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Guia dos MBAs: Como Escolher o Melhor Curso para a Sua Jornada Profissional

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Antes de decidir se você vai fazer ou não um MBA, conheça a carreira do CFO da Vale, Marcelo Bacci. Ele estudou administração de empresas na FGV, em São Paulo, e, ao se formar, sonhava com o mercado financeiro. Entrou no antigo Unibanco e, em 1998, aos 28 anos, Bacci conseguiu uma bolsa de estudos pela empresa para fazer um Master of Business Administration em outra prestigiada universidade, a americana Stanford, na Califórnia.
“Fui no boom da internet, momento da criação do Google, em que poucos brasileiros iam estudar MBA fora do Brasil”, relata Bacci, que passou dois anos em um MBA imersivo na universidade do Vale do Silício. “O Mercado Livre, por exemplo, foi criado por pessoas que estavam na minha classe”, comenta, com orgulho.
Bacci também tem motivos para orgulhar-se. Sua carreira, meteórica, é um exemplo de como a educação executiva de alto nível pode alavancar a trajetória de um profissional. Após receber o diploma do MBA de Stanford e voltar ao Unibanco, em que atuava como gerente de tesouraria internacional, foi imediatamente convidado para ser CFO em uma das empresas do grupo de engenharia Promon, que topou bancar os custos do curso para retirá-lo do Unibanco. “Fiquei animado com a ideia de ir trabalhar com economia real”, comentou.
Foi uma tacada de gênio do ponto de vista de carreira. Se no banco teria de competir com vários outros pares especialistas em finanças, na “economia real” ele era perito solitário no tema. Da Promon, foi para a multinacional francesa do agronegócio Louis Dreyfus, onde passou seis anos. De lá, mudou-se para a companhia de papel e celulose Suzano, em que ficou outros 10 anos como CFO, até chegar ao posto máximo, em sua especialidade, na Vale, uma das maiores empresas do país.
“O MBA na Stanford, para mim, foi minha primeira experiência internacional, eu pouco tinha viajado para o exterior. Antes de tudo, foi uma experiência de vida”, diz. “Você convive com gente de dezenas de países diferentes, e o conteúdo acadêmico era muito bom.”
Antes de ir para a Stanford, o executivo já tinha feito outro MBA no atual Insper, em São Paulo. “O do Insper também era muito bom, mas a experiência é diferente. Primeiro pelo tamanho da carga horária, já que aqui era part-time, e lá era full-time”, explica. Ele acredita que, em razão da quantidade de horas de dedicação, os cursos no exterior têm seus conteúdos mais aprofundados. Bacci diz que construiu, via Stanford, um networking internacional que o ajuda na resolução de desafios em seu trabalho de CFO na Vale até hoje. “Primeiro porque temos, mesmo 25 anos depois de formados, um grupo de WhatsApp com o pessoal da classe”, comenta. “Há pessoas de uns 30 países e, se acontece algo no Oriente Médio ou se eu preciso resolver algo em algum país no exterior, temos nesse grupo visões diferentes. Há gente que está vivendo no Oriente Médio agora, ou que pode me ajudar mostrando como se resolvem as coisas em um determinado país.”
Independentemente de estudar no Brasil ou no exterior, a trajetória do CFO da Vale comprova aquilo que todos os especialistas em educação endossam: estudar nunca é demais – e quem adicionou ao currículo uma universidade de boa qualidade sempre terá um diploma que agrega e impulsiona a carreira.
Mas como escolher qual MBA fazer? Saiba que a tradição e o renome de uma universidade, aqui ou no exterior, vão pesar na hora de o RH de qualquer empresa selecionar quem quer que seja. A reputação costuma diferenciar, entre as instituições acadêmicas, o joio do trigo.
MBA no Brasil
Em primeiro lugar, ao optar por uma universidade que oferece Executive MBAs no país, vale a pena verificar se a escola escolhida detém a tríplice coroa: os selos das instituições internacionais AMBA, da AACSB e da EFMD-EQUIS. Elas avaliam os cursos e as universidades em âmbito global.
