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O topo do mundo corporativo brasileiro ainda é majoritariamente masculino. Atualmente, apenas 5,2% dos postos de CEO no país são ocupados por lideranças femininas. O dado é de um novo levantamento do Evermonte Institute, braço de pesquisa da consultoria especializada em recrutamento de executivos.

O cenário nacional acompanha a proporção global da liderança feminina, medida pelo relatório Women in the Boardroom, da consultoria Deloitte. Segundo o estudo, as mulheres representam 6% dos CEOs ao redor do mundo.

A barreira no meio corporativo é reforçada por desigualdades no caminho até o topo. Embora homens e mulheres levem o mesmo tempo de escalada — cerca de 18 anos e dez cargos diferentes —, executivas precisam de mais diplomas e mudanças de empresa para chegar ao cargo de CEO.

A pesquisa da Evermonte, que cruzou dados públicos do LinkedIn e entrevistas com executivas, analisou o histórico de 2.153 empresas brasileiras. Dessas, apenas 112 são lideradas por mulheres.

As barreiras que influenciam o acesso (e a permanência) ao topo

O primeiro pedágio cobrado das executivas é acadêmico. As líderes mapeadas têm no currículo uma média de quase três MBAs ou pós-graduações. Os homens na mesma posição possuem pouco mais de um diploma equivalente.

Para chegar lá, as executivas passaram, em média, por cinco empresas, uma a mais que os homens. “A chegada à liderança máxima exige, para muitas mulheres, uma trajetória mais móvel, marcada por mudanças frequentes de contexto e ambiente de negócio”, explica Priscila Schapke, sócia da Evermonte. “As barreiras seguem aparecendo ao longo da trajetória profissional, especialmente em temas ligados à visibilidade, reconhecimento e acesso às oportunidades de crescimento.”

O gargalo da diretoria

A pesquisa aponta que o maior obstáculo à ascensão na pirâmide corporativa está na transição entre a gerência e a diretoria, etapa em que ocorre a maior perda de retenção. O período costuma coincidir com a maternidade e com o aumento de responsabilidades familiares, que leva muitas profissionais a desacelerar a progressão na carreira.

Não foi um problema para Flavia Bittencourt, managing director da Adidas para a América Latina, que viveu a maternidade logo na saída da faculdade e no início da carreira. “Aquelas dúvidas que as mulheres têm sobre ter um filho ou ter uma carreira não aconteceram comigo. O filho já tinha; a dúvida era se eu poderia ter uma carreira.”

Há mais de 20 anos em posições de liderança, a executiva define a transição para a diretoria como um “breaking point”. “É ali que a gente não pode perder as mulheres”, afirma.

O funil até a presidência já começa mais estreito. “Estatisticamente, existem mais homens na jornada da liderança, logo mais homens chegam ao topo”, diz Carolina Pires Simões, CEO da Ortobom. “Precisamos de um número elevado de diretoras para termos um número igualmente elevado de CEOs mulheres. Temos que fomentar na base a vontade de ser líder.”

Onde estão as CEOs mulheres?

Geograficamente, a proporção da liderança feminina reflete a concentração econômica do país. O Sudeste reúne 67,5% das executivas, sendo que o estado de São Paulo têm mais da metade das líderes (51,4%), seguido pelo Rio de Janeiro (10,3%).

Na distribuição por mercado, bens de consumo reúne 17,1% das cadeiras, seguido por saúde (9%) e serviços (8,1%). Na outra ponta, indústrias como papel e celulose registram menos de 1% de participação feminina na liderança. “Os maiores percentuais estão mais concentrados em setores historicamente mais abertos à diversidade de gênero. Já em áreas mais marcadas por culturas industriais, técnicas ou de base pesada, os percentuais seguem mais baixos”, afirmam os autores do estudo.

A vantagem da liderança feminina para as empresas

Apesar das barreiras sociais e estruturais, as companhias ganham — e muito — quando essas profissionais finalmente assumem a presidência. Uma pesquisa da consultoria global McKinsey mostra que empresas com maior diversidade de gênero superam seus concorrentes em até 25% em termos de rentabilidade. Outros estudos apontam que além dos resultados financeiros, a liderança feminina traz inovação e bem-estar organizacional.

