Negócios

Remuneração em 2025: O que Entrou na Pauta do RH

Published

10 meses ago

17/12/2025

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Chegou dezembro (já?) e resolvi resgatar as apostas que fiz no meu artigo de janeiro quanto aos assuntos que poderiam ser destaque na pauta dos gestores de RH em 2025, considerando o que vinha sendo discutido até então nas minhas interações com organizações dos mais diferentes perfis e portes.

Dentre esses temas, citei o investimento em IA, pauta que realmente se mostrou presente em 100% das empresas que atendi este ano; ações de diversidade e inclusão, que vinham mobilizando muito as empresas em 2024, mas que perderam tração em 2025; flexibilização de benefícios, sendo esta uma alternativa financeiramente mais interessante para reforçar a oferta de valor aos funcionários; investimento em incentivos de longo prazo, especialmente as Stock Options, que já vinham sendo discutidas como ferramentas de característica mercantil junto ao STJ (Supremo Tribunal de Justiça); além do reforço à governança corporativa e aos comitês de pessoas, que trariam maior segurança e assertividade às práticas de gestão.

Mas, na prática, o que aconteceu foi que vivemos um ano de grandes inseguranças e instabilidades nas empresas. Muitas organizações estão tendo dificuldades para fechar o ano entregando resultados suficientes para gatilhar os planos de bônus. A batalha para o controle do turnover não parece estar nem perto do fim, mesmo com as ações do RH para a modernização de seus programas e políticas. O investimento em ferramentas tecnológicas não se mostrou tão simples quanto parecia, uma vez que os processos e sistemas legados não tombam facilmente para novas plataformas, que também demandam alto investimento e concorrem com outras frentes de transformação digital do negócio.

Diferentemente do que prevíamos, e enquanto essa realidade nada animadora foi tomando conta do calendário, os temas que acabaram se tornando pauta das publicações por aqui nos últimos meses foram:

EVP (Employee Value Proposition)

Só o salário não é capaz de assegurar a performance da equipe. São necessárias muitas outras iniciativas dentro da oferta de valor trabalhada pelas áreas de RH para que uma empresa seja capaz de atrair, motivar, engajar e reter talentos adequados e alinhados aos valores corporativos.

Performance corporativa vs Remuneração

O rigor na fundamentação técnica dos programas de incentivos é fundamental para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos. Mas o frenesi midiático a partir de interpretações equivocadas dos programas não tem ajudado em nada na percepção do mercado quando o assunto são os resultados das empresas de capital aberto.

Síndrome do cargo fictício

O sucesso de um profissional tem sido medido pela sua velocidade de progressão entre cargos. Mas para dar vazão às expectativas de encarreiramento do time, empresas passaram a conceder o título do cargo sem que necessariamente houvesse um reflexo nas reais atribuições do profissional, em seu nível de autonomia ou impacto no negócio. Neste movimento, o cargo passa a existir no papel, mas não na prática, e a remuneração tende a não acompanhar valores típicos de mercado.

Exposição da remuneração executiva

A XP publicou, e em seguida tirou do ar (não sem antes causar grande furor), um relatório no qual havia divulgado a remuneração de grandes executivos do mercado, a partir de dados extraídos dos Formulários de Referência da CVM. De fato, esse relatório deveria ser uma fonte confiável de dados para apoiar a tomada de decisão dos acionistas. Entretanto, mesmo para profissionais de remuneração, esses dados são bastante nebulosos. Não é raro encontrar inconsistências entre as informações utilizadas internamente para a gestão dos executivos e os números divulgados.

Pejotização dos contratos de trabalho

A legislação prevê a possibilidade de contratação de profissionais para a prestação de serviços no modelo PJ, ainda que haja habitualidade e pessoalidade, e mesmo que para atuação em áreas fim do negócio. O que define a existência de vínculo empregatício é a subordinação. Mas existem cuidados a serem tomados para evitar riscos jurídicos na migração do modelo CLT para o modelo PJ, tais como a aplicação da linha de corte de hipersuficiência, a distinção de nomenclaturas dos cargos, além de práticas distintas de gestão de pessoas.

Riscos e vieses da gestão financeira

Quando uma empresa desenha sua estratégia de remuneração, cada escolha carrega mensagens poderosas. O mercado de comparação, o nível de competitividade, o equilíbrio entre salário fixo e variável, os mecanismos de premiação – tudo isso influencia comportamentos, expectativas e, principalmente, decisões. Os programas de remuneração variável são ferramentas valiosas para alinhar interesses, engajar talentos e impulsionar resultados. Mas precisamos ir além do discurso. É urgente investir em letramento financeiro para executivos, criar espaços de diálogo sobre riscos e preparar as pessoas para lidar com as incertezas do mercado.