No Brasil, entram na lista a FGV no Rio, em São Paulo, Brasília e em outros campi espalhados pelo país; a FIA e o Insper, ambos em São Paulo; além da Fundação Dom Cabral, em Minas Gerais e São Paulo. Todos têm no mínimo 400 horas-aula de dedicação para a formação e os custos variam entre R$ 50 mil e quase R$ 200 mil, aproximadamente.
Outra sugestão: caia fora dos cursos que de MBAs nada têm e que exibem nomes singulares, como “gestão de logística” ou “redes sociais”. É grande a chance de que não agreguem aquilo que um Master “de verdade” faria. Alguns são vistos como cursos caça-níqueis que não serão considerados seriamente em um processo de seleção em uma grande empresa. E são responsáveis, segundo os acadêmicos consultados pela Forbes, pelo processo de “commoditização” que os MBAs vêm passando no país.
Nas universidades com cursos executivos sérios aqui no Brasil, será necessário passar por uma entrevista, que já funcionará como um processo de seleção. O tempo de carreira, as expectativas que o candidato tem com o curso, a trajetória escolar prévia, a disponibilidade de dedicação e reserva financeira para pagá-lo serão analisados.
Outro ponto a ser levado em consideração e que tem a ver também com a disponibilidade de tempo e o dinheiro é escolher entre aquele que será somente ministrado no Brasil ou optar pelo Global Executive MBA, o Gemba. Essa alternativa permite ao estudante ter a experiência de semanas ou quinzenas alternadas no exterior, passando por três ou mais localidades diferentes nas Américas, na Europa e na Ásia. A ideia é permitir um curso internacional sem a necessidade de fazer o profissional passar dois anos fora do país.
“Nossos cursos vão muito além do que o MEC exige para um MBA”, assevera o diretor-executivo de desenvolvimento educacional da FGV, Luiz Migliora Neto, responsável pelos dois grandes cursos de MBA da FGV atualmente: o Executive MBA e o One MBA. Este último é global e permite uma série de semanas no exterior, inclusive visitando ambientes de negócios lá fora. Migliora fez um doutorado na FGV no qual estudou o impacto dos cursos de MBA de sua instituição na carreira dos profissionais que os escolheram.
Na pesquisa, 70 mil estudantes egressos dos cursos da FGV, no Rio e em São Paulo, foram analisados sob a perspectiva profissional. Os ganhos financeiros, de acordo com o estudo, foram consistentes e ultrapassaram em muito os valores investidos nos cursos. O professor ressalta a excelência da FGV na produção científica no país como o grande diferencial em relação aos demais cursos, uma vez que o aluno vai experienciar esse ambiente acadêmico.
“O custo do MBA é irrelevante quando você considera os benefícios que ele traz, profissional e monetariamente.”
Luiz Migliora Neto, diretor da FGV Educação Executiva
Rosileia Milagres, vice-presidente de educação acadêmica da FDC (Fundação Dom Cabral), ressalta os benefícios de ainda se fazer um MBA no país ou optar pela modalidade Gemba, que a FDC também oferece. “Temos 49 anos de experiência na formação de executivos, e a ambiência entre a prática e a teoria, além de nossa metodologia diferenciada, fazem com que 77% de nossos alunos ascendam na carreira depois de estudar na Dom Cabral”, afirma a VP, elencando (off the record) alguns CEOs de grandes empresas.
Um dos diferenciais, diz Rosileia, é a possibilidade de verticalizar o currículo do MBA, escolhendo trilhas que vão aprofundar os conhecimentos do aluno nos temas pelos quais ele optou. Assim, se um executivo de marketing quiser fazer um MBA na Dom Cabral, em determinado momento do curso, ele pode seguir a trilha do marketing, sem deixar de passar pela estrutura mínima consagrada pela instituição. Idem para quem é da área de RH ou finanças, uma vez que a trilha escolhida vai enfatizar disciplinas correlatas. Os cursos têm até 1.500 horas de dedicação.
