velhos ou mais experientes do que você. Eles precisam, simplesmente, oferecer insights que você ainda não possui.

Outro erro comum nesse nível é acreditar que você já superou a necessidade de mentoria. A demanda por mentoria não desaparece, ela evolui. Sem esse apoio contínuo, líderes seniores correm o risco de se isolar intelectualmente, recorrer a abordagens ultrapassadas ou deixar de perceber mudanças importantes no cenário mais amplo.

Como fazer a mentoria funcionar para você

Independentemente da fase da carreira, ao abordar um potencial mentor, pedidos específicos funcionam melhor do que abordagens genéricas.

Em vez de perguntar “Você pode ser meu mentor?”, experimente algo como: “Estou trabalhando para melhorar minha presença executiva. Você estaria disposto a me dar um feedback depois da minha próxima apresentação?”

Mentorias de curto prazo, focadas em questões específicas, costumam ser mais eficazes do que acordos indefinidos. Alguém pode orientá-lo durante uma transição pontual (uma promoção, uma mudança de carreira, um projeto desafiador) e, em seguida, a relação naturalmente se encerrar.

Encontrar o mentor certo depende totalmente do seu momento e da sua intenção. Ao esclarecer que tipo de orientação você precisa e considerando sua fase atual de carreira, a mentoria deixa de parecer algo distante e passa a se tornar um apoio prático, capaz de realmente impulsionar sua trajetória profissional.

*Cynthia Pong, é colaboradora da Forbes USA. Ela é uma coach executiva, autora, palestrante e fundadora e CEO da Embrace Change, que oferece desenvolvimento de liderança.

*Matéria originalmente publicada em Forbes.com

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Em um cenário de crescente demanda por profissionais de tecnologia e inteligência artificial, o Santander vai oferecer 36 mil bolsas de estudo gratuitas em parceria com a Alura + FIAP Para Empresas, plataforma de cursos e soluções corporativas. O programa é online, tem duração de dois meses e oferece certificado de participação.

Aberta a residentes no Brasil acima de 16 anos, a iniciativa começa com uma trilha de nivelamento de habilidades. Na etapa seguinte, 35 mil participantes serão selecionados para avançar à trilha principal de aprendizado com base no desempenho em um teste teórico.

A jornada é estruturada em módulos semanais que combinam aulas gravadas, exercícios práticos, conteúdos teóricos e encontros ao vivo. Ao final do programa, 350 alunos serão escolhidos para uma imersão de 16 semanas na área de interesse, com plano de estudos aprofundado e desenvolvimento de projetos com feedback.

Todos os participantes mantêm acesso à plataforma da Alura por mais seis meses, podendo explorar mais de 2 mil cursos em diferentes áreas da tecnologia.

As inscrições estão abertas até 29 de março no site oficial do programa.

O que os participantes aprendem durante o programa

Ao longo da formação, os alunos terão contato com temas como gestão de produtos, análise de dados, inteligência artificial aplicada, oratória, metodologias ágeis, inovação aberta, marketing digital e empreendedorismo. O programa também inclui conteúdos de machine learning, governança de IA e engenharia de prompt, além do uso de ferramentas como Excel, Power BI, SQL, Python e plataformas de IA generativa.

“É uma porta de entrada para a capacitação digital e o mercado de tecnologia”, afirma Tavane Gurdos, diretora-geral da Alura + FIAP Para Empresas. “A proposta é permitir que os participantes explorem diferentes áreas, aprofundem conhecimentos técnicos e desenvolvam habilidades alinhadas a um mercado em constante transformação.”

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