Mais segurança jurídica para os planos de Stock Options

O STJ reconheceu oficialmente a natureza mercantil desses programas, tornando a premiação muito mais atrativa em razão da eficiência tributária. Antes disso, parte da Fazenda Nacional e da Receita Federal defendia que os lucros “embutidos” na diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício configurariam remuneração disfarçada, tributável como renda do trabalho — e não como ganho de capital.

O futuro da remuneração está na tecnologia

A transformação digital e as novas expectativas das gerações Y e Z vêm demandando evoluções nos processos do RH, incluindo na gestão salarial. Não se pode mais pautar as decisões sobre a carreira das pessoas no caso a caso e na base da discricionariedade. Ferramentas que garantam credibilidade, agilidade e transparência são essenciais para sustentar esse novo paradigma de gestão da remuneração.

Das questões que se mostravam urgentes no início do ano, poucas permaneceram em destaque sem serem atropeladas pelos desafios de negócio e pelos incêndios a serem apagados. E enquanto vemos proliferar eventos sem fim para discutir as “tendências” de gestão de RH e de remuneração, a realidade de cada empresa se impõe e exige de seus líderes cada vez mais soluções personalizadas e individualizadas. Nesse jogo, ganha quem tem visão de negócio, consistência técnica, flexibilidade e muita resiliência.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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Negócios

A Escala 5×2 Chegou. E Muda Mais do Que o Custo da Folha

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19 horas ago

22/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Está decidido. A Emenda Constitucional 141, promulgada na última sexta-feira (20), encerra a escala 6×1. Em 60 dias, todo trabalhador CLT passa a ter duas folgas semanais e jornada máxima de 42 horas. Catorze meses após a publicação, o teto cai para 40 horas, sem redução de salário.

A primeira leitura é de custo, e ela não está errada. Como não será permitida a redução de salários e haverá redução de 44 para 40 horas semanais, cada hora vale 10% a mais. E isso encarece também a hora extra e os adicionais, que são calculados sobre o valor da hora.

Em operações que funcionam sete dias por semana, como varejo e serviços, manter a cobertura exige reforço de quadro. Nas simulações que tenho acompanhado, esse reforço fica entre 10% e 20%, e pesa mais nas unidades menores, que têm menor margem para remanejar gente.

Mas tratar a 5×2 apenas como aumento de folha é desperdiçar a oportunidade de rever a estratégia de remuneração como um todo.

Eficiência de escala

Comecemos pelo fixo. Com a hora mais cara, a pressão será por conter reajustes. Esse é um erro tentador. Mas antes de pensar em trocar equipes com salários reduzidos, será importante avaliar reservas escondidas na própria escala.

Empresas que passaram a montar turnos a partir da curva de movimento por hora descobriram horas extras desnecessárias e gente parada nos horários errados. Eficiência de escala é a primeira fonte de financiamento da nova jornada.

Onde mora a oportunidade

O variável é onde mora a oportunidade mais clara. Se o objetivo é produzir o mesmo, ou mais, em menos horas, a remuneração variável precisa apontar para isso. Prêmios por produtividade, metas de venda por hora trabalhada, bônus por cobertura nos picos ou por redução de absenteísmo transformam a exigência legal em alinhamento: a empresa ganha eficiência e o colaborador participa do ganho.

A experiência internacional reforça a lógica. Quando Portugal reduziu a jornada de 44 para 40 horas, em 1996, estudos registraram ganho de produtividade próximo de 8%. O Chile está no meios de uma transição gradual até 2028, e o México aprovou a sua até 2030. A redução funciona melhor quando vem acompanhada de esforço deliberado de produtividade, e incentivo bem desenhado é parte desse esforço.

Recompensas intangíveis

Há ainda uma camada que raramente entra na planilha: as recompensas intangíveis. Duas folgas, previsibilidade de escala e fins de semana inteiros com a família são valor percebido. Gente descansada e motivada erra menos, falta menos e atende melhor. Empresas que comunicarem isso como parte da proposta de valor ao empregado vão reter melhor do que as que tratarem a mudança como obrigação.

Rotatividade pode diminuir

Há também uma economia que raramente aparece na conta da transição: a da rotatividade. No varejo, ela já é altíssima. Levantamento do Sindilojas-SP mostra que a rotatividade no varejo paulista chegou a 56,6% em 2025, o maior nível desde 2020. Em alguns segmentos, como lojas de conveniência, passou de 90%.

