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As abelhas têm fama por sua capacidade de organização e trabalho árduo. Uma colmeia é uma estrutura complexa com milhares de abelhas que trabalham juntas pelo bem comum da colônia. Cada uma tem um papel específico e seus esforços coordenados mantêm a colmeia funcionando de forma eficiente.
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Assim como as colmeias, as empresas são ecossistemas complexos que exigem uma inteligência e mentalidade coletivas para funcionar de forma otimizada e criar mudanças significativas. Siobhán McHale, autora do livro “The Hive Mind at Work” (“A Mente Coletiva em Ação”, em tradução literal), que será lançado em setembro, compartilha lições que podem ser usadas no trabalho sobre como as colmeias de abelhas se organizam e trabalham juntas.
Capacidade de organização e de trabalho em equipe das abelhas pode trazer lições valiosas para seu trabalho
1. Propósito
Responsáveis por US$ 14,6 bilhões (R$ 82,5 bilhões) anuais para a produção agrícola da economia dos EUA, as abelhas precisam trabalhar muito para manter uma colmeia em ordem. Uma abelha operária pode visitar mais de mil flores em um único dia para coletar suprimentos para a colmeia, e, ao longo de sua vida, voará o equivalente a uma vez e meia a circunferência da Terra para produzir menos de uma colher de chá de mel.
No entanto, existe um propósito por trás do trabalho duro que move as polinizadoras. “Elas trabalham tanto para o bem-estar da colmeia quanto para o ecossistema do qual depende a própria existência da colmeia.”
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McHale acredita que as organizações de hoje devem operar da mesma forma para alcançar o sucesso. “Sem um propósito maior, você está apenas seguindo os movimentos. Com um objetivo, você não só pode alcançar grandes feitos, mas também superar momentos muito desafiadores como uma equipe.”
2. Clareza de papéis
Segundo McHale, cada abelha assume um papel específico e desempenha essa função em harmonia com as colegas, que assumem posições diferentes. Confira algumas:
As operárias saem para buscar suprimentos alimentares que transformarão o néctar dourado em mel
As enfermeiras alimentam os jovens com geleia real para garantir um crescimento bem-sucedido
As limpadoras removem detritos, o que cria um dos ambientes mais limpos e estéreis da natureza
Embora seu papel específico venha de berço, uma abelha pode mudar suas responsabilidades em resposta às condições da colmeia. Em tempos de paz ou episódios de perigo, a colmeia opera como um ecossistema funcional, cujos esforços em equipe podem produzir mais de 300 kg de mel a cada temporada.
Nas empresas, o papel de cada profissional é tão influente no resultado da companhia quanto o esforço individual e coletivo. Às vezes, os funcionários podem ter uma percepção desatualizada de seus papéis, especialmente em tempos de mudança. Segundo McHale, uma prioridade-chave para os líderes é garantir que todos tenham uma visão clara e alinhada de seu papel.
3. Hora certa de mudar
No final da primavera e no verão, as colmeias de abelhas podem ficar superlotadas e, muitas vezes, dobrar de tamanho. “O espaço pode ficar tão apertado na colmeia que os feromônios da rainha não conseguem alcançar toda a colônia, o que perturba a ordem habitual da colmeia,” diz McHale.
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As abelhas coletoras de mel são incapazes de produzir mel suficiente para sustentar a colônia durante os rigorosos meses de inverno que virão. Com isso, a comunidade analisa os sinais de superlotação, determina que não pode coletar suprimentos suficientes para alimentar todo o grupo e decide iniciar uma grande mudança ao dividir a colmeia em duas populações. “É uma mudança assustadora, mas a sobrevivência a longo prazo depende disso.”
Reconhecer o moment0 certo de mudar também é importante no ambiente empresarial. Embora não seja sempre fácil enxergar ou, mais importante, aceitar a realidade, é preciso ter uma vigilância constante para se adaptar às transformações do nosso ecossistema. “Muitos líderes empresariais falham em olhar além das questões urgentes do dia a dia para ver problemas subjacentes que podem ameaçar sua sobrevivência. Líderes precisam buscar sinais sutis e não tão sutis, que indicam que o perigo está à frente se não forem iniciadas mudanças significativas.”