Já o Insper oferece dois tipos de MBAs, o Executivo e o MBA em Finanças. Assim como na concorrência, o aluno passa por um núcleo comum de disciplinas e depois pode escolher uma trilha, que vai reforçar os temas mais pertinentes para a carreira do estudante. A instituição permite a internacionalização do curso por meio das International Weeks, que contam com a vinda de professores de universidades renomadas do exterior. Há ainda a possibilidade das viagens internacionais, que o Insper denomina de learning journeys, uma temporada de visitação a ecossistemas específicos, como Vale do Silício, Israel e China. A duração dos cursos é de dois anos, divididos em oito trimestres, totalizando 480 horas.
Guilherme Martins, responsável pelos cursos de MBA no Insper, considera que a experiência é tão positiva para seus alunos que uma série deles doa dinheiro para a instituição, após anos de formados, como forma de agradecimento. Vale lembrar que o Insper é uma instituição privada. “Temos um fundo com doações que já chega a quase R$ 3 milhões, valores que são usados para conceder bolsas de estudo”, explica.
Na FIA, outra com a tríplice coroa, também é possível “especializar” o curso entre 12 trilhas oferecidas, como recursos humanos, inovação, marketing e saúde, por exemplo. Duas delas terão aulas somente em inglês. “Data science, inteligência de negócios e inteligência artificial são os temas com mais procura no momento”, comenta Maurício Jucá, responsável pelos cursos de MBA na FIA Business School.
Outro atrativo da FIA é que ela desenvolveu uma modalidade de curso, no MBA Executivo, no qual o aluno estuda na sexta à noite e no sábado o dia inteiro. Com duração de um ano e meio, o curso chega a ter 1.800 horas de dedicação. “Nosso público-alvo tem entre 35 e 50 anos, já com boa maturidade executiva”, ressalta Jucá. “O networking oferecido pelo curso é excelente, já que há uma seleção natural com um aluno focado e disposto a pagar por isso.” E, ao optar por um curso que leva ao exterior, o MBA da FIA promove viagens e aulas em universidades dos EUA, Canadá e México, em turmas de 10 alunos.
O advogado especializado em direito e tecnologia Gustavo Artese foi outro que alavancou a carreira ao concluir dois cursos do tipo no Brasil, um executivo e outro específico em telecomunicações, ambos na FGV-RJ, e um último, o LLM, o “MBA” dos advogados, na também prestigiada Universidade de Chicago, nos EUA. Ele se orgulha de sua trajetória escolar, mas acha que os cursos de MBA atualmente são menos valorizados pelo mercado.
“Em Chicago, me sentia bebendo água em um hidrante, do ponto de vista do conteúdo que tinha no curso, que era excelente”, comenta. “Mas os cursos da FGV no Brasil foram mais efetivos para o meu networking, já que me ajudaram a trazer clientes para meu escritório”, compara Artese, que, além de advogado, abriu uma empresa de inteligência artificial para o segmento jurídico, a Actoria, seguindo os conhecimentos de negócio que aprendeu ao longo da vida.
MBA no exterior
As universidades americanas são especializadas em temas específicos. Wharton, por exemplo, é para quem quer carreira no mercado financeiro. Stanford tem o empreendedorismo como foco. Harvard é generalista, e o MIT é especializado em tecnologia. A Kellogg é a número um em marketing. Entre as três escolas de negócios consultadas pela Forbes fora do Brasil, os valores de cursos de MBA, em reais, variam de R$ 315 mil a R$ 420 mil, aproximadamente.
