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Apesar da convicção de que negócios e família não se misturam, muitos profissionais fazem essa relação dar certo. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 90% das empresas no Brasil têm perfil familiar, respondem por mais da metade do PIB e empregam 75% da mão de obra do país.
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Do convívio intensificado com os familiares a lições de pais para filhos que ganham mais valor dentro do trabalho, a relação pode sustentar e prolongar a vida de uma companhia. “As empresas familiares demonstram maior resiliência, justamente por apresentarem uma cultura sólida, propósito e valores bem enraizados”, afirma Carolina de Oliveira, sócia-líder de empresas privadas da companhia de consultoria KPMG.
João Adibe, CEO da Cimed, trabalha ao lado de Adibe, Esther e Bruna na companhia
Os números provam o sucesso de muitas delas: de acordo com uma pesquisa da Deloitte de 2024, que entrevistou 500 profissionais nos EUA, 48% da geração atual na liderança e 29% da próxima geração a assumir trabalharam exclusivamente em empresas das suas famílias. No país, essas companhias são responsáveis por US$ 7,7 trilhões (R$ 42,8 trilhões) do setor privado.
Neste Dia dos Pais, veja como equilibrar o trabalho em família e conheça histórias de sucesso de pais e filhos no mundo empresarial.
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Desafios à mesa
Separar a vida profissional da pessoal pode ficar ainda mais difícil quando se mistura a família com o trabalho. Atritos geracionais e a falta de limites saudáveis passam a permear a relação dentro e fora de casa. “O pulso disso é ser capaz de fazer uma reunião dura, com divergência de opinião e, na sequência, sair para almoçar e dar risada”, afirma Thiago Hering, CEO da marca homônima. O empresário, sexta geração da família à frente da marca centenária, assumiu o cargo de seu pai, Fábio Hering, em 2021.
Thiago Hering passou por um período de preparação ao lado do pai antes de assumir como CEO
Ao herdar o Grupo Hope do fundador Nissim Hara, seu pai, Sandra Chayo precisou provar sua competência em meio às dúvidas sobre sua credibilidade. O caminho foi mostrar, na prática e com números, a que veio. “Tive dificuldades com gestores que questionavam minhas ideias por eu ser jovem e filha do dono. Depois dos resultados positivos, ganhei mais responsabilidades e autonomia na empresa.”
A relação pode se complicar ainda mais quando o ciúme entre irmãos entra em cena. “Ter um ambiente competitivo dentro da empresa é saudável, mas, na família, pode se tornar um problema”, afirma João Adibe, CEO da farmacêutica Cimed. “Todos devem apoiar e celebrar as conquistas uns dos outros”, diz o empresário, também filho do fundador, que hoje trabalha ao lado de três dos seus cinco filhos, além da irmã, Karla Felmanas, vice-presidente da empresa, e dos sobrinhos.
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À direita, João Adibe com o pai, o avô e o filho; à esquerda, João Adibe com o filho, Adibe
Ao equilibrar o papel de pai e líder, existe uma linha tênue entre ser um bom mentor e exigir demais. Flávia Camanho, especialista em governança familiar, explica que, para evitar cruzar esses limites, os pais devem reconhecer o momento de agir e também de recuar.
As novas gerações chegam à liderança com um olhar diferente do que os fundadores tinham e uma visão refrescada dos negócios. Segundo uma pesquisa da KPMG realizada em 2022, 59% dos líderes de empresas familiares têm como objetivo mudar a cultura da companhia para ter melhores resultados.
O caminho é equilibrar tradição e inovação e, para isso, é preciso abrir espaço para que os novos líderes construam seu próprio legado. “Os pais devem atuar como guias, evitando o controle excessivo, para que os filhos possam deixar sua própria marca no legado familiar”, afirma Flávia Camanho.
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Como fazer dar certo
Não existe fórmula do sucesso para gerir uma empresa familiar – ou qualquer outra estrutura de companhia. Mas algumas dicas valiosas podem ajudar a guiar a liderança quando família e negócios se misturam.
Para João Adibe, deixar os filhos terem protagonismo dentro da empresa é essencial para o sucesso dos herdeiros e da companhia. “Desde quando eles nasceram, foram introduzidos indiretamente no negócio. Participavam de reuniões e convenções e passavam as férias escolares no trabalho. A partir do momento em que eles entenderam como a Cimed funcionava, eles decolaram dentro da empresa”, diz Adibe. Em 2023, a companhia, terceira maior farmacêutica do país, atingiu R$ 3 bilhões em faturamento.
O diálogo também é peça-chave para manter a relação nos eixos. “Eu era muito parecida com o meu pai, então éramos cheios de ideias. Quando elas colidiam, a solução era conversar até chegar em um consenso, e isso permanece até hoje entre eu e minhas irmãs”, conta Sandra Chayo, que, após a morte do pai, em janeiro de 2020, continua liderando o Grupo Hope em família.
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Sandra Chayo não queria seguir os passos de Nissim Hara, mas mudou de ideia depois de trabalhar ao lado do pai
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Reuniões regulares, mecanismos de feedback e comunicação aberta e respeitosa podem evitar que os conflitos escalem, explica Flávia Camanho. “Manter o foco no que é melhor para a empresa, ao invés de deixar que questões pessoais influenciem as decisões é fundamental.”
Para lidar com o ingrediente emocional da relação entre pais e filhos no trabalho, Thiago Hering ainda aconselha: “Um pouquinho de terapia, muito coaching e aconselhamento, boas conversas com pessoas que viveram situações parecidas e outros profissionais de mercado que podem trazer uma visão isenta.”
De geração para geração
Seja você pai ou filho, fazer parte de uma empresa familiar levanta uma questão importante: a sucessão. Assumir a liderança ou passar o bastão para as novas gerações é uma das etapas mais importantes para a longevidade de empresas familiares.
O desafio é se preparar para esses momentos de virada, mas o planejamento é a melhor maneira de facilitar o processo. “É importante criar um plano antecipado e iniciar o processo de sucessão com antecedência, estabelecendo regras claras, definindo papéis e expectativas, a fim de treinar e desenvolver a próxima geração”, diz Carolina de Oliveira, sócia da KPMG.
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No entanto, dois terços das empresas não têm nenhum plano formal de sucessão, segundo uma pesquisa feita para o livro “Talent Wins”, escrito por Ram Charan, Dennis C Carey e Dominic Barton e revisado pela Forbes US. E apenas 24% da geração atual e 13% da próxima acreditam que uma empresa familiar com um plano de sucessão formal continuaria a operar sem interrupções.
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Nem sempre existe um caminho claro para a sucessão, mas, ao entender o que é melhor para os negócios e para a família, fica mais fácil dar o primeiro passo. “É uma preparação que já acontece no dia a dia. Meus filhos não vão me suceder só na hora que eu parar. Eles podem começar a fazer coisas que eu faço ao meu lado. É uma questão de disponibilidade e equilíbro”, diz João Adibe, CEO da Cimed.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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