4. Tomada de decisões
Quando uma colmeia superlotada se divide, milhares de abelhas voam e se instalam em uma área temporária, como o galho de uma árvore. Elas exploram e avaliam potenciais lares com uma lista de critérios e apresentam as descobertas para as colegas, até que uma escolha emerge como a melhor possibilidade. “As abelhas sabem que é preciso muito cuidado antes de mover toda a colônia para um novo lar.”
Esse processo pode ser comparado ao de líderes empresariais que aproveitam o poder da inteligência coletiva na tomada de decisões. “Aqueles que ocupam cargos de liderança nunca devem tomar decisões importantes sem consultar as pessoas que realmente fazem o trabalho.”
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5. Preparação para mudanças
À medida que as abelhas se preparam para deixar a área temporária em direção ao novo lar, o tempo está correndo, e a colônia só pode sobreviver por cerca de três dias com o mel que as abelhas consumiram antes de deixar a colmeia.
Nesse momento, as super polinizadoras mobilizam a colônia para que todas se juntem à migração. Elas assumem o papel de líderes da mudança para garantir que todos estejam a bordo com a nova direção — algo que muitas vezes não é visto no ambiente de trabalho.
A mudança organizacional é uma tarefa complicada, confusa e, muitas vezes, frustrante. Independentemente da natureza do negócio, o planejamento é essencial para delinear como navegar por novos cenários e enfrentar os riscos que podem afetar o progresso. “A mudança organizacional exige líderes que possam planejar um curso de ação e tomar decisões críticas em meio à incerteza e ambiguidade.”
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*Bryan Robinson é colaborador da Forbes. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.
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Primeira mulher e primeira latino-americana a presidir a Roche no Brasil em quase 100 anos de operação, Lorice Scalise assumiu em 2023 com uma missão dupla: liderar a sexta maior afiliada da farmacêutica suíça no mundo e criar um novo modelo de liderança. “Se algo desse errado, estaria falhando por todas as mulheres que poderiam ocupar essa posição depois.”
Farmacêutica formada pela Unesp, essa paulista de Borborema, que é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025, construiu toda a carreira na Roche. São mais de 25 anos na empresa: os primeiros 14 deles no Brasil, de representante de vendas a general manager interina na diagnóstica; três na sede, entre a Suíça e o Japão, em uma cadeira global; e outros seis na Argentina, onde liderou a operação antes de voltar ao Brasil, dois anos atrás.
Sob sua gestão, em 2024, a Roche Farma faturou R$ 4,6 bilhões no país, alta de 10%, e destinou mais de R$ 600 milhões a pesquisas clínicas. “É um mercado muito atraente para a pesquisa pela diversidade genética.” O foco segue em oncologia, oftalmologia e doenças neurodegenerativas e raras, mas a empresa também avança em doenças respiratórias e cardiometabólicas, incluindo terapias contra obesidade.
“Você conhece uma sociedade pelo tanto que ela investe em saúde.”
Aos 53 anos, Lorice olha para a companhia e seus 450 funcionários com as mesmas lentes pelas quais enxerga o mundo. “Comecei a desenvolver minha liderança no movimento estudantil, ainda na faculdade”, lembra. “Hoje, exerço o feminismo de uma forma diferente.” Esse olhar se traduz em uma abordagem integral para a saúde da mulher, que envolve também equidade salarial, justiça na licença-maternidade e a revisão dos papéis atribuídos aos homens, dentro e fora da companhia. “Não estaria aqui se não fossem as mulheres que lutaram antes de mim. Temos a obrigação de continuar.”
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Mãe de três, um casal de gêmeos de 26 anos e o caçula de 21, nunca questionou a importância da carreira, mas também não passou ilesa de culpas e dilemas ao longo do caminho. “O mais importante na educação dos meus filhos é que eu viva de verdade. Tenho um lugar social importante e que é parte da formação deles.”
Mesmo sem o crachá, Lorice leva a sério a definição de saúde da OMS, que abrange bem-estar físico, mental e social. Faz duas sessões diárias de pilates, antes e depois do trabalho, e gosta de terminar a semana no bar da Hilda, com uma cerveja sem álcool e na companhia de um livro – o do momento é “A Vida Não É Útil”, de Ailton Krenak. Também está aprendendo piano. “Estou ensaiando uma peça para tocar para a equipe no final do ano: Jesus, Alegria dos Homens, de Bach.”