Isso significa recontratar, quase todo ano, boa parte da equipe. Cada saída tem um custo que vai além da rescisão: recrutamento, treinamento e os meses em que o novo funcionário ainda não rende o que rendia quem saiu. O cliente percebe essa curva de aprendizado no caixa e no atendimento. Se a 5×2 for bem implementada, com escalas previsíveis e folgas que de fato descansam, as pessoas tendem a ficar mais tempo. Parte do custo da nova jornada pode voltar como economia em turnover.

E há a carreira. Mais turnos e escalas mais complexas exigem novas funções de controle: líderes de turno, coordenadores de escala, analistas de operação. É uma chance real de promover quem já conhece a operação e o cliente. A pergunta incômoda é se essa base está preparada. Quem sempre executou nem sempre foi treinado para planejar, ler indicadores ou liderar colegas. Sem trilha de capacitação e uma estrutura de cargos que reconheça esses degraus, a promoção vira armadilha.

Além disso, pessoas que estavam na informalidade podem voltar a se interessar pelo modelo CLT nesta nova configuração de escala.

Muitos empreendedores lerão tudo isso pensando na própria rotina, que está mais para 7×0 do que para 5×2. É verdade. A diferença é que, nesse caso, cada hora a mais constrói patrimônio próprio. Para quem trabalha numa estrutura que não é sua, o que se constrói é outra coisa: vínculo, ou a falta dele. Numa geração que cobra cada vez mais qualidade das relações de trabalho, a 5×2 talvez seja menos uma imposição e mais a formalização de algo que o mercado já vinha pedindo.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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Negócios

O que muda para empresas e funcionários com o fim da Escala 6×1

Published

7 dias ago

16/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

Em uma decisão histórica, o plenário do Senado Federal aprovou na noite de quarta-feira (14), em votação em dois turnos, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 221/2019, que põe fim à escala 6×1 de trabalho, em que o empregado trabalha seis dias na semana e folga um.

Foram 75 votos a favor da PEC e apenas um contrário, em ambos os turnos. O quórum exigido para uma emenda constitucional era de pelo menos 49 votos favoráveis. O número de parlamentares com presença registrada em plenário chegou a 77 dos 81 senadores, segundo o painel de votação.

O que muda com o fim da 6×1

O texto prevê folga remunerada obrigatório de dois dias por semana (uma delas preferencialmente no domingo), em jornada máxima de 5×2, sem redução salarial, e também reduz a atual jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, com uma regra de transição total de 14 meses.

A mudança representa um marco na luta por direitos trabalhistas desde a Constituição de 1988, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, e concede um dia a mais de descanso para que trabalhadores com carteira assinada possam descansar, ampliar o convívio com a família e ter mais tempo de lazer e estudos.

A proposta também preserva a possibilidade de acordos e convenções coletivas para disciplinar situações específicas e categorias submetidas a regimes diferenciados.

Quando passa a valer a nova escala

Pelo texto, 60 dias após a promulgação da emenda constitucional, as empresas deverão adotar a escala 5×2 e reduzir a jornada máxima para 42 horas semanais de trabalho. Depois de mais 12 meses, a jornada será reduzida para 40 horas semanais.

Veja as regras de transição:

Escala de 5 dias de trabalho com 2 dias de descanso (após 60 dias);
Redução da jornada de 44 horas para 42 horas semanais (após 60 dias);
Jornada de 42 horas para 40 horas semanais, mantida a escala 5×2 (em 14 meses).

Como será feito o cálculo das horas de trabalho?

No intervalo entre o segundo e o 14º mês após a promulgação (quando a escala será de até 42 horas semanais em 5 dias de trabalho), o empregador deverá distribuir, ao longo da semana, as duas horas acima das oito normais de serviço. Se repartidas igualmente, o empregado terá que trabalhar 8 horas e 24 minutos nos cinco dias na semana.

Finalizada a fase de transição, todos os empregados devem trabalhar, no máximo, oito horas diárias e 40 horas semanais em 5 dias na semana. Para trabalhar mais horas, apenas mediante pagamento de hora-extra.

Exceções

O texto permite, excepcionalmente, e mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, que seja estabelecido regime compensatório que permita escala diferente da 5×2.

Nesses casos, os trabalhadores precisam ser compensados no mesmo “mês-calendário”, garantindo “o gozo de pelo menos um dos dias dentro do período máximo de uma semana de trabalho”.