“Os alunos são imersos em uma comunidade global e muito orientada por valores aqui na Kellogg. Essa diversidade de perspectivas é essencial para o crescimento”, ressalta Jon Kaplan, um dos responsáveis pelos cursos de MBA da universidade americana. “Os alunos enfrentam desafios de negócios reais em nossos laboratórios, estágios e oportunidade de imersão global”, comenta Kaplan, lembrando que, ainda que reconhecido como incomparável para os profissionais de marketing, os cursos da Kellogg também têm excelência em outras áreas, como empreendedorismo e gestão de tecnologia.
Na Europa, os cursos são mais generalistas. Mas, lembre-se: administração é um ramo do conhecimento que também é generalista e, portanto, isso não é um defeito. O que é preciso responder, na hora de escolher um curso no exterior, é: que experiência de vida você quer ter, quanto pode pagar e, por fim, se é realmente necessário aprofundar-se em alguma especialidade.
As escolas europeias estão de olho nas dificuldades que alunos do mundo inteiro estão passando atualmente nos EUA, devido às políticas restritivas do presidente Donald Trump. Elas têm grande interesse nos estudantes brasileiros, como comentaram os representantes da Iese, na Espanha, e da Bocconi, na Itália. “Nosso Gemba foi lançado há 35 anos. Nele, o aluno passa por Madri, Barcelona, Nova York, Singapura e Vale do Silício para estudos intensivos presenciais”, explica, da capital espanhola, o diretor da Iese, o norueguês Arve Utseth. “Nossos cursos são exigentes, requerendo de 20 a 25 horas de aula por semana. Avaliamos que nosso MBA traz sim retorno financeiro, mas também desenvolvimento de valores éticos, perfil de liderança, compreensão do contexto global e uma rede de contatos valiosa.”
A Bocconi traz tudo o que o país tem de bom a oferecer: experiência de vida diferenciada, além da vantagem de estudar em um idioma não muito comum aos brasileiros, mas que é de fácil aprendizagem. O MBA ainda acontece no ambiente de negócios de Milão, a cidade mais importante economicamente no país. “A Bocconi tem fortes conexões com a comunidade econômica na Itália e na Europa, inclusive com marcas que construíram histórias globais, como Prada, Gucci, Ferrari, Fiat, além de corporações francesas, alemãs, espanholas, britânicas, árabes e chinesas”, explica o decano da universidade italiana Enzo Baglieri. Os alunos visitam esses ambientes de negócio ou têm contato com representantes dessas marcas em palestras no campus. “Nosso corpo docente tem gente de 40 nacionalidades diferentes, pois queremos proporcionar uma visão internacional ampla a nossos alunos.”
Reportagem original publicada na edição 134 da Forbes, lançada em setembro de 2025.
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Quem é Vozinha, goleiro do Cabo Verde que fechou o gol e fez história na Copa do Mundo

A seleção de Cabo Verde estreou na Copa do Mundo com um feito histórico na segunda-feira (15): um empate em 0 a 0 contra a campeã europeia Espanha. O grande nome da partida em Atlanta foi o goleiro e capitão da seleção cabo-verdiana, Vozinha, eleito o melhor em campo.
Aos 40 anos, ele deixou o gramado em lágrimas, cercado pelos companheiros, em um momento definido pelo técnico Bubista como um “choro de resiliência”. O detalhe que mais chama a atenção do mercado esportivo, no entanto, é o seu status profissional: o herói do jogo está, atualmente, sem clube.
A trajetória de Vozinha
Diferente do padrão do futebol de elite, Vozinha não teve formação em categorias de base. Autodidata, ele só se profissionalizou aos 25 anos, no Progresso do Sambizanga, de Angola. Desde então, construiu uma carreira no mercado europeu: passou por equipes como Zimbru (Moldávia), Gil Vicente (Portugal), AEL Limassol (Chipre) e AS Trencin (Eslováquia).
Nas duas últimas temporadas, defendeu o Chaves, da segunda divisão portuguesa, de onde se despediu no início deste mês. Sem um novo contrato firmado, sua atuação no Mundial atraiu a atenção de torcedores de vários países e rendeu 9,1 milhões de seguidores apenas no Instagram.