Na capa de seu perfil no LinkedIn, destaca uma frase do abolicionista Wendell Phillips: “O preço da liberdade é a eterna vigilância.” “Já tentei trocar, mas toda vez que leio é como um wake-up call: ainda há muito a ser feito.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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As menções a “desalinhamento” em avaliações de funcionários sobre a alta liderança aumentaram 149% de 2024 para 2025, enquanto “desconexão” subiu 24% e “desconfiança”, 26%. Os dados são do recém-lançado Worklife Trends Report 2026, do site de recrutamento Glassdoor, que analisou mais de 7 milhões de avaliações, salários e entrevistas de profissionais americanos na própria plataforma.
Segundo o relatório, rodadas de demissão contínuas, mas não em massa, estão entre as novas tendências. Cortes envolvendo menos de 50 profissionais passaram de 38% de todos os desligamentos em 2015 para 51% em 2025. Juntos, esses movimentos indicam uma reconfiguração na forma como os colaboradores enxergam a liderança e a confiança nas organizações.
Após anos de transformação, com uma pandemia e um período de readaptação pós-isolamento, 2026 desponta como um ano de redefinição, marcado por novas expectativas, orçamentos mais enxutos e dinâmicas de poder em evolução entre empresas e funcionários. Profissionais que entenderem o que está por trás dessas mudanças estarão mais preparados para navegar o que vem pela frente.
4 tendências do mundo do trabalho para 2026
1. Descompasso entre funcionários e líderes
A confiança na liderança chegou ao limite. As avaliações da alta gestão no Glassdoor caíram muito abaixo dos picos da pandemia. “Os profissionais estão sentindo o efeito chicote da montanha-russa emocional dos últimos seis anos”, explica Daniel Zhao, economista-chefe do Glassdoor. “No auge da pandemia, líderes eram transparentes e vulneráveis. Agora, muitos voltaram ao discurso corporativo, e os funcionários não sentem mais que seus líderes estão ao seu lado.”
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Com menos poder de barganha, os profissionais observam atentamente como as lideranças lidam com demissões, exigências de retorno ao escritório e adoção da inteligência artificial, muitas vezes às custas da confiança e do moral da equipe. Essa tendência destaca uma necessidade crescente de transparência da liderança em 2026.
2. “Demissões contínuas” viraram o novo normal
Pequenos cortes, porém constantes, tornaram-se a nova regra. Uma das tendências mais marcantes é a mudança de grandes rodadas de demissões para reduções menores e contínuas, um padrão que o Glassdoor chama de “forever layoff”.
Esses ajustes graduais podem não gerar manchetes, mas geram um clima persistente de incerteza e ansiedade entre os profissionais. As menções a demissões e insegurança no emprego no fim de 2025 já estavam mais altas do que no início de 2020.
Embora muitas empresas vejam esses cortes como uma forma discreta de administrar a folha de pagamento, o custo mental é significativo. As “demissões contínuas” alimentam o burnout, o desengajamento e a desconfiança, e seus efeitos devem se prolongar em 2026.
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3. Retorno ao presencial em “câmera lenta” continua
Está cada vez mais difícil crescer na carreira trabalhando de casa. As avaliações de oportunidades profissionais no Glassdoor caíram de 4,1 em 2020 para 3,5 em 2025 entre profissionais remotos e híbridos.
Apesar de muitas empresas terem retomado o trabalho presencial no último ano, a quantidade de dias trabalhados remotamente praticamente não mudou. Ainda assim, há uma força mais sutil em jogo: o medo de ficar “fora da vista e fora da mente”. O Glassdoor encontrou diferenças claras entre funcionários que mencionaram trabalho remoto ou híbrido em suas avaliações:
As notas de oportunidade de carreira tiveram a queda mais acentuada;
As avaliações de equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam mais altas, mas a diferença está diminuindo;
As avaliações gerais caíram em comparação às de quem não mencionou trabalho remoto ou híbrido.
À medida que empregadores priorizam funcionários que estão sempre no escritório para promoções, muitos profissionais poderão ter que escolher entre flexibilidade e visibilidade em 2026. Essa tendência evidencia os trade-offs que continuam a moldar o trabalho híbrido.