A pesquisa da Evermonte mapeou cinco vantagens da gestão feminina:

• Capacidade de crescimento e reposicionamento do negócio em momentos de ruptura;
• Habilidade para conduzir simultaneamente múltiplas frentes de forma articulada;
• Visão sistêmica e autoral sobre toda a cadeia de decisão;
• Foco no desenvolvimento constante das equipes e na ampliação de repertórios dos colaboradores;
• Cuidado com os impactos humanos ao lidar com grandes mudanças estruturais.

Como mudar o cenário

Ampliar a diversidade de gênero no topo e colher os frutos da gestão feminina demanda tirar a responsabilidade do esforço individual das executivas e cobrar das lideranças. “Precisa ser um objetivo da empresa. O CEO e o líder de pessoas precisam abraçar isso como missão e trabalhar o tema de forma cultural, não pontual”, diz Carla Fonseca, CEO da Smiles.

Parte desse movimento intencional envolve a construção de redes de apoio e mentoria, uma responsabilidade que as CEOs entrevistadas pelo estudo estendem aos homens. “As mulheres que estão nessas posições podem ser mentoras de outras mulheres, abrir o caminho, divulgar o trabalho delas. E os homens, que são a maioria, precisam fazer esse papel junto conosco”, diz Sousa.

Para quem tem a ambição de chegar lá, a CEO da General Mills orienta a abandonar a pressão de dar conta de tudo. “Recuse o papel de super-heroína, construa um ciclo de apoio em casa e no trabalho, porque ninguém carrega o mundo sozinho.”

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A inclusão da educação financeira como tema no currículo dos ensinos fundamental e médio foi aprovada na quarta-feira (15), no plenário do Senado Federal.

O projeto de lei, aprovado na forma de texto alternativo da senadora Teresa Leitão (PT-PE), estabelece que o tema será ensinado de forma transversal em disciplinas já existentes, como matemática, história e geografia, ao longo de toda a formação escolar.

Pela proposta, a educação financeira, que já faz parte da Base Nacional Comum Curricular desde 2017, está agora prevista na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, tornando sua aplicação mais obrigatória. Cada escola terá autonomia para incluir o tema em seu projeto pedagógico de acordo com a sua realidade local, evitando a sobrecarga dos alunos.

A relatora ampliou o texto original para incluir também a promoção da educação fiscal, previdenciária e securitária por parte do poder público. Com isso, os alunos também vão aprender sobre a importância dos impostos para o financiamento de serviços públicos, além de entender o funcionamento da previdência social e dos seguros.

Por ter sido modificado no Senado, o texto agora voltará à Câmara para última análise.

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O Nubank anunciou Livia Chanes como a nova CEO para a América Latina. A executiva, que atuava como CEO do banco no Brasil desde o início de 2024, agora amplia seu escopo de atuação.

Com a mudança, os country managers Armando Herrera (México) e Marcela Torres (Colômbia) passam a se reportar diretamente a ela. “Unificar a região sob a liderança da Livia é um passo natural”, afirma David Vélez, fundador e CEO global do Nubank.

O Nubank, que conta com mais de 135 milhões de clientes globalmente, recebeu autorização para operar como banco no México neste mês. Na Colômbia, a instituição já soma 5 milhões de usuários.

Para Livia, o foco da nova cadeira é claro: “Meu compromisso é garantir que o México e a Colômbia se beneficiem de tudo o que construímos no Brasil. Nossa prioridade é crescer em diferentes segmentos.”

Livia ingressou no Nubank há seis anos como vice-presidente de produtos e assumiu como country manager da operação brasileira no segundo semestre de 2022. Sob sua gestão, a empresa ganhou mais de 50 milhões de novos clientes no país.

Engenheira formada pela Escola Politécnica da USP (Universidade de São Paulo), a executiva tem mestrado em desenvolvimento sustentável pela Escola de Engenharia Francesa. Antes de ingressar no Nubank, atuou na McKinsey e no Itaú.

Livia também foi um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs de 2024.

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