De Josimar a Vozinha
Nascido na ilha de São Vicente em 3 de junho de 1986, durante a Copa do México, o goleiro foi batizado pelo pai como Josimar José Évora Dias. A escolha foi uma homenagem ao lateral-direito do Brasil e do Botafogo que brilhava naquela edição, após as autoridades locais barrarem a primeira opção de nome: Valdano, atacante argentino.
Já o apelido que o tornou conhecido surgiu na infância, quando cresceu ao lado dos avós. O garoto costumava jogar contra adversários mais velhos e não aceitava perder em campo. Quando corria frustrado para buscar o amparo dos avós, os amigos o provocavam chamando-o de “Vozinha”. O que era motivo de irritação virou uma marca registrada e um tributo à sua família.
Próximos passos na Copa do Mundo
Cabo Verde é o terceiro país com menor população a disputar uma Copa do Mundo e transformou o empate na estreia em um marco nacional. O foco agora se volta para a fase de grupos: o próximo jogo será neste domingo (21), às 19h, contra o Uruguai, em Miami, seguido pelo confronto contra a Arábia Saudita, na sexta-feira (26), em Houston.
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Árbitro impedido de entrar nos EUA para a Copa receberá cachê integral da Fifa

O árbitro de futebol somali Omar Abdulkadir Artan, a quem foi negada a entrada nos Estados Unidos para apitar a Copa do Mundo, receberá o valor total de sua remuneração pelo torneio.
O governo Trump afirmou que os Estados Unidos negaram a entrada de Artan para a Copa do Mundo devido às suas ligações com “suspeitos de pertencerem a organizações terroristas”.
Uma fonte com conhecimento do assunto disse que, apesar de Artan não participar da Copa do Mundo, a Fifa se comprometeu a pagar seu cachê.
Artan, eleito o melhor árbitro africano do ano em 2025, estava prestes a se tornar o primeiro somali a apitar o maior evento do futebol mundial, mas foi barrado pela Alfândega e Proteção de Fronteiras dos EUA.
No entanto, ele foi recebido como herói quando voltou para casa, e a entidade europeia de futebol Uefa o selecionou para apitar a Supercopa da Europa entre Paris Saint-Germain e Aston Villa em agosto.
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Por que apoiar a vida familiar dos funcionários também pode ajudar os líderes em casa

Forbes, a mais conceituada revista de negócios e economia do mundo.
Líderes costumam enxergar o apoio à vida familiar dos funcionários como algo que oferecem aos outros. Um pouco mais de flexibilidade. Uma conversa compreensiva. O ajuste de um prazo. A disposição para reconhecer que, em determinados momentos, a vida fora do trabalho pode se tornar mais complexa do que a agenda permite.
Essa visão é compreensível, mas incompleta. Ela parte do pressuposto de que a liderança favorável à família beneficia principalmente os funcionários, enquanto os gestores absorvem os inconvenientes. O líder apoia. O funcionário ganha. E a empresa espera que essa troca valha a pena.
Novas pesquisas sugerem algo mais interessante. A liderança com apoio à vida familiar pode não apenas ajudar os funcionários a conciliar trabalho e casa. Ela também pode mudar o que os líderes levam do trabalho para o lar, a forma como falam sobre o próprio dia e como desempenham seus papéis dentro da família.
Em um artigo publicado no Journal of Organizational Behavior, Yuhui Jiang, da Universidade Xi’an Jiaotong; Yan Pan, da Universidade Xi’an Jiaotong-Liverpool; Yasin Rofcanin, da Universidade de Bath e da Sabanci Business School; Yufan Shang, da Universidade Xi’an Jiaotong; Mireia Las Heras, da IESE Business School; e Marcello Russo, da Universidade de Bolonha, analisaram os comportamentos de supervisores favoráveis à família — ou seja, as maneiras pelas quais gestores ajudam funcionários a administrar responsabilidades profissionais e familiares.