4. Efeitos da IA permanecem limitados (por enquanto)
A ansiedade em torno da IA é grande, mas a disrupção real ainda é limitada. A análise do Glassdoor mostra que a satisfação dos funcionários em funções com alta exposição à IA caiu apenas levemente desde 2022. Algumas profissões, como tradutores e engenheiros de software, registraram quedas maiores, mas representam uma pequena parcela da força de trabalho.
E embora a maioria das organizações esteja experimentando a IA, poucas descobriram como integrá-la de forma eficaz. A expectativa é de que 2026 traga uma transformação gradual, mas não dramática, consolidando a IA como uma das tendências de trabalho mais observadas do ano.
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Como enfrentar os desafios do futuro do trabalho
As tendências que devem moldar o mercado em 2026 apontam para mudanças contínuas e uma distância crescente entre funcionários e lideranças. A insegurança persistente no emprego e os trade-offs entre flexibilidade e ascensão de carreira têm levado profissionais a repensar o que significa ter sucesso. “Líderes precisam prestar atenção ao aumento dessa distância entre eles e os colaboradores”, diz Zhao. “Essa desconexão pode alimentar uma crise de desengajamento ainda mais grave em 2026.”
Ainda assim, há motivos para otimismo. Para os profissionais, a chave será manter a adaptabilidade, desenvolvendo novas habilidades, ampliando a alfabetização em IA e gerenciando a própria carreira de forma proativa em um ambiente de mudanças aceleradas.
*Caroline Castrillon é colaboradora da Forbes USA. Ela é mentora de liderança corporativa e ajuda mulheres a lidar com mudanças em suas carreiras.
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Fernanda Hoe, 45 anos, é a primeira mulher a assumir a liderança da operação brasileira da Elanco Saúde Animal, multinacional norte-americana com 70 anos de tradição, presente em mais de 90 países e uma das maiores do setor no mundo. A executiva é um dos destaques da lista Forbes Melhores CEOs do Brasil 2025.
Médica-veterinária formada pela Unesp (Universidade Estadual Paulista), com mestrado na University of Wisconsin (EUA) e MBA na FGV (Fundação Getulio Vargas), construiu uma carreira que combina rigor técnico, visão estratégica e gestão de pessoas – atributos que hoje sustentam sua posição no comando de uma empresa que movimenta um mercado em expansão no Brasil, tanto no segmento de animais de produção (bovinos, aves, suínos e peixes) quanto no de companhia (cachorros e gatos).
Sua trajetória profissional começou no sul de Minas, em programa de qualidade do leite, área que a levou ao mestrado no exterior e, mais tarde, de volta ao país para integrar a então Pfizer (hoje Zoetis). Lá, foram oito anos em funções técnicas e comerciais, até que a curiosidade pelo marketing a levou a assumir outras posições e, posteriormente, a ingressar na Elanco, em 2013. Seguiu por diferentes áreas, incluindo as gerenciais, consolidando-se como executiva versátil até alcançar, em 2021, a direção-geral da companhia no Brasil.
“Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Fernanda Hoe, CEO da Elanco Brasil
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Fernanda atribui muito de sua força de liderança ao esporte. Nadadora de travessias em mar aberto – como a exigente Fuga das Ilhas, circuito de quase dois quilômetros na Barra do Sahy, no litoral de São Paulo –, vê nos treinos a metáfora de sua carreira: foco, persistência e gestão precisa do tempo. “O esporte traz para mim a importância de se dedicar com constância para atingir um objetivo”, afirma.
Paulistana, filha de um engenheiro e uma psicóloga, mantém laços estreitos com família e amigos e já participou de um programa de acolhimento de crianças em situação de vulnerabilidade em casa. Essa dimensão pessoal reforça sua convicção de que liderança é também sobre cuidado. Em um setor ainda marcado pela predominância masculina, sua chegada ao topo abriu caminho para outras profissionais da saúde animal seguirem carreira corporativa.
À frente de um time de 350 pessoas no Brasil, Fernanda conduz a Elanco com o desafio de equilibrar produtividade, inovação e sustentabilidade – missão que vai além do cuidado com os animais, alcançando clientes, colaboradores e sociedade. A companhia, que em 2024 registrou receita de US$ 4,4 bilhões, estima alcançar entre US$ 4,57 e US$ 4,62 bilhões em 2025. “Temos registrado uma evolução consistente, mesmo diante de um cenário altamente dinâmico.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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