Ou seja, um trabalhador pode fazer ainda a escala 6×1, desde que prevista em acordo coletivo. Nesse caso, o dia trabalhado a mais terá que ser compensado com uma folga dentro do mesmo mês. Ao final desse mês, ele terá que ter gozado, na média, o equivalente a duas folgas remuneradas por semana.

A proposta também prevê que lei complementar posterior poderá estabelecer medidas transitórias de mitigação dos impactos da redução da jornada para os MEIs (microempreendedores individuais), microempresas e empresas de pequeno porte.

Salários acima de R$ 21 mil

A PEC também prevê jornadas diferenciadas para trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam remuneração igual ou superior a R$ 21.188,87, desde que seja mantida a escala 5×2. Nesses casos, a duração da jornada poderá ser definida por negociação direta entre empregador e empregado.

Nesses casos, a redução da jornada só ocorrerá por liberalidade do empregador (quando é concedido sem obrigação legal) ou se estiver prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto, contudo, determina a realização da escala 5×2 nesses casos.

Quem será beneficiado

Uma pesquisa do Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), elaborada com base em dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), apontou que 80% dos vínculos com jornadas superiores a 40 horas semanais tinham salários contratuais de até dois salários mínimos (atualmente em R$ 3.242). O percentual chegava a 90% quando considerado o limite de três salários mínimos (R$ 4.863).

Os vínculos com contratos de até 40 horas semanais registravam remuneração mensal média de R$ 6.211,16. Já os trabalhadores contratados para jornadas de 44 horas recebiam, em média, cerca de 42,3% desse valor, ou seja, cerca de R$ 2.627,32.

A escolaridade também aparece associada à duração da jornada. Mais de 83% dos vínculos de trabalhadores com ensino médio completo ou escolaridade inferior tinham jornadas superiores a 40 horas semanais. Entre aqueles com ensino superior completo, a proporção era de 53%.

Uma outra pesquisa apontou que o fim da escala 6×1 e a redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais deve beneficiar 26,8 milhões de trabalhadores. O número reúne 22 milhões de trabalhadores formais, o equivalente a 54% dos empregados com carteira assinada, e aproximadamente 4,8 milhões de trabalhadores informais que atualmente cumprem jornadas superiores a 40 horas por semana.

Os dados são de um levantamento do Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos), elaborado com base na PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, referente a 2025. Segundo o estudo, mais da metade dos trabalhadores formais brasileiros ainda trabalham acima da jornada de 40 horas semanais.

Terceirizados do Estado

A regra de transição para os trabalhadores terceirizados do poder público é diferente, sob o argumento de “evitar riscos de descontinuidade na prestação de serviços públicos essenciais executados mediante terceirização”.

As empresas que prestam serviços para o Estado terão prazo de 12 meses após a promulgação da emenda, e não 60 dias como as demais, para acabar com a escala 6×1 dos empregados.

Os contratos aditados após 60 dias da promulgação da emenda já terão que observar a nova jornada de trabalho instituída pela PEC.

Aprovação e próximos passos

O senador Omar Aziz (PSD-AM), relator da matéria na Casa legislativa, manteve o mesmo texto aprovado pelos deputados há cinco meses, de forma que a proposta não precisará retornar à Câmara e poderá seguir diretamente para a promulgação.

A votação em primeiro e segundo turnos na mesma noite foi possível após a aprovação, em votação simbólica, de um requerimento de calendário especial, feito por líderes partidários, que dispensou a exigência de novas sessões deliberativas para análise da proposta.

Aprovada pela Câmara dos Deputados em maio, a PEC chegou em agosto ao Senado, onde passou pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e foi levada à discussão em plenário na semana passada, após compromisso firmado pelo presidente da Casa, Davi Alcolumbre (União-AP).

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PepsiCo Anuncia Novo VP e CFO da Divisão de Alimentos no Brasil

Published

1 semana ago

14/10/2026

Redação Informe ES

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.

A PepsiCo anunciou Renato Boldo como o novo vice-presidente e CFO da divisão de alimentos da companhia no Brasil.

No cargo, o executivo estará à frente da área de finanças e atuará no comitê executivo nacional da empresa.

Com mais de 20 anos de carreira, Renato chega à PepsiCo vindo da Mars, onde ocupou o cargo de CFO da divisão Pet Nutrition Brasil. Ao longo da carreira, já passou por empresas como Unilever, Compra Agora e DHL.

“Na minha carreira, tive o privilégio de trabalhar com pessoas excepcionais, aprender com transformações complexas de negócios e ajudar organizações a acelerar o crescimento”, escreveu em uma publicação no LinkedIn.

O executivo é formado em engenharia química pela UFSCar e tem MBA pela FGV.

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