O estudo oferece uma correção importante à forma como muitas organizações encaram o apoio aos colaboradores. Ele demonstra que os comportamentos de liderança nem sempre permanecem restritos ao ambiente de trabalho. Às vezes, eles atravessam essa fronteira.
Por que o apoio não é um benefício de mão única
A liderança favorável à família costuma ser tratada como uma habilidade gerencial “suave”. Ela é associada à empatia, à flexibilidade e à capacidade de acomodar funcionários quando a vida fora do trabalho se torna mais exigente. Essas qualidades são importantes, mas a linguagem utilizada em torno delas pode fazer o apoio parecer uma concessão.
Esse é um dos motivos pelos quais alguns gestores hesitam. Eles temem que ser compreensivos demais enfraqueça padrões, gere injustiças ou resulte em uma carga extra de trabalho. Em ambientes exigentes, o apoio familiar pode parecer mais um peso emocional imposto a supervisores já sobrecarregados.
Mas essa visão ignora a natureza relacional desse comportamento. Quando um gestor ajuda um funcionário a lidar com demandas profissionais e familiares, ele não está apenas resolvendo um problema de agenda. Está exercitando a capacidade de se colocar no lugar do outro, comunicar-se, construir confiança e tomar decisões práticas. Essas não são habilidades limitadas ao trabalho. São competências relacionais.
Jiang e sua equipe analisaram a liderança favorável à família como parte de um sistema mais amplo, no qual experiências vividas no trabalho transbordam para a vida familiar e, posteriormente, alcançam os parceiros. Isso é importante porque reformula a ideia de apoio. Não é apenas algo que os gestores oferecem. É também algo que pode transformá-los.
Como a liderança chega em casa
Os pesquisadores utilizaram um método baseado em diários semanais com casais nos quais ambos trabalhavam. Supervisores relataram seus comportamentos de apoio à família no trabalho, o compartilhamento de experiências positivas em casa e seu desempenho nos papéis familiares. Os parceiros também avaliaram esse desempenho. Esse formato é relevante porque permite observar mudanças ao longo do tempo, e não apenas opiniões gerais.
A principal descoberta não foi que a liderança favorável à família torna automaticamente os supervisores melhores em casa. A relação mostrou-se mais sutil. O comportamento de apoio não estava diretamente ligado ao desempenho familiar dos líderes. Em vez disso, o efeito ocorria de forma indireta.
Nas semanas em que os supervisores demonstravam mais comportamentos de apoio, eles também tinham maior probabilidade de compartilhar experiências positivas do trabalho com seus parceiros. O estudo chama esse processo de “capitalização interpessoal trabalho-família”. Em termos simples, os líderes levavam para casa histórias significativas sobre o trabalho e as dividiam com pessoas próximas.
Esse compartilhamento esteve associado a um melhor desempenho dos supervisores em seus papéis familiares, o que, por sua vez, também se relacionou a um melhor desempenho dos parceiros. O efeito transitava do comportamento no trabalho para as conversas em casa, das conversas para o funcionamento da família e, depois, para o outro membro do casal.
Por que histórias positivas sobre o trabalho importam
Muitas pessoas levam o trabalho para casa, mas nem sempre de maneiras construtivas. Levam frustrações, ruminações, cansaço, decisões inacabadas e os resquícios emocionais de reuniões mal-sucedidas. Essas experiências moldam a vida familiar mesmo quando ninguém fala explicitamente sobre elas.
O estudo aponta outra possibilidade. Quando líderes têm experiências positivas e significativas no trabalho, elas podem se transformar em oportunidades de conexão em casa. Eles podem contar sobre como ajudaram um funcionário a lidar com uma situação difícil de cuidado familiar, encontraram uma solução viável para um integrante da equipe ou sentiram que seu papel tornou a vida de alguém um pouco melhor.
Esse tipo de conversa permite que o trabalho entre no ambiente doméstico como fonte de significado, e não de desgaste. Dá aos parceiros uma janela para compreender o dia do líder. Pode despertar orgulho, acolhimento, perspectiva e diálogo. Também pode lembrar ao supervisor uma forma de liderar mais conectada ao propósito do que à pressão.
O benefício, portanto, não está apenas no ato de ajudar. Está na maneira como esse apoio cria experiências positivas que podem ser compartilhadas. Um líder que apoia sua equipe pode sair do trabalho com uma sensação maior de utilidade — e essa percepção pode influenciar a forma como chega em casa.
O papel surpreendente dos conflitos familiares
Uma das descobertas mais interessantes envolve a harmonia familiar. Inicialmente, os pesquisadores esperavam que a liderança favorável à família resultasse em mais compartilhamento positivo quando a harmonia doméstica fosse elevada. Isso parecia intuitivo, já que ambientes familiares acolhedores tenderiam a facilitar essas conversas.
Mas os resultados mostraram o oposto. A relação entre o apoio dos supervisores e a capitalização interpessoal trabalho-família foi mais forte em lares com menor harmonia. Jiang e seus colegas interpretam isso como um possível efeito compensatório.
Isso não significa que famílias com mais conflitos estejam em situação melhor. Famílias mais harmoniosas ainda apresentaram níveis mais altos de compartilhamento positivo. Contudo, em ambientes menos harmoniosos, experiências positivas no trabalho pareciam funcionar como gatilhos mais importantes para promover conexão.
Para líderes, esse achado merece atenção. O trabalho pode agravar tensões familiares quando as pessoas chegam em casa exaustas, distraídas ou emocionalmente indisponíveis. Mas experiências profissionais positivas e significativas podem, em alguns casos, servir como uma ponte.
Como apoiar sem ultrapassar limites
A lição prática não é que gestores devam assumir os problemas pessoais de todos. Isso seria irrealista e pouco saudável. Liderança favorável à família não significa abandonar limites, reduzir exigências ou transformar gestores em terapeutas.
Significa reconhecer as responsabilidades familiares dos funcionários como parte do contexto em que o desempenho acontece. Supervisores favoráveis à família escutam quando seus colaboradores enfrentam demandas concorrentes. Ajudam a pensar em alternativas viáveis, modelam limites razoáveis e evitam tratar questões como cuidado com familiares, doenças ou parentalidade como inconvenientes privados que precisam ser escondidos do ambiente de trabalho.
As organizações também devem deixar de acreditar que esse comportamento depende apenas da boa vontade individual. Se o apoio faz diferença, ele deve ser desenvolvido, reconhecido e incorporado às expectativas de liderança. Gestores precisam de treinamento para responder a demandas familiares sem favoritismo, confusão ou ressentimento.
Os líderes podem começar com uma pergunta simples: “O que tornaria essa situação administrável sem comprometer a qualidade do trabalho?” Essa pergunta evita dois erros frequentes. Ela não ignora a vida do funcionário fora do trabalho, mas também não finge que o desempenho deixou de ser importante.
O que essa pesquisa realmente mostra é que a visão tradicional sobre liderança favorável à família é limitada. Ela trata o apoio como um benefício para os funcionários e um custo para os gestores. A perspectiva mais recente é mais relacional. Ao ajudar funcionários a administrar a fronteira entre trabalho e vida pessoal, líderes também podem criar experiências profissionais mais significativas para si mesmos.
Essas experiências não melhoram automaticamente a vida familiar. Tudo depende do que acontece depois — especialmente se os supervisores compartilham experiências positivas com seus parceiros e se essas conversas passam a integrar a dinâmica familiar.
Ainda assim, a implicação é poderosa. A liderança não termina na porta do escritório. A maneira como gestores tratam seus funcionários pode moldar as histórias que levam para casa, o tom emocional que carregam e a energia relacional disponível para as pessoas mais próximas.
Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
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